Место расположения производственного комплекса и оборудование по очистке воды

Практически половина респондентов - 46,5% - совершают покупки  питьевой воды в супермаркетах. Немного  реже вода приобретается в небольших продовольственных магазинах - так ответили 33,8% участников опроса. Следом за этими двумя форматами торговли респонденты отметили киоски, ларьки и мелкие торговые точки - в целом на них приходится 8% ответов.

В ходе исследования были выявлены следующие тенденции. С увеличением дохода потребителей растет доля тех, кто приобретают питьевую воду в  супермаркетах - с 37,8 до 66,3%. Доля тех, кто покупают воду в небольших продовольственных магазинах и на рынках, напротив, уменьшается: с 48,6 до 31,9% - для небольших магазинов и с 4,9 до 1,1% - для рынков.

При покупке  и заказе воды главным критерием  выбора является качество и вкус продукции - так ответили около 45% респондентов. На втором месте с большим отрывом  располагается такой критерий, как цена, - его отметили 16,1% опрошенных. Место происхождения воды значимо для 15,9% участников опроса. Интересно, что рекламные акции и скидки на продукцию привлекают лишь 1,4 и 1,8% потребителей соответственно.

Одной из главных  задач анкетирования состояло в том , что бы выяснить у опрошенных насколько привлекательная для них будет доставка воды домой, офис. 99,1% ответили, что действительно им это интересно и хотели бы попробовать,  у      9,9 %  отсутствует интерес. И как показали данные, 85% опрошенных могут позволить себе заказывать воду, 15% -- испытывают материальные трудности или стеснены в  денежных средствах.

На данный момент рынок питьевой бутилированной воды продолжает развиваться. В течение  следующих 2-3 лет прогнозируется ежегодный  рост этого рынка на 20-25%, в связи с чем он является привлекательным с точки зрения инвестиций. С усилением конкуренции на рынке бутилированной воды производители стали задумываться об освоении пока еще новых для нашей страны рыночных сегментов. Эти сегменты могут обеспечить высокую динамику роста рынка, особенно если войти в них первыми. Эксперты считают, что хорошие перспективы может иметь вода с различными вкусовыми добавками, газированные напитки на основе минеральной воды с добавлением натурального сока, питьевая и минеральная вода для детей. В настоящее время эти ниши на отечественном рынке пустуют.

Как уже отмечалось, среди главных критериев выбора питьевой воды большинством потребителей были отмечены вкус и качество продукции, что свидетельствует о направленности россиян на здоровый образ жизни. Поэтому экологически чистые природные добавки, например травы и соки, обогащающие воду полезными веществами, будут положительно восприняты потребителем. Кроме того, активное развитие ожидает рынок питьевой воды в таре 19 литров, так как все больше людей готовят пищу в домашних условиях на основе заказа воды на дом.

 

Сегментирование рынка, выбор целевого сегмента и стратегии выхода на рынок

На основании  маркетинговых возможностей и анкетирования  мы просегментировали рынок по демографическим и региональным факторам и стилю жизни потребителей.

Для сегментирования  рынка по региональному фактору  основными критериями являлась численность  населения, т.к. компания должна учитывать, сбыт и облегчить проведения маркетинговой  деятельности.

Очень важными  является демографический фактор и  стиль жизни потребителей.

Для сегментации по демографическому фактору наиболее важными характеристиками оказались возраст потребителей, пол, размер семьи, и дифференциация доходов.

Просегментировав рынок по вышеперечисленным факторам, мы определили целевые сегменты.

Ими  являются мужчины и женщины в возрасте  от 18 до 65 лет с уровнем дохода средним и выше среднего, предпочитающие совершать покупку воды, в супермаркетах в таре 0.5-2 литра и заказывать на дом в объеме 5-19 литров, а также различные предприятия, компании и муниципальные учреждения, приобретающие воду, чаще всего,  в объеме 19 литров.

Для каждого  целевого сегмента существуют свои стратегии  выхода на рынок. При выборе стратегии  должны учитываться ресурсы фирмы, степень однородности продукции и рынка, этап жизненного цикла товара, маркетинговые стратегии конкурентов. Проанализировав эти данные, мы выбрали стратегию полного охвата рынка для всех целевых сегментов, так как предлагаем полный ассортимент товара, удовлетворяющий все группы потребителей и стратегию дифференцированного маркетинга, реализуемую в виде маркетинговых программ, адаптированных для каждого целевого сегмента. Эта стратегия позволяет действовать в целевом сегменте с индивидуальной ценовой, сбытовой и коммуникационной политикой.

 

 

 

 

Позиционирование  товара на рынке

 

Для каждой компании важно обеспечить товару четко отличное от других желаемое место на рынке  и в сознании целевых покупателей.

Позиция товара на рынке складывается из атрибута позиционирования и позиции конкурентов. 

Позиционировать товар можно на основе цены, имиджа, качества, комбинации выгод, использовании  товара и решении специфических  проблем.

Для определения  позиции на рынке товара компании «Хрустальный ключ» мы построили конкурентную карту позиционирования, опираясь на показатели качества продукции и цену.

 

Товар №1  – это бутилированая вода компании «Хрустальный ключ», она занимает наиболее выгодную позицию на конкурентном рынке, так как является товаром высокого качества по доступной (средней) цене.

 

 

Профиль требований

Персонал компании - это одна из главнейших движущих сил, обеспечивающих успешное развитие бизнеса.

Исследователи сравнили результаты внедрения на предприятии - стратегии управления персоналом, менеджмента качества, использование усовершенствованной технологии и инвестиции в развитие.

 Результаты  оказались следующие:

•  Стратегия обеспечивает 2 % изменения прибыльности компании и менее чем 3 % производительности.

•  Борьба за качество обеспечивает менее 1 % изменения прибыльности компании и менее 1 % изменения производительности.

•  Использование современной и сложной технологии влечет только 1 % изменений производительности и 1% изменения прибыльности.

•  Инвестиции в исследования и новые разработки изменяют производительность на 6%, изменения прибыльности составляют 8%.

•  Практика управления персоналом изменяет производительность на 18% и прибыльность – на 19%.

Это наиболее убедительная связь между практикой управления персоналом и характеристикой деятельности компании. Результаты говорят о том, что если руководство заинтересовано в успехе своей компании, наиболее важным является сосредоточиться на работе с персоналом во всех ракурсах этой работы.

Профиль требований предназначен для определения относительной степени пригодности (соответствия) основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям (профиль-метод).

Профиль требований конкретной должности представляет собой иерархическое дерево, состоящее из списка разделов. Формулировки в этих разделах могут быть разными, но их необходимо составлять на основании единой для всего предприятия базы знаний, навыков, компетенций и т. д. - базы требований. База требований - это стандартизованный набор параметров и характеристик (без привязки к конкретной должности), существующий на данном предприятии. При этом одно и то же требование может быть применимо к различным должностям.

Принципиальная схема  для создания комплексного профиля требований должности с учетом методов оценки каждого из установленных критериев приведена на рисунке 2.

Из схемы  видно, что базой для оценки выступает  соответствие сотрудника заданным критериям. Так объем требуемых знаний, приведенных  в должностной инструкции, определяет профиль требований к сотруднику. А объем фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень соответствия профилю его квалификации. Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.

Данный подход алгоритмичен и легко ложится на всевозможные виды автоматизации компьютерных программ, что значительно упрощает работнику  службы персонала проведение оценочных  мероприятий.

На основании разработанных профилей требований можно проводить оценку персонала. Сравнение деловых качеств разных сотрудников подразделений в целом является основанием для принятия управленческих решений, таких, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в работе с персоналом. Таким образом, результаты оценки качества персонала служат базовыми для следующих направлений кадровой работы:

• Профессиональная подготовка. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся  областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно-тематический план, определить и обосновать бюджет на обучение.

• Ротация кадров - внутренняя перестановка кадров, в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Главной целью  системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании и продуктивного развития бизнеса.

• Формирование кадрового  резерва и карьерное планирование. Таким образом, в любой момент можно подобрать сотрудника, по квалификации максимально удовлетворяющего установленным  в должностной инструкции требованиям.

Увольнение при полном несоответствии сотрудника и его нежелании повышать профподготовку.

Кроме того поиск и  прием новых сотрудников на открытые вакансии по профилю требований значительно упрощается и повышает качество первичной оценки кандидата на должность в службе персонала, тем самым минимизируя временные затраты линейных руководителей на выбор необходимого им сотрудника.

Предлагаемый подход по профилю требований к сотруднику позволит HR-менеджерам решать новые управленческие задачи. Например, оценивать не только отдельных сотрудников, но и всю компанию, проводя анализ ситуации на предприятии, своевременно выявляя слабые и сильные стороны организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

рис.2 

 

Профиль требований к  начальнику отдела продаж

3 (-3) – качество интенсивно выраженное

2 (-2) – качество проявляется  часто, но выражено умеренно

1 (-1) – качество скорее выражено, чем нет. Проявляется только  в отдельных ситуациях

0  - качество стерто. Нельзя однозначно сказать, выражено оно или нет

 

№	сфера		степень выраженности							оппозиция компетенции
	Особенности мышления	Компетенция	3	2	1	0	-1	-2	-3
1.		Позитивность мышления								Негативизм
2.		Системность мышления								Дискретность
3.		Высокая скорость переработки  информации								Низкая скорость
4.		Креативность								Стереотипность
5.		обучаемость								Косность, невосприимчивость  к новому
	Коммуникативная компетентность	Установление контакта								Замкнутость
6.		Владение инициативой  в переговорах								Пассивность в переговорах
7.		Умение аргументировать								Бездоказательность в  речи, неубедительность
8.		Умение слушать								Эгоцентризм в беседе
9.		Навык выявления потребностей								Игнорирование потребностей собеседника
10		Навык ведение переговоров								Нерезультативность в  переговорах
11	Организаторские навыки	Постановка задач								Неумение распределять задачи
12		Делегирование полномочий								Стягивание полномочий на себя
13		Умение распределять ресурсы								Ресурсы используются не полностью
14		Навык целеполагания								Нет иерархии целей
15		Навык планирования								Работа без плана
16		Навык прогнозирования								Несоответствие ожиданий результатам
17		Контроль за выполнением								Попустительство
18	Лидерские качества									Исполнительские качества
19	Мотивационная сфера	Ориентация на результат								Ориентация на процесс
20		Ответственность								Попустительство
21		Лояльность к компании (к группе)								Игнорирование групповых  интересов и норм
22	Эмоционально-волевая  сфера	Стрессоустойчивость								Истощаемость
23	Психологическая компетентность	Мотивирование								Демотивация коллег
24		Умение решать конфликты								Конфликтность
25		Умение передавать опыт								Опыт не передает
26		Оценка персонала								Неадекватная оценка
27		Умение передавать информацию в доступной форме								Потеря информации при передаче
28	Специфические знания	Знание разных форм организации  структуры продаж								Отсутствие знаний
29		Знание продуктового ряда								Отсутствие знаний