Управление персоналом предприятия

Прежде чем выйти  на рынок труда, сначала пробуют  искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном  месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Если необходим нового набор персонала, то используются пассивные и активные методы привлечения кондидатов.

Пассивные методы покрытия потребности в персонале характеризуются тем, что:

1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2) организация ожидает  претендентов после проведения  рекламной компании местного  характера. Более подробно они  характеризуются на рисунке12 [23].

 

Активные пути покрытия потребности в персонале представлены на рисунке 13 [23].

Новым и перспективным  средством поиска и привлечения  кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам частных агентств по подбору персонала или рекрутинговых агентств. По сравнению с биржами время отклика будет несколько большим, но это компенсируется качеством кандидатов. Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случаем, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет peшена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим.

Рисунок 13 - Активные методы привлечения персонала

Но, следует заметить, что не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Для привлечения кандидатов Рекламном  агентством "AMG" размещает объявления в специализированных газетах и рубриках, в Интернете на специализированных сайтах. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор кандидатов является основой  для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа  списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

Выделяют следующие методы отбора персонала, которые представлены на рисунке 14 [24].

 

 

 

 

;

 

 

 

 

 

 

Рисунок 14 – Методы отбора персонала

Используя данные методы, на основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) производится наем наиболее подходящих работников. Однако независимо от квалификации трудно рассчитывать, что новичок сразу освоится со спецификой труда на предприятии. Да и работникам предприятия тоже необходимо обновлять свои знания, связанные с выполняемой работой. Из этого следует необходимость в профессиональной подготовке кадров.

Сущность повышения  квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Такую подготовку проводят по двум направлениям: подготовка персонала  в соответствии с существующим и  будущим уровнем развития техники  и технологии производства и повышение  квалификации уже работающего персонала.

Цель первого направления — адаптировать работника к условиям данного производства и научить максимально эффективно использовать предоставленные им средства производства.

Второе направление  предполагает повышение профессиональных знаний и навыков в аспекте  научно-технического прогресса с целью его введения в конкретное производство.

Определение потребности  в обучении может проводиться  на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они  зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую  работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п.

Переподготовка и повышение  квалификации персонала необходимо в трех основных случаях.

1. Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу.

2. Когда проверкой установлено, что человек неудовлетворительно выполняет порученную работу.

3. Когда меняются цели и направления в работе.

Существует несколько  видов обучения:

1)  без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

2)  с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

3)  через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

4)  самообразование без аттестации (участие в специальных семинарах, стажировка на других предприятиях);

5)  на рабочем месте.

Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

В Рекламном агентстве "AMG" система обучения и переподготовки персонала как таковая отсутствует. Если мы говорим о менеджерах по продажам, то приходящий сотрудник учится всему практически самостоятельно, следя за рабочим процессом. Иногда менеджеры посещают семинары, посвященные открытию фирм-конкурентов или фирм по продаже материалов, где узнают о новинках в области рекламных технологий, два раза в год они также принимают участие в выставках. Рабочих в цех приглашают на работу уже с опытом. Переквалификация кадров в данной организации также не применяется.

На конкретных материалах Рекламного агентства "AMG" рассчитаем влияние изменения численности основного персонала, а именно отдела продаж, на величину объема производства (количество оказываемых услуг), себестоимости и прибыли за 2010 и 2011 гг. Результаты вычислений представим в таблице 4.

Таблица 4

Влияние изменения численности  персонала на количество оказываемых  услуг, себестоимости и прибыли

Показатель	За 2010 год	За 2011 год
Выручка, тыс. руб.	9654	12964
Себестоимость, тыс. руб.	5154	7645
Чистая прибыль, тыс. руб.	1884	1926
Численность специалистов, чел.	7	9
Объем выполненных услуг, шт.	245	321
ФОТ, тыс. руб.	1600	2200

Мы видим, что выручка предприятия за 2011 год возросла по сравнению с 2011 годом, объем выполненных за год работ также возрос, численность специалистов увеличилась. Исходя из проведенных расчетов, можно сделать вывод, что повышение числа специалистов в Рекламном агентстве "AMG" повлекло за собой увеличение объема выполненных услуг и прибыли, несмотря на возросший фонд оплаты труда.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

1. одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

2. Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.

3. Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; самообразование без аттестации; на рабочем месте. Рекламном агентстве "AMG" чаще используется самообразование без аттестации и образование на рабочем месте.

4. Расчет влияния изменения численности на количество оказываемых услуг, себестоимость и прибыль показал, что с увеличением численности специалистов объем выполненных за год работ возрос, выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплаты труда.

Следует отметить, что  деятельность по подготовке персонала должна быть системной и непрерывной. Последнее обстоятельство требует обеспечения на предприятии различных ее форм, постоянного их обновления и совершенствования.

 

 

Заключение

 

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи:

- повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом;

- повышение качества  выполнения функций службы управления персоналом;

- рационализация функциональных  взаимосвязей службы с другими  подразделениями и внешними организациями; 

- совершенствование технологии  управления персоналом;

- совершенствование кадрового,  информационного и технического  обеспечения службы.

В ходе написания курсовой работы  мы пришли к следующим  выводам:

1. управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

2. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

3. Методы управления персоналом имеют несколько видов классификации. Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления, классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. 

4. Во второй части курсового проекта мы  познакомились с Рекламном агентством "AMG" - Advertising and Managment Group, которое работает на рынке рекламных услуг г.Воронежа с 1999года. Мы описали основные виды его деятельности, определили основных конкурентов, и указали конкурентные преимущества исследуемой организации. Также мы провели анализ финансово-хозяйственной деятельности фирмы, который показал рост прибыли за отчетный период. В описании строения организационной структуры предприятия была показана взаимосвязь структурных элементов. Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. В конце главы мы провели расчет потребности в персонале на примере подбора оптимальной численности менеджеров по продажам, результаты которого выявили необходимость в 6-ти менеджерах вместо пяти работающих. Таким образом, руководству рекламного агентства "AMG"  необходимо взять на работу еще одного менеджера по продажам, чтобы работающие люди не переутомлялись.

5.  Одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.