Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых  между работодателями и работниками  предприятия в лице профсоюзов. В  них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей  коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения  работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда  работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава  и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для  сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта [5, с. 13].

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, отработавшего полностью  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), соотношения  в оплате различных категорий  работников, системы премирования и  выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий  работников осуществляется при помощи тарифной системы. Рассмотрим её основные элементы.

Тарифная  ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнения трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10 %, иначе она не воспринимается [8, с. 399].

Тарифные  ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядом в зависимости от сложности  работ). В соответствии с присвоенным  тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного  разряда следует отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь  на прошлых его результатах.

Тарифная  сетка – совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с  почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько  тарифная ставка данного разряда  выше тарифной ставки предыдущего.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий  и основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

Кроме тарифной системы оплаты труда существует также и бестарифная, к которой  относятся коллективная оплата труда  по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих  коэффициентах.

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы  призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда  при определении размеров заработка  и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов  работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы  оплаты труда наглядно отражает схема, представленная в приложении В.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за-работка работника  определяется на основе фактически отработанного  времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Различают простую  повременную систему оплаты труда  и повременно-премиальную:

- простая  повременная – оплата производится  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества  выполненных работ;

- повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии  за качество работы.

При сдельной форме оплаты труда начисления работнику  исходят из количества фактически изготовленной  продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той  или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

- особенностями  технологического процесса;

- характером  применяемых средств труда и  формами его орга¬низации;

- требованиями  к качеству производимой продукции  или выпол¬няемой работы.

Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии.

В последние  годы в нашей стране наметились следующие  тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных  систем оплаты как за счет использования  более широкого круга показателей  премирования, так и за счет распространения  систем премирования; расширения сферы  применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  науч¬но-техническому прогрессу и  обеспечению конкурентоспособности  продукции (услуг) на товарных рынках.

В зависимости  от формы организации труда эти  системы, в свою очередь, могут применяться  как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда  необходимо соблюдать опреде¬ленные  условия, нарушение которых может  резко снизить эффектив¬ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

- научно обоснованное  нормирование труда и правильная  тари¬фикация работ в строгом  соответствии с требованиями  тарифно-ква-лификационного справочника;

- хорошо поставленный  учет количественных результатов  труда, исключающий всякого рода  приписки и искусственное завышение  объема выполняемых работ;

- строгий  контроль за качеством выполнения  работ;

- организация  производства и труда, исключающая  перебои в ра¬боте, простои,  несвоевременную выдачу производственных  заданий, материалов, инструмента,  нарядов на сдельную работу  и т.п. [9, с. 138].

Перейдем  к системам оплаты труда.

Существование двух форм заработной платы естественно  породило различные варианты их сочетания. В итоге на протя¬жении ХХ в. начали возникать и находить большее  или меньшее распространение  различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокуп¬ность взаимосвязанных  принципов и элементов организации  опла¬ты наемного труда, которая  благодаря их комбинированию обес¬печивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

Прямая сдельная система оплаты заключается в  том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  рас¬ценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы).

Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда при-меняются нормы  выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму выработки:

 

(1.2)

 

где – сдельная расценка за единицу работы;

— дневная  тарифная ставка рабочего-сдельщика,

соответст¬вующая  разряду работы;

— сменная  норма выработки [6, с. 431].

 

Если применяются  нормы времени (обычно в единичном  и мел-косерийном производстве), расценка рассчитывается умножением та¬рифной  ставки, соответствующей разряду  работы, на эту норму:

 

 

(1.3)

 

где — часовая  тарифная ставка рабочего-сдельщика,

соответствую¬щая  разряду работы;

— норма времени  на единицу продукции (выполняемых

ра¬бот), ч [6, с. 432].

 

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда  исчисляется путем суммирования про-изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы¬работку рабочего по каждому виду выполняемых  работ за расчетный период:

 

 

(1.4)

 

где — общий  сдельный заработок;

— фактический  объем выработки по каждому (n-му) виду

вы¬полненных  работ [6, с. 432].

 

Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачи¬вается премия за выполнение и перевыполнение заранее  установлен¬ных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабоче¬го в пределах установленной нормы (базы) производится на основа¬нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) —  по по¬вышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы (базы) определяется специальной  шкалой, которая является важнейшим  элементом этой системы оплаты. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  система оп¬латы труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае ра¬ботодателем (руководителем предприятия) по согласованию с коми¬тетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Не¬оправданное применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда вы¬зывает перерасход средств на заработную плату и  приводит к повыше¬нию себестоимости  продукции

Сущность  косвенной сдельной системы оплаты со¬стоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. Такая система обычно применя¬ется для оплаты труда вспомогательных  рабочих (наладчиков, рабо¬чих, занятых  ремонтом оборудования).

Аккордная система  предполагает установление размера  оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель¬ности, а  за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется  для отдельных групп рабочих  в целях усиления их за¬интересованности  в повышении производительности труда и сокра¬щении сроков выполнения работ (работы по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо  важных заказов).

Обычно для  определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в  общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость  выполнения всех операций, а также  общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания.

Системы повременной  оплаты труда включают простую повремен¬ную и повременно-премиальную системы  оплаты.

При простой  повременной системе заработок  работ¬нику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработ¬ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли¬чества  отработанных им часов за расчетный  период:

 

 

(1.5)

 

где — общий  заработок повременщика за расчетный  период;

— часовая  тарифная ставка, соответствующая разряду  рабо-чего;

— фактически отработанное время, ч [6, с. 435].

 

При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос¬нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо¬танных  дней (смен).

 

(1.6)

 

где — дневная  тарифная ставка;

— фактически отработанное время, дней [6, с. 435].

 

При помесячной оплате расчет заработной платы осущест¬вляется  исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

 

(1.7)

 

где — месячный должностной оклад (ставка),

— время работы по графику за данный месяц,

— время, отработанное фактически [6, с. 436].

 

Повременно-премиальная  система оплаты представ¬ляет собой  простую повременную систему, дополненную  премирова¬нием за выполнение конкретных количественных и качественных по¬казателей работы. Сущность этой системы заключается  в том, что в заработную плату  работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время  работы включается премия за конкретные до¬стижения в работе по заранее  установленным показателям.

Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех¬нических исполнителей), а также для значительного  числа рабочих.

Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости  в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.

2 Особенности  оплаты труда в странах с  развитой рыночной экономикой