Власть и способы ее реализации в управленческой деятельности организаций

Власть - инструмент лидерства, является фактически единственным средством, которым располагает руководитель для разрешения сложных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

1.3 Соотношение власти  и управления в организации

В основе возникновения отношений  управления лежит власть субъектов  – их способность и возможность  оказывать определённое воздействие  на деятельность, поведение других людей с помощью каких-либо средств: воли, авторитета, прав, насилия и  т.п.

Соотношение власти в организации  может быть совершенно различным. При  этом не существует власти совершенно односторонней. Как свидетельствует  исторический опыт, чем более развито  и структурированно общество, тем  меньше возможность сосредоточения различных источников власти, в том числе в организации, в одних руках, однако контроль одного субъекта власти над несколькими источниками одновременно – весьма распространённая управленческая практика. Она получила название «кумулятивный эффект», т.е. усиливающееся накопление власти.

Кумулятивный эффект вызывает противоречивые оценки различных специалистов в области менеджмента. Одни считают  его показателем незрелости социума  и поэтому рассматривают процесс  накопления власти исключительно в  негативном плане. Другие видят в  этом эффекте огромный потенциал  для мобилизации всех ресурсов организации  для решения тяжелейших застарелых проблем.

Скорее всего все они  и правы и неправы одновременно. Вне всяких сомнений сосредоточение власти в одних руках негативно  сточки зрения социальной гармонии и  демократических тенденций, так  как неизбежно ведёт к авторитарной системе управления, основанной на диктате властного центра при игнорировании мнений и интересов объектов власти. Однако в управленческом процессе нередко складываются ситуации, когда субъекты власти не могут выработать приемлемую модель взаимоотношений. В этом случае возникают многочисленные организационные конфликты, ведущие к развалу организации. При данных условиях возникает острая потребность в едином управляющем центре, контролирующем максимальное количество власти. Важнейшую роль в разрешении управленческих кризисов также играет сложившаяся властная система, предполагающая определённый властный характер взаимоотношения субъектов и объектов власти.

В управлении власть проявляется  как совокупность полномочий, функций, лидерства, целей, она может быть эффективной лишь в том случае, когда строит управление в рамках единой цели, использует полномочия, обладает необходимой информацией, обладает определённой легитимностью.

Управление и власть являются неотделимыми понятиями, так как само управление – это не что иное, как процесс реализации власти. В связи с этим без рассмотрения власти невозможно понимание отношений управления и осмысления категорий. Возможности управления зависят от того, каков характер и объём власти, отражающий уровень её влияния и распространения.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Формы проявления власти в организации

Власть рассматривается  в теории управления как многомерное  явление, включающее несколько основных форм – разновидностей, которые могут использоваться руководителями и по отдельности, но чаще – в сочетании друг с другом. Традиционно выделяется пять основных форм власти: [5,334]

1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
3. Законная (традиционная) власть.
4. Эталонная власть (власть примера).
5. Экспертная власть.

Эти основные формы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных  выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они  также являются средствами, которые  могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. Рассмотрим каждую их указанных форм власти более подробно.

1. Власть, основанная на принуждении.  Исполнитель верит, что влияющий  имеет возможность наказывать  таким образом, который помешает  удовлетворению какой-то насущной  потребности, или вообще может  сделать какие-то другие неприятности.

Власти, основанной на принуждении, соответствует  влияние чрез страх. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры.

Слабые стороны метода влияния  через страх. Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются  менее высокой производительностью  труда и более низким качеством  продукции.

Хотя принуждение и может  привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные  побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в  свою очередь, может привести к более  низкой производительности труда, неудовлетворенности  работой и большой текучести  кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении – один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого положительное  поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что  в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это  вознаграждение. Трудность использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что  часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

3. Законная (традиционная) власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания, и что его  или ее долг — подчиняться  им. Он или она исполняют приказания  влияющего, так как традиция  учит, что подчинение приведет  к удовлетворению потребностей  исполнителя. Поэтому законную  власть очень часто называют  традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.

Законной власти соответствует  влияние через традицию. Этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть, построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

Этому типу власти соответствует харизматическое  влияние. Харизматическое влияние, происходит от отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. Вот некоторые характеристики харизматических личностей; 1) Обмен энергией: создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей. 2) Внушительная внешность: харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) Независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) Хорошие риторические способности: у них есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) Восприятие восхищения своей личностью: они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие. 6) Достойная и уверенная манера держаться: они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера.

Ограничения харизматического влияния. Далеко не все руководители обладают данными харизматических лидеров. Кроме того, для эффективной работы организации одного только этого  вида влияния не достаточно.

5. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Власти эксперта соответствует  влияние через разумную веру. В этом случае исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или  она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут  организации или подразделению  достигнуть цели или принять более  приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для  достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей  скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа скорее всего будет следовать  рекомендациям этого человека. Это  верно даже тогда, когда у данного  лица отсутствует приписываемая  ему компетенция.

Современные управляющие с успехом  используют такие формы влияния  как: убеждение и участие.

Убеждение. Это эффективный способ передачи своей точки зрения, основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. В этом заключается определенная степень  самостоятельности исполнителя, и, следовательно, возникает зависимость  руководителя от подчиненных. Отдавая  часть власти, руководитель увеличивает  свое влияние. Самое большое преимущество в использовании убеждения в  организации заключается в том, что работник, как правило, старается  выполнить задание в срок и  качественно, так как считает, что  эти действия помогут ему удовлетворить  его личные потребности.

Участие. Влияние через участие  еще в большей степени использует стремление исполнителей к самостоятельности  и инициативе. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы убедить  исполнителя действовать в соответствии с разработанным планом. Происходит участие исполнителя в принятии решений, что совершенно явно соотносится  с потребностями более высокого уровня: компетентность, власть, успех  самореализация. Следовательно, данный подход надо использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активно выраженными. [6, 52]

Страх, вознаграждение, традиция, авторитет, убеждение и участие являются инструментами управления, которые  руководитель использует для влияния  на подчиненных, обращаясь к их потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который  имеет в своем арсенале все  эти инструменты, должен их использовать в зависимости от конкретных ситуаций.

Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы  влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих  условий:

1. подчиненный должен рассматривать  влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей  потребности;

2. подчиненный должен высоко  ценить ту потребность, к которой  апеллирует руководитель;