Контрольная работа по "маркетингу"

MERLION - это клиентоориентированная  компания. Успех и процветание  партнеров имеют для нас приоритетное  значение, поэтому, выстраивая политику  продаж, мы всегда ориентируемся  на требования бизнеса наших  партнеров. Широкий ассортимент  и его доступность, гибкие цены  и индивидуальный подход стали  визитной карточкой компании, поэтому  70% российских дилеров выбрали  в качестве ключевого партнера  компанию MERLION.

Официальные взаимоотношения практически  со всеми ведущими мировыми производителями  компьютерных и цифровых устройств  стали возможны благодаря силе, надежности компании и высокому профессионализму ее сотрудников. Международным партнерам MERLION предлагает хорошо развитые каналы дистрибуции и полную маркетинговую  поддержку продукции на всей территории России.

MERLION - это команда профессионалов. Мы умеем ставить перед собой  цели и находить пути для  их достижения. Мы всегда работаем  на результат и ценим вклад каждого сотрудника в успех и процветание компании и ее партнеров.

Четкость в выполнении обязательств и репутация надежного и авторитетного  партнера позволяют компании MERLION иметь  официальные взаимоотношения с  большинством ведущих мировых производителей компьютерной и цифровой техники  и представлять на российском IT-рынке  лучшие продукты.

Наем и отбор персонала

Отбор персонала - это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала  необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск  людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности под  известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Внутренний поиск персонала

Поиск внутри организации. Прежде чем  выйти на рынок труда, большинство  организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте  во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям  подразделений с просьбой выдвинуть  кандидатов и анализ личных дел с  целью подбора сотрудников с  требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел  кадров) может обратиться к персоналу  организации с просьбой оказать  помощь и заняться неформальным поиском  кандидатов среди своих родственников  и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени  совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Внутренние источники привлечения  персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских резервов может  позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для  служебного роста, повышается степень  привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким  образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации  остается стабильным, (претенденты  могут предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую  степень управляемости, возможность  планирования данного процесса и  целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости  собственных кадров, повышается мотивация  и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую  должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала  за счет внутренних источников привлечения  претендентов, имеет возможность  избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении  деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего  на должность руководителя, также  возможно появление напряжения и  соперничества в коллективе в  случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться  необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить  количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует  дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Внешний поиск

Самопроявившиеся кандидаты. Практически  любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения  от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде  в настоящий момент, организация  не должна просто отказываться от таких  предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и  классификация могут пригодиться  в дальнейшем.

1) Объявления в средствах массовой  информации - на телевидении, радио,  в прессе.

2) Выезд в институты и другие  учебные заведения. 

3) Государственные агентства занятости. 

4) Частные агентства по подбору  персонала. 

5) Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web).

Внешние источники привлечения  персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения персонала  за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение  кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при  прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника  плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический  климат среди давно работающих в  организации.

Методы набора кадров. Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке  труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных  прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

 

 

Планирование  и оптимизация численности персонала  в ООО «MERLION»

Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит  от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно  предложить ему условия лучшие, чем  у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия  для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и  т. д.).

Исходя из материальных возможностей, организация приглашает специалиста  соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста  и в своем коллективе.

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит  в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

Планирование трудовых ресурсов представляют как четырехэтапный процесс:

1) Оценка имеющихся трудовых  ресурсов;

2) Планирование будущих  потребностей в кадрах;

3) Оценка будущих потребностей  в кадрах;

4) Разработка проекта  удовлетворения будущих потребностей  в кадрах.

Оценка трудовых ресурсов MERLION

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «MERLION» условно  можно разделить на четыре группы:

1) Работники, которые решают  все поставленные перед ними  задачи, достигают запланированных  результатов;

2) Работники, которые большую  часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но остальную часть  по разным причинам выполнить  не могут;

3) Работники, которые не  могут выполнить качественно  большую часть своих задач,  а выполняют только меньшую  часть задач;

4) Работники, которые в  настоящий момент организации  не нужны, оплата труда которых  составляет для организации прямой  убыток. От работников третьей  и четвертой групп кадровая  служба ООО «MERLION» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив  их в резерве, если они представляют  интерес для организации. При  расширении организации, производства  их можно вновь пригласить  на работу.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями ООО «MERLION».

Такая оценка в компании «MERLION» включает:

1) Наблюдения за работником  с целью выяснения, как он  работает, какие задачи решает  на рабочем месте;

2) Собеседование с работником  на эту же тему;

3) Заполнение работником  вопросника на эту же тему (вопросы  сформулированы таким образом,  что ответы на них дают возможность  судить о характере работы). Такой  же вопросник заполняет и непосредственный  руководитель работ.

Объединив все методы, мы имеем возможность создать классификатор  каждого рабочего места или, как  его еще называют, классификатор  занятий.

Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках.

Собрав соответствующую  информацию, мы в состоянии решить следующие задачи:

1) Отделить бесполезные  работы от полезных для сокращения  штата;

2) Исключить ненужное  дублирование работ;

3) Максимально расширить  рабочие функции, задачи, решаемые  работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной  работы отдел кадров составляет для  себя описание всех работ рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме  рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении  и понижении в должности.

Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих:

1) Обеспечить организацию  необходимым персоналом;

2) Подобрать таких людей,  которые могли бы решать поставленные  задачи и ставить новые;

3) Обеспечивать необходимый  уровень квалификации работников;

4) Обеспечивать максимально  возможное активное участие работников  в деятельности организации.

Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как: