Исходя из проанализированных
данных таблицы о доходной части бюджета
Администрации города Кемерово, можно
сделать вывод о том, что за последние
два года наблюдается её увеличение с
20491,6 млн. руб. в 2012 году до 20614,3 млн. руб.
в 2013.
В 2012-2013 годах в муниципальных
образованиях Кемеровской области продолжена
работа по обеспечению сбалансированности
местных бюджетов и повышению эффективности
бюджетных расходов. В части сдерживания
роста бюджетных расходов обеспечен режим
экономного и рационального использования
бюджетных средств, ограничено принятие
новых расходных обязательств, оптимизированы
расходы на обеспечение выполнения функций
органами местного самоуправления. В части
укрепления и развития собственной доходной
базы осуществлен контроль за полнотой
и своевременностью перечисления в бюджет
налога на доходы физических лиц, проведены
инвентаризация субъектов бизнеса, мероприятия
по легализации объектов недвижимого
имущества и выявлению нецелевого использования
земельных участков и т.д.[11]
- Анализ
структуры и динамики рабочей силы Администрации
города Кемерово.
Что бы эффективно использовать
динамику и структуру рабочий силы, нужно
для начала детально ее изучить.
Штатная численность муниципальных
служащих составляет 1036 ед., т.е. на 6 единиц
меньше, чем в предыдущем году и на 10 единиц
меньше штатной численности 2011 года, равная
показателям 2010 года (2012 год - 1042; 2011 год
– 1046, 2010 год – 1036 единиц). Сокращение штатной
численности вызвано оптимизацией структуры,
выявлению должностей с дублирующими
функциями и их сокращению.
Списочная численность 1047 человек,
на 11 человек больше, чем в 2012 году (2012 год
- 1036 человек). Данный рост объясняется
большим количеством муниципальных служащих,
работающих по срочному трудовому договору
на период отсутствия основного работника.
[12]
Распределение штатных единиц
по должностям:
- Руководители, в том числе консультанты
- советники – 330 ед. - 32%
- Главные и ведущие специалисты
– 677 ед. – 65%
- Специалисты 1-й и 2-й категорий
– 29 ед. - 3%
Рисунок 2. «Штатные единицы по должностям»
Возрастной состав работников администрации
города:
- до 30 лет – 219 чел. (29,2%);
- от 30 до 40 лет – 205 чел. (27,4%);
- от 40 до 50 лет – 147 чел. (19,7%);
- от 50 до 60 лет – 158 чел. (21,0%);
- от 60 до 65 лет – 16 чел. (2,1%);
- от 65 лет и старше – 4 чел. (0,6%).
Исходя из представленных данных,
можем говорить, что более половины (56,6%)
работников администрации города – это
молодые специалисты в возрасте до 40 лет.
Рисунок 3. « Возрастная структура
работников Администрации г. Кемерово»
Сведение о стаже персонала.
Средний стаж работы в администрации – 6
лет.
Стаж, лет |
Муниципальная служба,
чел. |
Работа в администрации,
чел. |
до года |
139 (13,3%) |
161 (15,4%) |
от 1 до 5 |
287 (27,4%) |
329 (31,4%) |
от 5 до 10 |
202 (19,3%) |
220 (21,1%) |
от 10 до 15 |
133 (12,7%) |
132 (12,6%) |
от 15 до 25 |
239 (22,8%) |
193 (18,4%) |
от 25 и выше |
47 (4,5%) |
12 (1,1%) |
Исходя из таблицы, можем сделать
вывод, что у 14% принимаемых на работу в
администрацию города есть периоды трудовой
деятельности, которые засчитываются
в стаж муниципальной службы (военная
служба, государственная гражданская
служба, муниципальная служба в иных органах
местного самоуправления).
Динамика рабочей силы: [12]
- Коэффициент оборота по приему
кадров:
, (1)
где РП – работники,
принятые на работу за данный период,
– среднесписочная численность работников.
Кпк = 176/1047*100% = 16, 8
2. Коэффициент выбытия кадров
показывает долю выбывших работников
по отношению к среднесписочной численности
работников. Рассчитывается по формуле:
, (2)
где
– работники, уволенные за данный период
по всем причинам.
Квк = 173/1047*100% = 16,5
3. Коэффициент текучести кадров
показывает динамику увольнения кадров
за период.
, (3)
где
– численность работников, уволенных
по собственному желанию и за нарушения
трудовой дисциплины за период,
Кт.к.=173/1047 *100%= 16,8
ГЛАВА
3 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ
ГОРОДА КЕМЕРОВО
3.1 Использование
маркетинга персонала в администрации
города Кемерово
В условиях рыночной экономики,
для предприятий, в том числе и государственных
и муниципальный учреждений, использование
маркетинга персонала становится жизненной
необходимостью. Администрация города
Кемерово – не исключение, и некоторые
методы маркетинга персонала здесь активно
используются.
1. Были разработаны
профессиональные требования к
персоналу. Познакомиться с ними
мы можем из Устава Администрации,
а также из Должностных инструкций.
2. Кадровая служба тщательно
определяет и планирует потребности
в персонале. Отчасти удовлетворяет
потребность в квалифицированном
персонале политика сотрудничества
с государственными образовательными
учреждениями – это прохождение
практики, с помощью которой администрация
в будущем может получить работника.
3. Разработана система
проведения процедур отбора, найма,
оформление приема на работу
и перераспределения персонала.
4. Работа над информационной
обеспеченностью персонала –
это информация об изменениях,
связанных с рабочим процессом
– изменения в законодательстве,
и прочее.[6]
Разумеется, учреждение учитывает
внешние, и внутренние факторы, в сфере
маркетинга персонала.
Специфическими для данного
учреждения внешними факторами мы можем
назвать следующие:
Политика государства, направленная
на гуманизацию труда и расширение прав работников
Общеэкономическая ситуация и состояние
сферы деятельности
Развитие технологий в сфере деятельности
Состояние законодательства в настоящее
время и его возможные изменения в будущем
Теперь назовем факторы внутренние:
Цели и текущие задачи органа муниципальной службы
Финансовые ресурсы, определяющие выбор
альтернативных или компромиссных вариантов
в области планирования персонала и т.д.
Кадровый потенциал муниципальной службы
Источники покрытия кадровой потребности[7]
Что можно отметить, по направлению
деятельности в данном учреждении? Администрация
города Кемерово достаточно использует
потенциал, который предоставляет ему
такое направление деятельности, как маркетинг
персонала – а значит, имеет будущее.
Самостоятельно проанализировав деятельность
организации в сфере маркетинга персонала,
я выделила следующие сильные и слабые
стороны:
К сильным сторонам
организации я отнесу:
- Эффективная организационная структура,
обеспечивающая слаженность и согласованность
работы
- Использование интернет-ресурсов с предоставленными на них регламентами и постановлениями, что даёт возможность гражданам получать необходимую информацию о деятельности администрации
- Использование маркетинга персонала
– приём студентов на практику является
одним из показателей грамотной кадровой
политики, помогает администрации в подборе
будущих специалистов
- Специалисты со стажем, квалифицированный
персонал
- Наличие программы социальной ответственности
- Четкое разделение труда, профессиональная
специализация
Слабые стороны:
- Недостаточно эффективная политика
по привлечению на работу молодых специалистов;
- Слабый уровень мотивации труда.
3.2 Решения в сфере
маркетинга персонала для администрации
города Кемерово
В данной работе я рассмотрела теоретические
основы маркетинга персонала, а также
познакомились с организацией администрацией
города Кемерово. Благодаря проделанной
работе, проанализировав полученную информацию,
я могу предложить несколько различных
вариантов в сфере маркетинга персоналом
для данной организации, что по-моему
мнению, поспособствует увеличению
её эффективности.
Также, проанализировав состав сотрудников,
мы видим, что наиболее малочисленная
группа – это как раз таки те самые молодые
люди (до 25 лет).
В целом, администрация
достаточно покрывает потребность в кадрах,
и даже в списке вакансий (на данный момент) на сайте администрации мы видим только две свободные.
Однако, это вакансии ведущих специалистов,
то есть людей достаточно квалифицированных
и имеющих стаж – следовательно, уже занятых
в организации. Таким образом, администрация
нуждается в молодых специалистах.
Для привлечения молодых специалистов
одного только сотрудничества с ВУЗами
города недостаточно. Необходимо наиболее
полно осветить такие вопросы, как
деятельность, требования, необходимо
стимулировать интерес молодых людей
к деятельности. Возможен также выпуск
методических материалов связанных с
деятельностью администрации.
Также, считаю возможным создание более
привлекательных условий труда (разработка
и эффективное использование современных
социальных технологий в работе с персоналом;
разработка и организация внедрения планов
социального развития организации; организация
управления конфликтами и стрессами, личное
участие в посреднической, социально-профилактической
и консультационной деятельности по управлению
конфликтами и стрессами; организация
предупреждения личной профессиональной
деформации и профессионального выгорания),
и дальнейшее информирование об условиях
и требования труда потенциальных специалистов
– например, через учебные заведения и
интернет, в виду информационных брошюр.
В результате проделанной
работы, я сделала вывод, что администрация
эффективно справляется с поставленными
перед ней задачами, в том числе и в области
маркетинга персонала. [8]
Заключение
В данной работе, мы познакомились с дисциплиной
маркетинг персонала, и обозначили основные
задачи: исследование рынка для установления
текущих и перспективных потребностей
предприятия в количестве и качестве персонала;
изучение складывающейся ситуации в развитии
администрации и создании новых рабочих
мест и требований к сотрудникам; кадровый
аудит, поиск и привлечение необходимого
персонала. Следовательно, маркетинг персонала
определяет базовую основу для системы
отбора персонала.
Эффективное использование персонала
– требование, необходимое для качественно
нового уровня развития экономики не может.
В условиях рыночных отношений маркетинг
персонала становится одним из важнейших
факторов выживания. Организации, ведущее
эффективную политику в сфере маркетинга
персонала, имеют большие конкурентные
преимущества. Роль центров управления
персоналом возрастает, равно как и ответственность
руководителей.
Вопрос эффективного использования человеческих
ресурсов, в условиях рыночной экономики
стоит достаточно остро. В такой ситуации,
невозможно переоценить важность грамотной
кадровой политики - приходится все
чаще согласовывать рыночные условия
и интересы сотрудников организации, планировать
кадровое обеспечение, отбор и подбор
персонала, анализ внешних и внутренних
факторов и многое другое.
Таким образом, рассмотрев маркетинг
персонала в данной работе, мы можем обозначить
его как средство в борьбе с конкурентами
и выживания в условиях рынка.
Список использованных источников
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации. Учебник для вузов. Под ред.
А.Я. Кибанова , – 4-е изд., доп. и перераб.
– М.: ИНФРА-М, 2010