Управление персоналом в системе негосударственной сферы

    Работник отдела кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.

    Унифицированная форма № Т-2 “Личная карточка” заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения и других документов, а также на основании опроса работника.

    Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

    Унифицированная форма № Т-5 “Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу” применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. Заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре. Приказ (распоряжение) визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель организации. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах. На оборотной стороне формы делаются отметки о несданных имущественно - материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

    Унифицированная форма № Т-6 “Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска” применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков. Заполняется в двух экземплярах. Один — остается в отделе кадров, другой — передается в бухгалтерию. Подписывается начальником (мастером) структурного подразделения и руководителем организации. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск. При предоставлении отпуска без оплаты, рядом с указанием о количестве дней отпуска указывается “без оплаты”.

    Унифицированная форма № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта)” применяется при оформлении увольнения работников. Заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников, за исключением увольняемых вышестоящим органом. Один — остается в отделе кадров, второй — передается в бухгалтерию. Подписывается начальником (мастером) структурного подразделения и руководителем организации. В разделе “Справка о несданных имущественно - материальных и других ценностях” делаются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) бухгалтерия производит расчет с работником.

    По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

    Объектом автоматизации по вводу и редактированию кадровой информации являются процессы, связанные с ведением штатного расписания, кадрового учета и учета рабочего времени работников.

    Правовой основой осуществления указанных видов деятельности являются законодательство Российской Федерации (РФ), нормативные акты Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации, нормативные акты соответствующих министерств и ведомств РФ.

    К мотивации, которая существует на предприятии можно отнести следующее: полный соц. Пакет, дотация на питание, мобильная связь (для управленческого персонала), доставка до работы, соц. программы.

    Программы повышения квалификации, к сожалению, в организации отсутствуют.  А результатом могло бы быть:  повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента;   стабилизации кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста   сотрудникам.

    В ЗАО «Бриджтаун Фудс» 1 раз в год проходит аттестация ИТР и управленческого персонала. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

    В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от начальника.

    Начальник  заблаговременно определяет  дату собеседования и сообщает ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации.  Собеседование проходит не менее часа в кабинете у директора. 

 

    2.3. Анализ кадровой политики компании

    Оценим кадровую политику предприятия ЗАО «Бриджтаун Фудс» по следующим этапам:

    1 этап.  Анализ состояния персонала предприятия – изучение качественных характеристик персонала. Изучается динамика изменения структуры персонала анализируемого предприятия, и выявляются нежелательные для него негативные тенденции.

    Структура кадров – соотношение различных категорий работников в их общей численности:

   d _{чi =} Ч_i  / ССЧ,  где d _чi – доля численности работников i-й группы в общей их численности; ССЧ – среднесписочная численность в отчетном периоде Ч_i – численность i-й категории работников [4]

    Среднегодовая численность персонала определяется по формуле:

    _{, где ЧПср  -  средняя численность персонала за период, Ч1+Ч1+…+Чn –численность персонала на начало каждого периода, n – число подпериодов, из которых состоит данный период.}

Таблица 1.1

Данные о численности  сотрудников

Месяц	Списочная численность 2009 г.	Изменения численного состава	Списочная численность 2011 г.	Изменения численного состава
1	2	3	4	5
Январь	904	-	1084	+2
Февраль	945	+41	1048	-36
Март	942	-3	1030	-18
Апрель	957	+15	1067	+37
Май	971	+14	1079	+12
Июнь	994	+23	977	-102
Июль	1074	+80	992	+15
Август	1086	+12	914	-78
Сентябрь	1092	+6	913	-1
Октябрь	1159	+67	845	-68
Ноябрь	1150	-9	867	-22
Декабрь	1082	+32	795	-72
Итого	-	+278	-	-331

   

    Проанализируем представленные данные. Среднесписочная численность за 2009 г. с начала и до его окончания заметно увеличивается на 278 человек. Можно сделать вывод о том, что предприятие развивалось. В 2010 г. происходит заметный спад производства, что сказывается на численности персонала и его уменьшении на 331 человека. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии достаточно высокая текучесть кадров и упали темпы производства.

    По имеющимся данным вычислим среднегодовую численность персонала за 2009 г.

_{ЧПср =( 904+945+942+957+971+994+1074+1086+1092+1159+1150+1082) /12=1030 чел.}

    По имеющимся данным вычислим среднегодовую численность персонала за 2010 г.

_{ЧПср=(1084+1048+1030+1067+1079+977+992+914+913+845+867+795) /12 = 968 чел.}

 

 

 

Таблица 1.2

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за 2009 г. (Чел.)	Численность за 2010  г. (Чел.)
Руководители	85	76
Специалисты	232	205
Служащие	1	1
Рабочие	764	513
Итого	1082	795

 

    По имеющимся данным вычислим долю численности руководителей за 2009 г.: d_рук = 85/1030=0,08

    По имеющимся данным вычислим долю численности руководителей за 2010 г.: d_рук = 76/968=0,08

    По имеющимся данным вычислим долю численности специалистов за    2009 г.: d_спец = 232/1030=0,23

    По имеющимся данным вычислим долю численности специалистов за    2010 г.: d_спец = 205/968=0,21

    По имеющимся данным вычислим долю численности рабочих за 2009 г.

    d_раб =764 /1030=0,74

    По имеющимся данным вычислим долю численности рабочих за 2010 г.

    d_раб =513 /968=0,53

    Сравнив показатели, доли численности руководителей за 2009-2010 гг. мы увидим, что они абсолютно одинаковые - 0,08 при нормативе    0,04 - 0,07. Можно сделать вывод, что штатное расписание в потребности руководителей составлено, верно.

    Сравнив показатели доли численности специалистов за 2009-2010 гг., мы увидим, что произошли незначительные изменения в меньшую сторону на 0,02, т.е. практически не изменились.

    Сравнив показатели доли численности рабочих за 2009-2010 гг., мы увидим, что произошли существенные изменения в меньшую сторону на 0,21.

    2 этап. Анализ обеспеченности персоналом - оценка рациональности его использования, т. е соответствие количественных свойств рабочей силы работников требованиям производства.

    Анализ движения кадров. Суть его на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы работников.

    Изменения происходят в результате постоянного обновления трудового коллектива, а также совершенствования каждого его члена. Поэтому результаты анализа кадрового состава по вышеперечисленным методикам будут отражать картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности кадров. Тенденции изменения состояния персонала предприятия выявляются в ходе анализа движения кадров. При этом рассчитываются следующие показатели.

    Коэффициент оборота по выбыванию кадров К_выб. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_ув к средней численности работников за тот же период Р.

    По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по выбытию кадров за 2009 г.

   

    По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по выбытию кадров за 2010 г.

   

    Коэффициент оборота по  приему кадров К_прин определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_прин и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

     

    По имеющимся данным вычислим коэффициент  оборота по приему кадров за 2009 г.

   

    По имеющимся данным вычислим коэффициент приема кадров за 2010 г.

  

    _{Коэффициент сменяемости кадров Ксм}

    _{Ксм =Квыб  / Кприем}

    По имеющимся данным вычислим коэффициент сменяемости за 2009 г.

    К_СМ =82,14/103,59=0,8

    По имеющимся данным вычислим коэффициент сменяемости за 2010 г.

    К_СМ =146,18/107,02=1,4

    Коэффициент  стабильности кадров К_стаб рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.            где  Р_ув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;