Управление персоналом предприятия

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………..3

1. Система управления  персоналом, его содержание, методы  управления персоналом……………………………………………………………………………...5

2.  Технико-экономическая  характеристика предприятия, расчет  потребности в персонале и  планирование его численности………………………………………...15

3. Наем, отбор и профессиональная  подготовка персонала предприятия………...26

Заключение…………………………………………………………………………….35

Список литературы……………………………………………………………………38

 

 

Введение

 

Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Параллельно с процессом  образования новых структур управления идет процесс осознания новой  роли персонала в обеспечении  эффективной работы предприятия. В  настоящее время приоритетом пользуется такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов-навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

Актуальность темы исследования обусловлена всеми вышеперечисленными фактами.

Цель курсовой работы – исследовать  особенности системы управления персоналом в Рекламном агентстве "AMG" - Advertising and Managment Group.

Поставленная цель предполагает решения  следующих задач:

1.  Исследовать систему управления персоналом на предприятии, а также его содержание, методы управления персоналом;

2.  Дать технико-экономическую характеристику Рекламному агентству "AMG", рассмотреть расчет потребности в персонале и планирование численности организации;

3.  Исследовать особенности найма, отбора и профессиональной подготовки персонала в Рекламном агентстве "AMG". На конкретных материалах предприятия рассчитать влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли.

Проблематикой оценки эффективности  работы предприятия в целом и  по системе управления в частности  занимались такие отечественные  и зарубежные авторы, как Богатин  Ю.В., Кац И.Я., Мельник М.Б., Русинов Ф.М., Смолкин А.М., Петухов Р.М., Сыроежкин И.М., Туровец О.Г., Яковенко Г.Е. Тем не менее проблема оценки эффективности системы управления персоналом пока не получила достаточного освещения в научной литературе.

Объект исследования - Рекламное агентство "AMG", которое занимается изготовлением наружной рекламы и выполняет широкий спектр услуг.

Предмет исследования –  система управления персоналом в  данной организации.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе работы рассматривается система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом. Во второй главе описывается технико-экономическая характеристика Рекламного агентства "AMG", расчет потребности в персонале и планирование его численности. В третьей главе работы на конкретных примерах и расчетах показана система найма, отбора и профессиональной подготовки персонала Рекламного агентства "AMG".

При написании работы были использованы учебники и пособия  для вузов, статьи из экономических журналов, данные сети Интернет, а также бухгалтерские и статистические данные Рекламного агентства "AMG".

 

 

1. Система управления  персоналом, его содержание, методы  управления персоналом

 

Персонал является одним  из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами в организации.

Составляющими системы управления персоналом являются [6]:

Рисунок 1 - Система управления персоналом

Миссия, как глобальная цель компании превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания может определиться со своим функционалом и сформировать базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя функция  миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:

• средствах, которые она использует в своей деятельности,
• ресурсах, которыми располагает,
• имидже, который формирует,
• нравственности, которой поддерживается,
• коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.

Внутренняя  функция миссии – способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.

Через ценности, идеалы и  принципы отношений формируется модель идеального производственного поведения.

Особенности развития системы  управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

В качестве объекта системы  управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие.

Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий  на практике функции кадрового менеджмента.

Существует несколько  подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы  происходит учет взаимосвязей между  отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления персоналом организации [10].

Рисунок 2 - Цели системы управления персоналом организации

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. С точки зрения совокупности целей организации цели системы управления персоналом организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации  можно рассматривать с двух точек  зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно. С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 3 [10].

Рисунок 3 – Цели системы управления персоналом организации с точки  зрения персонала

С точки зрения администрации  социальные цели организации связаны  с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели –  получению прибыли.

Структура социальных целей  с точки зрения администрации  представлена на рисунке 4 [10].

Рисунок 4 – Цели системы  управления персоналом организации 

с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Рассмотрим функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

        

        

 

        

 

        

 

        

 

        

 

        

 

        

 

        

 

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей, это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления:

• организации,
• планирования,
• нормирования,
• мотивации,
• стимулирования,
• анализа,
• контроля,
• регулирования,
• координации.

Более подробная классификация  методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

• найма,
• отбора и приема персонала,
• социализации,
• профориентации и трудовой адаптации,
• мотивации,
• организации системы обучения,
• управления конфликтами и стрессами,
• управление безопасностью персонала,
• организации труда,
• управление деловой карьерой,
• высвобождение персонала.