Контрольная работа по "Основам маркетинга и менеджмента"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,

МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

Севастопольский национальный технический университет

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине «ОСНОВЫ МАРКЕЙТИНГА  И  МЕНЕДЖМЕНТА»

ВАРИАНТ№10

 

 

 

 

 

Выполнил: ст-нт группы

Принял:

 

 

 

 

 

м.Севастополь

2012 г.

 

 

ПЛАН

1.	Теоретическая часть
1.1.	Информационная база маркейтинга
1.2.	Организация морального и материального  стимулирования. Условия применения различных форм и систем заработной платы. Условия премирования
1.3.	Плановые нормы и нормативы. Метод разроботки норм и нормативов. Режим экономии ресурсов
1.4.	Планирование показателей по труду  и кадрам (планирование числености работающих, фонда зароботной платы, потребностей в рабочей силе)
1.5.	Стратегичяеское планирование и прогнозирование  в рыночных условиях
2.	Практическая часть
	Задача №1
	Задача №2
	Задача №3
	Задача №4
	Задача №5
	Литература

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1.1.Информационная база маркейтинга

В современных  условиях успешно функционировать  и динамично развиваться могут  только те фирмы, руководство и специалисты  которых располагают полной, достоверной  и своевременной информацией  по всем направлениям предпринимательской  деятельности. Решить эту проблему можно за счет создания системы маркетинговой  информации, используя:

• внутреннюю отчетность фирмы, характеризующую показатели продаж, закупок, величину издержек, объемы материальных запасов, а также включающую данные о движении оборотных средств, о дебиторской и кредиторской задолженности и т. д.;
• внешнюю текущую информацию о событиях, происходящих в предпринимательской среде;
• маркетинговые исследования, призванные обеспечить сбор информации, актуальной с точки зрения стоящей перед фирмой конкретной проблемы;
• результаты анализа маркетинговой информации, содержащие конкретные предложения по принятию необходимых управленческих решений.

При рассмотрении информационного обеспечения процесса управления фирмой следует обратить внимание на такую составную часть, как информационная база, которая  содержит сведения о микро- и макросреде маркетинга. Источниками такой информации, например, в Республике Беларусь, являются материалы:

• государственных органов управления;
• органов государственной статистической отчетности;
• бюджетов населения, составляемых региональными органами статистики;
• министерств и ведомств;
• предприятий;
• научно-исследовательских организаций и вузов;
• бирж, аукционов, торгов;
• специальных наблюдений.

Среди материалов государственных органов управления важное значение имеют указы Президента Республики Беларусь, законодательные  документы, постановления Совета Министров, решения Национального банка  и министерств и ведомств, призванные изменить объем и структуру производства, уровень доходов населения и  цен на товары.

Особенно  важное значение при создании информационной базы имеет использование данных государственной статистики. Они  направляются предприятиями всех отраслей и форм собственности районным органам  государственной статистики, которые  в свою очередь представляют соответствующие  сводные статистические данные в  областные органы, а последние  обобщают их и передают в Министерство статистики и анализа. На основе этих данных, а в случае необходимости  и на основе проведения дополнительных исследований, Министерство статистики и анализа делает соответствующие  отчетные материалы и обзоры. Среди  всех данных первостепенное значение имеют сведения, характеризующие  объемы производства товаров и оказания услуг, данные о поставках товаров  в торговлю, наличии товаров в  торговле, продаже товаров, изменении  уровня цен.

Большое значение для создания информационной базы маркетинга имеют и данные исследований доходов  и расходов отдельных семей, проводимых органами государственной статистики. Эти данные являются, по существу, единственной информационной базой оценки и распределения  населения по группам в зависимости  от доходов на одного члена семьи.

Наряду с  указанной выше информацией при  создании информационной базы фирмы  желательно учитывать данные, содержащиеся в статистических материалах различных  ведомств и организаций, знакомиться  с научными отчетами о решении  различных проблем, составленными  научно-исследовательскими организациями  и вузами. Кроме того, целесообразно  изучать переписку между промышленными  и торговыми фирмами, материалы  бирж, аукционов и торгов, а также  вести специальные наблюдения за рынком.

Таким образом, имеется довольно много источников, которые каждая фирма может использовать при создании информационной, базы маркетинга. Кроме того, эта база может быть пополнена информацией, получаемой благодаря проведению различных  маркетинговых исследований.

 

 

1.2. Организация морального и  материального стимулирования. Условия  применения различных форм  и  систем заработной платы. Условия  премирования

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное  вознаграждение, точнее формы его  получения, а также относительные  и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его  ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят  о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и  мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Давайте определимся  с нашими дефинициями.

МАТЕРИАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ (МС) РАБОТНИКОВ — совокупность форм и методов обеспечения и  повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. МC работников может быть денежным и не денежным. Материальное денежное стимулирование (МДС) регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное не денежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (бенефиты - жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Предыдущие теории в основном описывали обратный процесс – довольный рабочий трудится лучше.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному  результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в  соответствии со стажем и проведенным  на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы  установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге  трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Т.о. производительность влечет за собой большие изменения в оплате.

Условия применения различных  форм  и систем заработной платы.

Откуда берется  з/п – источники принятия решений:

• существующая практика в компании (действующие вилки по з/п)
• з/п на рынке труда (у конкурентов)
• запрос кандидатов на занятие вакантных мест.

Организация предъявляет следующие требования к системе оплаты труда.

• конкурентоспособность – способность привлекать и удерживать предпочтительных работников;
• контроль исполнения – вознаградить работника за лучшее исполнение обязанностей, поддержать инициативу и качество работы;
• мотивация и продуктивность – стимулировать работника к высоким индивидуальным и общим результатам;
• внутренне равенство – такая структура з/п, которая бы отражала различия между отдельными работами в соответствии с их относительной ценностью для организации;
• прибыльность – рентабельность и соответствие платежеспособности организации;
• административная легкость – система поощрения должна быть легкой в использовании, контроле, объяснении и понимании.

Требования  работников:

• покупательная способность – достичь жизненного стандарта;
• справедливость – получать справедливое вознаграждение за сделанную работу;
• правомочность – получить вознаграждение, которое отражает общую прибыльность (благополучие) организации;
• сравнимость с рынком – получать справедливое по соотношению вознаграждение к аналогичным работникам в других фирмах;
• сбалансированность доходов – достичь желаемого баланса между прямой оплатой и дополнительными компенсациями к вознаграждению.

 

 Структура з/п:

• постоянная часть
• условно-постоянная часть
• переменная часть

Постоянная часть заработка есть у всех постоянных работников и, обычно, единственная форма оплаты труда для новых работников на испытательном сроке. Она может быть по форме: оклад, сдельная и повременная. Состоит или только из оклада или + квалификационная надбавка.

Функции постоянной части з/п по отношению к работодателю:

• задает оценку снизу по статье расходов на з/п;
• позволяет предъявить работнику определенный набор требований, которые тот должен обязательно выполнять за постоянно выплачиваемое вознаграждение.

Функции постоянной части з/п по отношению к работнику:

• фиксирует минимальное обязательство организации по з/п;
• задает оценку снизу для уровня его доходов.

Условно-постоянная часть зарплаты – за особые условия труда:

• совмещение (расширение зоны обслуживания);
• временное выполнение работ, не предусмотренных должностной инструкцией;
• изменение условий труда (переработки, интенсивность, ненормированность, опасность, длительные и частые командировки и т.д.).

Переменная часть денежного  вознаграждения (премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы фирмы) должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффективности работы подразделения и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первое – каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности предприятия (подразделения, работника) и второе – какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.