Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

 

Современная структура заработной платы стран  с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного  и противоречивого преобразования. Стремясь выжить и добиться успеха в условиях мировой экономики  и учитывая недостатки стимулирования на основе заработной платы, компании начали уделять особое внимание поиску новых форм стимулирования.

В настоящее  время в индустриально развитых странах применяется большое  количе¬ство разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области  организации оплаты труда. Так, напри¬мер, в основе шведской модели — солидарная заработная плата, в Великобритании — оплата по индивидуальным контрактам, в Италии — выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым та¬рифным ставкам и надбавкам  в связи с ростом стоимости  жизни.

В Японии же существует достаточно большое количество вариантов оплаты высокопроизводительного  труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести  их к какой-либо зарубежной системе  оплаты труда.

Японский  тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма  рабочей силы (постоянные или временные). Большое влияние на величину заработка  оказывают так же «жизненные пики»  работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка  жилья и др.), про¬хождение которых  сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда.

Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два  раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

В состав заработной платы на предприятии входят следующие  слагаемые:

 

3 = Зосн + 3доп  + Бонус + Единовр. выплаты + Поощр.  выплаты (2.1)

 

где Зосн —  основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума (устанавливается  государственным стандартом в зависимости  от возраста и семейного положения), составляющего 60% от всей заработной платы;

Здоп —  дополнительная заработная плата за способности (по мере взросления работника  этот вид доплат увеличивается);

Бонус — выплачивается  дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы;

Единовременные  выплаты — выплачиваются за непрерывный  стаж работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более двух лет). Если работник проработал на фирме  до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в  размере 4,5 годовой заработной платы

[10].

Поощрительные выплаты — выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Таким образом, система оплаты труда в Японии направлена на достижение следующих  целей:

1) обеспечение  долгосрочного (пожизненного) сотрудничества  работника с фирмой;

2) установление  тесной взаимосвязи между результатами  индивидуального труда каждого  работника и достижениями, успехами  всей фирмы, т. е. нацеленность  каждого работника на достиже¬ние  общих результатов через свою  конкретную деятельность;

3) зависимость  жизненного уровня и благосостояния  всей семьи ра-ботника от успехов  фирмы и преданности самого  работника ее интересам.

Американский  тип организации оплаты труда  базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для  ее выполнения. Отсюда повсеместное использование  оценки работ и их описание, раз¬работка  тарифной сетки и схем должностных  окладов, их корректи¬ровка и регулирование  с учетом результатов труда, экономических  и производственных условий.

Оценка работ  — это инструмент для систематического определения места работника  в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение  и анализ требований достижения нормальной про-изводительности, которые диктует  работа ее исполнителю.

Различные формы  финансового участия работника  способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают  сотрудников к высокоэффективной  работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Большой популярностью  не только в США, но и в других странах в настоящее время  пользуются коллективные системы поощрения  или распределения прибыли, обусловленные  ростом производительности труда. Они  проектируются так, чтобы снизить  удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения по¬стоянных  расходов, связанных с увеличением  трудозатрат. В качестве примера  таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы  Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах  и теориях мотивации и ориентированы  на работников, полу-чающих повременную  заработную плату.

Так, система  Раккера, разработанная в конце 1940-х  гг., предусматривает выпла¬ту коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе до¬бавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль — % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандар¬том  Раккера (средний показатель за 3—7 лет, чья величина по годам довольно ус¬тойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1—2 процентных пунк¬та). Система используется в капиталоемких отраслях [8, с. 410].

Система «Импрошейр»  предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество че¬ловеко-часов, необходимых  на производство единицы или всей продукции (затра¬ты времени производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продук¬ции данного вида, и общие  затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске  нескольких видов продукции определяется общая нормативная трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая  трудоемкость. Если она меньше норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэконом¬ленного  времени.

Одновременно  устанавливается пороговый уровень  роста производительно¬сти труда (обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы вы¬работки. Фактически сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммиру¬ются, и оплата их откладывается до того времени, когда  рост производительности труда снова  окажется ниже нового порогового уровня.

Недостаток  системы состоит в том, что  базовый норматив определяется сущест¬вующими условиями производства, и при  технических изменениях его необходимо пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х  гг. с целью стимулирова¬ния производительности труда. Ее предпосылками являются:

- сотрудничество  между работниками, администрацией  и профсоюзами;

- вовлечение  сотрудников в рационализаторство  и изобретательство;

- ежемесячное  выделение части прибыли, полученной  в результате повышения производительности  труда и экономии затрат.

Основной  показатель премирования — снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии фонда заработной платы  по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3—6—12 мес. ис¬текшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой  ве¬личины, то формируется премиальный  фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду  в конце года) [8, с. 411].

В экономике  развитых стран существует так же множество систем оплаты труда,в  которых заработная плата зависит  от:

- степени  выполнения норм (система Тейлора,  система Барта);

- затраченного  на выполнения работы времени  и затрат труда (система Хелси);

- успешного  выполнения работы за определенное  количество времени (система Роуэна);

- величины (в  процентах) выполненного задания  (система Меррика);

- производительности  труда (система Гантта);

- превышения  норм (эмпирические системы заработной  платы Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля  и других).

Рассмотрим  системы заработной платы, непосредственно  не связанные со стимулированием  текущей выработки.

Основу системы  оплаты в зависимости от роста  квалификации составляет количество набранных  условных единиц квалификации, характеризующих  сумму знаний и навыков, необходимых  для выполнения данной работы или  тех, которыми человек владеет вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес). Приобретая новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы  на обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и  качества.

Люди считают  данную систему справедливой: она  обеспечивает большую заинтересованность, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, потерь рабочего времени.

В современных  условиях возрастающей конкуренции  и ускоре¬ния технического прогресса  успех предприятия во многом зависит  от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ  и специальностей. Эти изменения  вызвали распространение в странах  Западной Европы и США систем заработной платы, на¬зываемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что  работ¬нику платят не только за то, что  он делает на рабочем месте, но и  за то, что он потенциально может  выполнить, имея при этом опреде¬ленный  багаж знаний. Основой его деления  тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оцен¬ка стратегических задач  развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и пе¬рехода к выпуску  новой продукции.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы происходит не столько от роста  выработки, сколько от повышения  квалификации или овладения новой  специальностью.

Согласно  система Лоулера заработная плата  разбивается на три компонента: плату  за выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты  за выслугу лет с учетом роста  стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных результатов [8, с. 412].

Что же касается конкретных статистических данных, то приведем некоторые из них для  того, чтобы нам стала понятна  общая ситуация, связанная с оплатой  труда в развитых странах с  рыночной экономикой.

Что касается роста заработной платы в США, то его наглядно отражает рисунок 2.1, на котором мы можем наблюдать  устойчивый рост средней заработной платы работников.

 

 

Рисунок 2.1 –  Среднемесячная заработная плата в  США, $.

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе [11].

 

Что же касается минимальной часовой заработной платы, то она в США колеблется в пределах 5,15-8,55 долларов.

В развитых странах  Европы эти цифры выше. В своем  издании Евростат приводит статистику стоимости рабочей силы в странах  ЕС. Так, средняя оплата за час работы в ЕС составляет 20,35 евро. Самая высокая - в Швейцарии (33,81 евро), Исландии (32,37 евро), Швеции (32,16 евро), Дании и Люксембурге (31,98 евро); самая низкая – в Болгарии (1,65 евро), Румынии (2,68 евро) и Латвии (3,41 евро) [12].

Что касается определения размера заработной платы, то традиционно каждому работнику  она вычисляется администрацией на основе предложений экспертов. При  их подготовке используется несколько  методов:

– метод интуиции, который основывается на профессиональных знаниях руководителя;

– метод ранжирования видов деятельности, который осуществляется руководителем или экспертной комиссией  на основе анализа должностных инструкции и квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияющих на него факторов, специфики подразделений  и прочего сначала в рамках подразделений, а затем по организации;

– метод разрядов состоит в сравнении попарно  несколькими экспертами имеющихся  на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с  усредненными оценками вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т. п., и составляется их итоговый список в порядке значимости;

– балльный метод, который является наиболее объективным. С учетом специфики организации  или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места, каждая из которых оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее относительную  значимость по данному параметру;

– аналитический  метод заключается в том, что  на основе анализа 10—20 видов работ  выделяются некоторые общие для  них оценочные факторы (от 3 до 40). Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах (влияющая на соответствующие  базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная оценка сложности работ  и происходит их распределение по отдельным тарифным разрядам, которые  образуют основу шкалы вознаграждения [8, с. 414].

Несмотря  на многообразие систем оплаты труда, в каждой из них имеются свои недостатки, которые нуждаются в корректировке, а сами системы нуждаются в  дальнейшем усовершенствовании.