Заработная плата

_{Взнос на страхование от несчастных случаев  на производстве и  профессиональных заболеваний  перечисляется в  Фонд социального  страхования РФ. Страховые  тарифы дифференцируются по видам экономической  деятельности в зависимости  от устанавливаемого ежегодно федеральным  законом класса профессионального  риска. Все организации  разделены на 32 класса профессионального  риска.}

Часть III: Государственное регулирование заработной платы за рубежом на примере Германии

  Система заработной платы и ее модели в организациях Германии

_{В рыночной экономике центральное  место отводится  определению условий  обмена, в которых  человек, являясь  наемным работником на фирме, предоставляет  последней результаты своего труда. Эти  условия должны позволять  наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность. Кроме того, условия  обмена должны признаваться работниками справедливыми  иначе последние  могут отказаться от работы и тем  самым поставить  под угрозу функционирование экономики. В то же время условия  обмена не должны предъявлять  чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты  фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование  фирм и, тем самым, наличие рабочих  мест в средне и  долгосрочной перспективе  не должно ставиться  под удар.}

_{К этому  следует добавить и общественную заинтересованность в согласованных  условиях обмена: они  должны соответствовать  действующим нормам справедливого распределения  в обществе с тем, чтобы иметь возможность  для сдерживания  общественной напряженности  между предпринимателями  как владельцами  капитала (с вытекающими  из владения капиталом  правами распоряжения материальными средствами и работниками), с  одной стороны, и  самими работниками  с другой. Короче говоря, речь идет об управлении классическим конфликтом между  Трудом и Капиталом.}

_{Размер  заработной платы  является центральным  элементом условий  обмена. Проблема определения  условий обмена, как  правило, рассматривается  как основа вышеназванного конфликта, на фоне которого урегулирование других аспектов, имеющих  не меньшее значение (например, рабочее время, нагрузка на рабочем месте, надежность рабочего места, возможности  участия работников в управлении предприятием), несправедливо отступает на задний план. Каждый тип экономической системы за время своего существования разработал специфическую систему учреждений и положений (систему производственных или трудовых отношений), задача которых и состоит в определении условий обмена. Значение функционирующей системы этого регулирования можно наиболее полно оценить, пожалуй, только в переломных фазах, когда существовавших прежде учреждений уже нет, а новые еще не созданы, не сформировались и не получили признания.}

_{Определенный  интерес представляет опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка, например, Германии. Основными формами  регулирования оплаты труда там являются: государственное  регулирование (установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции), колдоговорное  регулирование на общенациональном и  отраслевом уровне (на договорной основе между  правительством, руководством отраслей и профсоюзами), фирменные колдоговоры (фирмы  устанавливают размеры  тарифных ставок и  окладов, доплат и  надбавок, утверждают систему участия  в прибылях и т. д.), рынок рабочей  силы (определяет среднюю  заработную плату) и  др. Все перечисленные  формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования  заработной платы.}

Вознаграждение  за труд как объект регулирования  системы трудовых отношений

_{Рассмотрим  в основных чертах систему трудовых отношений, сформировавшуюся в Германии. Основная структура этой системы  действует на протяжении уже 70 лет. Ее появление  относится к эпохе  так называемой Веймарской конституции, принятой после первой мировой  войны. В ней нашли  отражение устремления  возникшего в процессе капиталистической  индустриализации во второй половине XIX в. рабочего движения, основная задача которого состояла в улучшении условий жизни в результате участия рабочих в управлении конфликтом между Трудом и Капиталом.}

_{Приведем  выдержку из ст.165 Веймарской конституции: «Рабочие и служащие призваны к равноправному  участию вместе с  предпринимателями  в регулировании  условий заработной платы и труда, а также общего экономического развития производительных сил. Двусторонние организации  и их соглашения признаются». При национал-социалистическом режиме в Германии в период между 1933 и 1945 г. система трудовых отношений была практически  поставлена вне закона. В бывшей ГДР она  впоследствии была преобразована  по социалистическому  образцу, в ФРГ  же после краха  гитлеровской диктатуры  опять за основу была принята исходная, «Веймарская» система, которая в дальнейшем развивалась, корректировалась и в результате трансформировалась в ныне действующую.}

_{Основные  особенности данной системы трудовых отношений состоят  в том, чтобы, во-первых, решения об условиях обмена принимались  многочисленными  участниками путем  согласований и разделения труда на нескольких уровнях, и, во-вторых, чтобы государство  определяло минимальный  социальный стандарт там, где остальные  участники в связи  с преследуемыми  ими интересами не желают или из-за недостатка возможностей влияния не могут  принимать решения (например, установление государством в общеобязательном порядке максимально  допустимой продолжительности  рабочего времени).. В зависимости  от выбранной степени  абстракции можно  определить разное количество уровней участия. Наиболее целесообразным представляется анализ трех уровней: государства (законодательная, исполнительная и  судебная власти); коллективных сторон (союзы работодателей  и профсоюзы), фирмы.}

_{Если  говорить о функциях, реализуемых на каждом из этих уровней, то для государственного уровня следует прежде всего выделить установление правил регулирования  и определение  сфер компетенции  всех участников на всех уровнях (например, закон «О тарифных договорах», закон  «О конституции предприятия»).}

_{Функция государства заключается, таким образом, в  установлении рамок  для двух остальных  уровней, а это, в  свою очередь, означает, что государство  при принятии решений  само оказывается  под влиянием этих уровней, представители  которых хотят  отстаивать свои интересы в процессе принятия решений в государственной  сфере. Кроме того, между двумя другими  уровнями также наблюдаются  разнообразные процессы взаимовлияния (например, между советом  работников крупной  фирмы и профсоюзом).}

_{Далее, государство устанавливает  многочисленные нормы, с помощью которых  оно создает упомянутые социальные стандарты (правовые нормы регулирования  продолжительности  рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие  социальные гарантии). Так, например, законодательная  власть исходя из того, какие последствия  появятся для работника  в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной  возрастом, создала  необходимые учреждения медицинского и пенсионного  страхования.}

_{Коллективные  стороны устанавливают  в форме тарифных договоров, являющихся результатом их переговоров, минимальный размер зарплаты, рабочее  время и многие другие условия и  способы действий, имеющие значение для формирования отношений в сфере  занятости. Тем самым  они задают общие  рамки для принятия решений на уровне руководства фирм при участии совета работников и с  учетом конкретных условий  деятельности, причем на фирменном уровне эти рамки могут  в конкретных случаях  дополняться и  расширяться. Иными  словами, это те самые  рамки, в которых  менеджеры фирм проводят самостоятельную  политику управления персоналом.}

_{Столь широкий состав участников в данной многоуровневой системе - парламент, союзы, отдельные  фирмы и советы их работников, конкретные наемные работники  призван обеспечить учет и состыковку различных и отчасти  противоречащих друг другу интересов  участвующих в  экономической деятельности людей и организаций.}

Основные модели определения заработной платы

_{В принципе существуют три основные модели определения  заработной платы, каждая из которых имела  особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.}

_{Рыночное  определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем  и конкретным наемным  работником. Обе стороны  при этом свободны в своем выборе. Результат же, к  которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение  сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для  ранней фазы индустриализации. Тогда имело место  явно неравное соотношение  сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке  труда большого числа  безработных и  отсутствием факторов, гарантировавших  им прожиточный минимум (страховка  по безработице, социальная помощь и др.). В  подобных условиях определение  зарплаты по рыночному  принципу ведет к  обнищанию определенных групп работников, как это имело  место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных  кризисах. Это, не в  последнюю очередь, привело к возникновению  рабочего движения, потребовавшего, в  частности, создания альтернативных моделей.}

_{При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных  наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и  совместно выступают  контрагентом работодателей  или союзов работодателей  на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники  могут, при наличии  сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к  усилению их позиции  на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту  модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения  наемных работников.}

_{Третья  основная модель заключается  в установлении зарплаты государством. Она  применяется во многих странах при определении  окладов государственных  служащих. Так обстоит  дело и в Германии. Одной из конфликтных  сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.}

_{Все три  основные модели определения  заработной платы  в той или иной мере используются на практике. В Германии законодательно устанавливаются  размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных  служащих». Для огромного  числа других категорий  работников, независимо от того, заняты они  в государственном  или частном секторе, размер заработной платы  определяется комбинацией  двух моделей - коллективной и рыночной.}

_{В соответствии с вышеприведенным  делением коллективная модель применяется  на двух уровнях, а  именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих  в ходе переговоров  минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где  руководство и  совет работников часто принимают  решения, выходящие  за рамки коллективных тарифных договоров.}

_{В соответствии с рыночной моделью  принимаются индивидуальные решения, например в  форме так называемой добровольной, т.е. не установленной коллективными  сторонами, надбавки к, тарифной ставке, о чем договариваются руководство фирмы  и конкретный наемный  работник.}

_{В отношении  высокооплачиваемых сотрудников, зарплата которых не подпадает  под тарифные ставки (внетарифная  оплата труда), применяется  только рыночная модель.}

Формы оплаты труда, регулируемые тарифными соглашениями

_{В данной главе речь будет  идти об оплате труда  наемных работников, занятых на предприятиях, фирмах, организациях и учреждениях, в  которых трудовые отношения работников регулируются тарифными  соглашениями, заключенными профсоюзом соответствующей  отрасли хозяйства  с союзом работодателей, или коллективными  договорами между  работниками предприятия  и их работодателем.}

_{При отсутствии на предприятии таких  положений оплата труда осуществляется на основе индивидуального  соглашения между  наемным работником и работодателем  при заключении с  ним трудового  договора.}

_{Наемные работники делятся  на две большие  категории – рабочие  и служащие. Существуют еще ученики, проходящие производственное обучение непосредственно  на рабочих местах, которые впоследствии станут рабочими или  служащими.}

_{Труд  рабочего или служащего  может быть разной категории сложности, осуществляться в  разных условиях, сопровождаться различными физическими  и нервными нагрузками, что необходимо учитывать  при оплате результатов  труда. Причем при  оплате труда работников говорят о результате работы, выполняемой  рабочим, и результате трудовой деятельности служащего. Для оценки категории сложности  труда, условий труда  и нагрузок тарифные соглашения на предприятиях предусматривают  различные системы  установления групп  работников и работ  или трудовой деятельности по оплате труда - для  отнесения их к  той или иной квалификационной группе.}

_{За выполненную  работу рабочий получает заработную плату, а  служащий – жалованье  или оклад, которые  являются денежным вознаграждением  за результаты труда.}

_{Конечно, вознаграждение не сводится только к этому, положения  об оплате труда предусматривают  различные надбавки, доплаты, премии и  разовые вознаграждения, а также другие выплаты и выгоды или блага, которые  предоставляются  работнику в денежной или натурально-вещественной форме. Для определения  их величины существуют различные положения  об оценке результатов  труда работника.}