Управление персоналом в системе негосударственной сферы

    В связи с вышесказанным, существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и социальных гарантиях.

    Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

 

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ЗАО  «БРИДЖТАУН ФУДС» г. ВЛАДИМИРА

 

    2.1. Характеристика предприятия ЗАО «Бриджтаун Фудс»

    ЗАО «Бриджтаун Фудс» во Владимире входит в огромную сеть компаний кондитерского дома “Восток”. С налаженной эффективной работой фабрики, ее развитием и совершенствованием связаны большие надежды на успех всего холдинга. Несколько лет назад компании приходилось либо снимать производственные площади в аренду на других фабриках, либо размещать заказы на изготовление продукции на других производствах или даже в других странах, например, в Прибалтике. Это было очень неудобно и значительно снижало возможность контролировать качество, к тому же приходилось нести  дополнительные  расходы  за перевозку, таможенные и прочие услуги. В 2000 г. был найден интересный вариант собственных производственных площадей - недостроенная кондитерская фабрика во Владимире, которая в тот момент проходила процедуру банкротства. Радовало и то, что Владимир находится недалеко от Москвы. В конце 2000 г. начались переговоры о продаже, которые увенчались успехом, а в марте 2001 г. на работу был принят первый сотрудник.

    Самый первый пакетик продукции был выпущен в 16 часов 30 минут 16 марта 2003 г. Эта были сухарики «3 Корочки» с томатом. Так было открыто сухарное производство «Бриджтаун Фудс»

    В начале 2003 г. было принято решение начать выпуск чипсов. После поездок в Швецию и Данию была закуплена чипсовая линия, начавшая работать в полную силу 15 января 2004 г.

    В 2004 г. заработал цех морепродуктов, который выпускает весь ассортимент торговой марки «Делмор».

    Фабрика «Бриджтаун Фудс» по праву считается авангардом снэкового производства не только в России, но и во всей восточной Европе. Оборудование, установленное на фабрике несколько лет назад, до сих пор считается одним из самых совершенных. В цехах можно найти машины со всех уголков мира: американский сушильный агрегат, шведскую чипсовую линию, финские маслогрейки и т.д.

    Владимирская фабрика также является очень важным производственным объектом для всей Владимирской области и одним из крупнейших налогоплательщиков региона. Производство экологически чистое, совершенно безвредно для окружающей среды и предоставляет жителям Владимира рабочие места в черте города.

    Главная ценность компании — это люди: все те, кто каждый день, и днем и ночью делает общий успех.

    Компания  «Бриджтаун Фудс» является закрытым акционерным обществом. Закрытое акционерное общество (ЗАО) – общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц. Акционеры закрытого акционерного общества имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами этого общества.

    Учредительным документом акционерного общества является его устав. Уставный капитал акционерного общества составляется из номинальной стоимости акций данного акционерного общества, которые приобрели акционеры. Высшим органом управления акционерного общества является общее собрание акционеров. Собрание акционеров может назначать совет директоров с его председателем в случае, когда общее число акционеров превышает 50 человек.

    Основным производственным видом деятельности является  производство снэковой продукции. В настоящее время предприятие выпускает следующий ассортимент продукции:

- сухарики  ржаные под торговой маркой «3 корочки» 25г с различными вкусами в ассортименте;

- сухарики пшеничные под торговой маркой «3 корочки»  ассортименте;

- чипсы картофельные под торговыми марками: “Девочка”, “PRO – Чипсы”, ассортименте.

    Структура управления предприятием отражена на рис. 2   Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

    Возглавляет администрацию предприятия директор филиала, избранный на собрании акционеров. Акционеры имеют право расширить или, наоборот, ограничить права и обязанности директора. Директор действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждения. В соответствии с законодательством и уставом предприятия директор издает приказы и распоряжения обязательные к исполнению, всеми работниками предприятия, осуществляет наем и увольнение работников, налагает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Директор распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчетный счет и распоряжается денежными средствами на счетах. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.

    В подчинении директора находятся: заместитель  директора по экономической безопасности; главный бухгалтер, руководитель службы персонала; инженер по охране труда; юрисконсульт; начальник отдела ИТ; главный технолог; руководитель отдела АХО; начальник производства; начальник службы логистики; начальник отдела снабжения; заведующий здрав. пунктом; секретарь - референт.

    2.2.  Анализ технологии управления персоналом

    Развитие  ЗАО «Бриджтаун  Фудс» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение сотрудников и так далее.

    На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

    Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ЗАО «Бриджтаун Фудс» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

    Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

    Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

    1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

    2.Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ЗАО «Бриджтаун Фудс» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

    3.Биржа труда  по подбору персонала. Обратившись на биржу труда  сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая кандидатуры, предложенные специалистами биржи.

    Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

    Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. 

    Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами и дают заполнять анкету. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

     На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого, выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

    Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

    Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ № 26 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” от 06.04.2001.

    Первичными документами и источником информации о приеме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной должности или квалификации на другую, о предоставлении отпуска, об использовании рабочего времени являются:

    По учету кадров:

    Т-1 — Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

    Т-2 — Личная карточка работника;

    Т-3 — Штатное расписание;

    Т-5 — Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

    Т-6 — Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

    Т-7 — График отпусков;

    Т-8 — Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником;

    Т-9 — Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

    Т-10 — Командировочное удостоверение;

    Т-10а — Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

    Т-11 — Приказ (распоряжение) о поощрении работника;

    Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

    Унифицированная форма № Т-1 “Приказ (распоряжение) о приеме на работу” применяется для учета вновь принятых на работу. Заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на всех работников, за исключением назначаемых вышестоящим органом. Завизированный начальником отдела кадров, проект приказа (распоряжения) является в необходимых случаях направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями работы.

    Начальник (мастер) структурного подразделения дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа (распоряжения) указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительность испытательного срока.

    Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают тарифную ставку, оклад, визируется в соответствующей службе организации для подтверждения вакантной должности и устанавливаемого оклада, тарифной ставки. Подписанный руководителем организации приказ (распоряжение) отдается работнику под расписку.