Маркетинговая среда и ее структура

Второй  вариант – достигнутый результат  все же уступает поставленной цели. Поэтому для любого специалиста, для любого руководителя, для групп  экспертов важно быть предельно  самокритичным. Предварительные оценки цели – пессимистические и оптимистические  – должны быть тщательно сбалансированы.

И, наконец, в управлении весьма часто наблюдается  третий вариант исхода, когда достигнутые  результаты приходят в явное противоречие с поставленными ранее целями. Обычно изначально такие цели имеют  больше видимость позитивных, социально значимых, но достигнутые результаты часто оказываются прямо противоположными намеченным целям. Примером может служить ведущаяся во многих странах мира борьба с алкоголизмом, коррупцией, бандитизмом, наркоманией и т. п. – имеющиеся проблемы не только не разрешаются, но и усугубляются.

Практика  показывает, что понятию цели и  условиям ее достижения необходимо уделять  особое внимание. Цель любой деятельности человека всегда возникает и развивается  как осознанная, сознательная цель. Сознательная цель как закон определяет способ и характер действий человека. Поставив себе определенную цель, человек  обязан подчинить ей свои желания, волю, характер, интеллект.

Важной  компонентной в достижении цели следует  считать условия, в которых проводится вся работа, то есть совокупность факторов, которые необходимо всесторонне  учитывать и использовать. Здесь  можно выделить такие категории  факторов, как детерминированные  и вероятностные, объективные и  субъективные.

К детерминированным  факторам относят те, которые имеют  однозначную причинно-следственную связь – однозначный результат  при действии тех или иных факторов. Степень этой детерминации различна, например, для производственной деятельности, опытно-конструкторских и проектно-технологических работ, прикладных и фундаментальных исследований. Она будет различной и для различных уровней организации рынка, сферы распределения, потребления и т. д.

К вероятностным  факторам относятся те из них, результат  действия которых неоднозначно связан с причинами; он имеет определенный вероятностный интервал совершения события. К таким факторам можно  отнести влияние погодно-климатических  условий, творческого потенциала работников, нестабильность рыночного спроса, блокады, забастовки, ограниченную надежность производственных систем и социально-бытовой  и производственной инфраструктуры.

Влияние факторов вероятностной природы  может быть смягчено или ослаблено  рядом способов: стабилизацией социально-экономической  обстановки, совершенствованием методов  прогнозирования, повышением эффективности  и надежности управления[²].

Факторы, сопутствующие достижению целей, можно  также классифицировать как объективные  и субъективные. Первые из них характеризуют  такие условия осуществления  управленческой деятельности, которые  существуют вне и независимо от сознания человека. Вторые связаны с активностью человеческого сознания, действием человека, то есть характеризуют главным образом сам живой труд руководителя. Живой труд в процессе управленческой деятельности, приобретая характер актов, решений, законов и т. д., тем самым превращается в объективный фактор, созданный трудом и волей человека. Таким образом, различие между объективными и субъективными факторами имеет достаточно условный характер.

Понятие цели имеет системообразующий и организующий характер для любой социально-экономической системы. Четко определенная цель определяет структуру системы, системный характер ее построения и функционирования. Она определяет также все проблемы сбора, обработки, систематизации и направлений использования информации. Здесь опасны как сужение поля информационных поисков, так и неоправданное расширение поиска.

Итак, к  цели предъявляются определенные требования, к числу которых можно отнести:

• всестороннюю научную и практическую обоснованность цели как отражение совокупности требований множества законов объективного мира;
• четкую определенность, «оконтуренность» цели, формулировку ее в понятиях, терминах реально достижимого состояния;
• четкую формулировку необходимых и достаточных условий реализации целей.

К целям  управления применимы все положения  теории больших систем. Для целей  характеры свойства синергичности, эмерджентности, неаддитивности, мультипликативности и т. д. Общая цель, стоящая перед социально-экономической (производственной) системой или отдельной личностью, может быть подвергнута декомпозиции на составляющие ее подцели различного уровня, вплоть до элементарных. При этом образуется «дерево» целей, которое составляет важную основу современных подходов и способов управления.

В зависимости  от характера поставленной цели различают:

• ситуационное управление, когда цель остается более или менее стабильной и, главным образом, необходимо управление функционированием социально-экономической системы. В этом случае управление осуществляется по отклонениям, то есть система управления реагирует на отклонения (реактивное управление);
• программное управление, когда цель формулируется в программе действий (программно-целевое управление);
• при особом значении цели говорят о целевом управлении, например, для ликвидации социально-экономического кризиса. Здесь речь может идти как о программно - целевом так и проблемно-ориентированном управлении, если программа не может быть сформулирована четко, а внимание должно быть уделено решению проблем, цель соединяется с программой. В ходе разрешения проблем уточняется и содержание целей.

Все виды целевого управления требуют от каждого  руководителя знания всей структуры  общей цели, так и общих способов, путей их достижения. Это необходимо для «стыковки» частных целей  на всех уровнях.

Последовательность  формулирования и постановки цели исходит  из следующих основных предпосылок:

двойственного характера содержания цели управления, ее объективного и субъективного  характера;

• подчинения содержания цели управления действию объективных законов развития;
• определения цели как желаемого состояния системы на конкретном этапе ее развития;
• учета действия объективных и субъективных, а также детерминированных и вероятностных факторов развития системы;
• повышения достоверности и эффективности оценок внешних и внутренних условий развития системы, а также внешней среды;
• обоснования системного характера цели и ее ресурсного обеспечения, допускающего декомпозицию «дерева» целей, ресурсов, сроков, исполнителей.

Задача  – это некоторая совокупность вопросов, подлежащих решению, а также  условий, необходимых для этого  решения.

Конкретная  производственная ситуация обычно порождает  ряд разнообразных задач, требующих  решения. Если различные ситуации порождают  в той или иной мере совпадающие  задачи, это значительно облегчает выявление источников их возникновения и путей решения. Однако руководителю, как правило, приходится иметь дело с решением самых различных задач, и отнюдь не только в сфере управления. Требования к компетентности исследования источников происхождения задач, их характера и содержания, путей разрешения во всех сферах деятельности руководителя постоянно возрастают. Поэтому широта кругозора, эрудиция, накопление практического опыта становятся одними из важнейших качеств руководителя.

Категорию задачи следует отличать от категории  проблемы, проблемной ситуации. Проблема может рассматриваться как основное противоречие между ситуацией и  целью и как основное звено  изменения ситуации в направлении  достижения цели. Категория проблемы в целом значительно шире, чем  категория задачи. Задача более связана  с самой деятельностью руководителей, потребностями и интересами, а  проблема – с соответствием ситуации и цели. Одна и та же проблема может  породить обилие задач.

Подходы к классификации задач зависят  от целей анализа и последующих  управленческих решений. Рассмотрим два  наиболее перспективных подхода.

При первом из них задачи классифицируются по признакам, связанным с технологическим  разделением труда. К задачам  такого типа можно отнести следующие:

1. собственно управленческие задачи, связанные с оперативным управлением и руководством, реализацией руководителями функций управления, распределением прав и полномочий;
2. организационно-экономические задачи, связанные с обеспечением единства и организационной целостности социально-экономических систем, достижением требуемых технико-экономических параметров систем, соблюдением финансовой дисциплины и т. д.;
3. идейно-воспитательные задачи, связанные с формированием нравственных и мировоззренческих критериев и идеалов, соответствующих общественным взглядам и установкам, потребностям социально-экономического развития;
4. социально-психологические задачи, связанные с совершенствованием многообразных взаимоотношений между членами коллектива, формированием и развитием психологического климата в коллективе, стиля управления, мотивации духовных стимулов, самоутверждения и самовыражения;
5. научно-технические, технологические задачи, связанные с обеспечением исследовательских, конструкторских, технологических решений.

В той  или иной мере каждый руководитель должен владеть широким кругом знаний, чтобы компетентно решать все  эти типы задач (или организовывать их решение), а также иметь соответствующие  правовые рычаги и стимулы. Естественно, что между содержанием задач  нет резких, непроходимых граней - напротив, эти грани достаточно условны, подвижны, изменчивы. Обычно задачи, подлежащие решению, определяются экспертным путем.

Задачи, стоящие перед руководителями, могут  быть классифицированы как задачи функционирования и развития. Если решение первых призвано обеспечить циклический характер деятельности производственных систем, выполнения плановых заданий, функционирования деятельности служб предприятия, то вторые связаны с включением в  воспроизводительные процессы новых  элементов и факторов производства, новых факторов научно-технической  и социальной природы, что требует  постоянного обновления и качественного  совершенствования всей системы  управления.

 

 

 

 

 

 

2. . Инфраструктура – важнейшая часть микросреды

Важнейшая часть микросреды организации –  инфраструктура, то есть комплекс элементов  и связей обеспечивающих условия  жизнедеятельности коллектива организации  и обслуживающих основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и  организационную культуру, в составе  которых огромная роль отводится  людям, их знаниям, и способностям и  искусству взаимодействия[³].

Коммуникации  как связующие звенья в информационных процессах управления являются необходимым  условием самого управления. Коммуникации – это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное  в коммуникационном процессе – не просто обмен информацией между  двумя и более людьми, а обмен  смыслом, содержанием информации. Препятствий  и помех для правильной передачи смысла сообщений достаточно много  и в каналах, и в среде. Даже при личном общении существуют барьеры  для ясной коммуникации (различие в восприятии, внимании и д.). поэтому очень значительна роль человека в коммуникационных процессах управления. По образному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

Организационная культура представляет собой систему  норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей  отдельного человека находится в  сложной зависимости от его индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (рис. 2.1).

Рис.2.1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение  и успешность деятельности

Организационная культура помогает решить задачи:

• координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
• мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
• профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;
• привлечения кадров путем пропагандирования в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Любая организация  обладает сильными и слабыми сторонами, в том числе и в организационной  культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя имеющиеся сильные  стороны.

 

Задача 1.

 

Число служащих гостиницы равно 300 человек. Известно, что каждый процент текучести  кадров приносит гостинице убыток в  размере 20 тыс. рублей в месяц. В таблице  приведена зависимость текучести  кадров от месячной заработной платы  служащих: