Маркетинг персонала

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Коммуникационная функция маркетинга персонала: цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

 

Сегментирование рынка труда

 

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

 

Источники и пути покрытия потребности в персонале

 

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

. организация набирает  персонал непосредственно в учебных  заведениях посредством заключения  двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

. организация представляет  заявки по вакансиям в местные  или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

. организация использует  услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

. организация вербует  новый персонал через своих  сотрудников. Это происходит главным  образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

. организация заключает  лизинговые соглашения с другими  работодателями на определенных  условиях предоставления кадровых  ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

. организация сообщает  о своих вакантных местах через  рекламные объявления в средствах  массовой информации и специальных  изданиях;

. организация ожидает  претендентов после проведения  рекламной компании местного  характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

. установление источников  покрытия потребности;

. определение путей привлечения  персонала;

. анализ источников и  путей с точки зрения их  соответствия требованиям качественных  и количественных параметров  потенциальных сотрудников, а также  затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

. выбор альтернативных  или комбинированных вариантов  источников и путей.

 

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

 

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оценки персонала;

регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: ? консультирование сотрудников по персональным проблемам;

формирование групп свободного времени;

организация спортивных мероприятий;

издание внутрифирменного журнала;

организация внутрифирменных праздников и т.п.

.Исходные данные.

 

Таблица 1. Численность персонала по категориям, чел.

Категория персонала	2006		2007		2008		2009		2010
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт
ОПР	301	300	305	303	307	305	323	316	329	320
Вспомогател. рабочие	46	46	47	46	47	47	46	46	47	46
Специалисты	25	25	25	26	26	26	26	26	28	28
Служащие	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Руководители	51	50	50	50	50	48	48	48	48	48
Всего	425	422	428	426	431	428	446	438	453	443

 

Таблица 2. Численность персонала по возрастным группам, чел.

Возрастная группа, чел	2006	2007	2008	2009	2010
до 20 лет	8	8	10	7	7
20-30 лет	76	77	77	78	78
30-40 лет	111	112	112	119	117
40-50 лет	163	164	164	165	166
50-60 лет	63	63	63	65	67
свыше 60 лет	2	2	2	4	9
Итого	422	426	428	438	443

 

 

Таблица 3. Показатели движения персонала, чел.

Показатели	2006	2007	2008	2009	2010
Количество принятого на работу персонала	55	62	64	77	85
Количество уволившихся работников	54	57	58	67	79
Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины	45	47	54	58	66
Количество работников, проработавших весь год	319	310	306	294	279

 

Таблица 4. Динамика объемов производства

Объемы производства	2006	2007	2008	2009	2010
В нормо-часах	515302	517135	519043	528739	534567
В тыс. руб	12736	17442	26753	37199	45720

 

Таблица 5. Показатели трудового потенциала.

Показатели	1999	2000	2001	2002	2003
Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, в %	14,7	14,7	14,7	14,6	14,4
Средний разряд рабочих	3,73	3,7	3,64	3,62	3,6
Число заболевших на 100 чел, чел	48	52	56	67	72
Кол-во изобретений на 1 работающего	0,0016	0,0016	0,0016	0,0016	0,0015

 

Расчет и анализ структуры персонала. Расчет и анализ структуры персонала по категориям

 

Произвести расчет структуры персонала по категориям, построить круговую диаграмму за 2010 год. Сделать вывод об удельном весе каждой категории.

 

Таблица 6. Структура персонала по категориям.

	2006		2007		2008		2009		2010
категории	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
ОПР	300	71,1	303	71,0	305	71,2	316	72,1	320	72,2
Вспомогат	46	10,9	46	10,9	47	11,1	46	10,5	46	10,4
Специалисты	25	6,0	26	6,2	26	6,2	26	6,0	28	6,2
Служащие	1	0,3	1	0,3	1	0,3	1	0,3	1	0,2
Руководители	50	11,7	50	11,7	48	11,3	48	11,1	48	10,9
ИТОГО ППП:	422	100	426	100	428	100	438	100	443	100

 

По данным табл. 6 за 2010год строим круговую диаграмму.

 

Рис. 1 Структура персонала по категориям.

 

Вывод: из диаграммы видно, что самая многочисленная категория это ОПР (72,2 %), а самая немногочисленная - служащие, которые составляют всего 0,2%.

И так можно сделать вывод, что структура персонала оптимальна, т.к. как на любом предприятии большую часть рабочих составляют ОПР, которые выполняют основную работу предприятия.

Затем необходимо проанализировать изменение структуры персонала по категориям и сделать вывод о динамике каждой категории за весь период. Полученные данные сводим в таблицу.

 

Таблица 7. Анализ структуры персонала по категориям.