Направления развития управления производительностью труда на предприятии ОАО «Протон-ПМ»

В рамках достижения целей предприятия работникам дается возможность максимально полно реализовать свои знания, опыт, идеи; за это всецело отвечают менеджеры высшего звена. От сотрудников ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия и настойчивости. Для этого организация предоставляет своим работникам необходимые должности, систему мотивации и условий труда.

Важнейшими функциями отдела кадров является: оформление учета и системы работы с кадрами, ведение кадрового делопроизводства, а также регулирование социально-трудовых отношений. Права и обязанности работников и работодателя ОАО «Протон-ПМ» определяется в соответствии с «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые разработаны с целью обеспечения эффективной организации труда, высокого качества работ, соблюдения работниками дисциплины труда и рационального использования рабочего времени. Документ, определяющий должностные обязанности, права и ответственность работника конкретной профессии носит название «Должностная инструкция».

Основной вклад в дело профессиональной подготовки и развития кадрового потенциала вносит Учебный центр ОАО «Протон-ПМ. Организационно-методическая деятельность по профессиональной подготовке персонала осуществляется в соответствии с лицензией Департамента образования и науки Пермской области (от 21 07.99 г.). Обладая необходимой методической и материально-технической базой, Учебный центр систематически осуществляет подготовку и переподготовку рабочих более чем по 60 специальностям, повышение квалификации руководителей и специалистов.

Определение размеров заработной платы и льгот, а также организацией и нормированием, оценкой труда работников на предприятии ОАО «Протон-ПМ» занимается отдел труда и заработной платы. Предприятие стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер зарплаты оказывает влияние экономический успех как предприятия в целом, так и подразделения, в котором трудится работник.

Организация гарантирует сотрудникам определенный в коллективном договоре набор социальных благ.

На предприятии применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная система оплаты труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда, которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью. Для выполнения срочных работ может применяться аккордно-премиальная форма оплаты труда, как для рабочих, так и для руководителей и специалистов через оформления договора возмездного оказания услуг.

 

Таблица 2.4

Динамика изменения кадрового состава предприятия ОАО «Протон ПМ» за 2007-2010гг.

Категории2007 г.2008 г.2009 г.2010 г.Всего работников в т. ч. по категориям: · руководители и специалисты ·основные рабочие4320 1211 13124348 1204 13514425 1241 14024623 1301 1470

Как уже было сказано, численность работников всех категорий постоянно увеличивается, что объясняется наращиванием объемов производства предприятия, например в 2010 году ОАО «Протон-ПМ» увеличило объем производства на целых 26 %. Это, безусловно, является положительной тенденцией.

На предприятии ОАО «Протон-ПМ» все данные о численности и движении персонала заносятся в сводный рапорт, который составляется на каждый месяц по цехам, управлению и управлению полигона. Среднесписочная численность персонала рассчитывается также на основании данных сводного рапорта, делением суммы явок и неявок, включая и выходные дни, на количество календарных дней в данном месяце.

 

Таблица 2.5

Динамика среднесписочной численности персонала предприятия ОАО «Протон-ПМ» за 2007-2010гг.

Категория персонала2007 г.2008 г.2009 г.2010 годПланФактОсновные рабочие12881315121914471289Вспомогательные рабочие17001697183021101848Руководители518510516555540Специалисты670687687795707Технические исполнители5859576252Всего42344268430949694437

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Расчет основных показателей этой системы представлен в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6

Динамика коэффициентов, характеризующих работу с персоналом на предприятии ОАО «Протон-ПМ» за 2006-2010 гг.

Коэффициенты2007 г.2008 г.2009 г.2010 г.Коэффициент оборота по приему0,0970,1080,1610,184Коэффициент оборота по выбытию0,0860,1050,1450,131Коэффициент замещения0,0100,0030,0160,047

Проанализировав таблицу 2.6, можно сделать вывод о том, что состав кадров предприятия ОАО «Протон-ПМ» является достаточно нестабильном. Коэффициент оборота по выбытию постоянно возрастает, однако в 2009 году наблюдается небольшой спад. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.

В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «Протон-ПМ» является достаточно организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более эффективного управления персоналом необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; повышение статуса кадровой службы на основе комплексного системного подхода к управлению персоналом; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.

 

Таблица 2.7

Коэффициенты производительности труда ОАО «Протон-ПМ» за 2008 2010гг.

ПоказателиГодаОтчетный год в % к2009 в % к 200820082009201020082009Продукция на одного человека692,32758,21898,86129,8118,6109,5Продукция на один чел/час0,380,420,54142,1128,6110,5

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что рабочая группа в 2010г. произвела продукции почти на 8% больше, чем в 2009г. и на 22% больше чем в 2008г., затратив на неё примерно на 10% и 15% человеко/часов соответственно. Продукция в расчете на одного работника по сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один человеко/час на 28,6%, а с 2008г. на 28,6% и 42,1%.

Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики производительности труда.

а) Р = 0,54/0,38 = 1,42;

Р = 0,54/0,42 = 1,29.

б) Р = 898,86/692,32 = 1,30;

Р = 898,86/758,21 = 1,19.

 

Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за исследуемый период.

Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба года и исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа функционировала в 2010г. на 10% более производительно, чем в 2009г. и на 15% более чем в 2008г.

 

.3 Проблемы, мешающие росту  производительности труда ОАО  «Протон-ПМ»

производительность труд персонал

Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «Протон-ПМ» позволил выделить ряд недостатков трудовых ресурсов предприятия, которые необходимо устранить в процессе совершенствования системы управления.

. Недостаточная дифференцированность заработной платы. Хотя предприятие стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда, на предприятии применяется только сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная система оплаты труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда, которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью.

. Высокая текучесть кадров  предприятия. Анализ показал, что  текучесть кадров на ОАО «Протон-ПМ»  постоянно увеличивается, и лишь  в 2009 году наблюдался спад. Состав  кадров предприятия ОАО «Протон-ПМ»  является достаточно нестабильном. Необходима стабильность кадрового  состава для достижения лучших  результатов труда.

. Средний возраст работников  на данный момент он составляет 42,3 лет, поэтому для будущего развития  предприятия необходимо преобладание  более молодых кадров.

. Несмотря на том, что  на ОАО «Протон-ПМ» создано  молодежное общественное объединение  «Союз молодежи «Протон», которое  включает работников предприятия  в возрасте до 30 лет, необходимо  расширять молодежную политику  предприятия.

. Навыки работников также  нуждаются в усовершенствовании, так как на эффективность использования  труда заметное влияние оказывает  степень овладевания профессиональными навыками, которые одновременно с квалификацией можно получить при определенном стаже работы. Это можно решить при помощи обучения персонала.

. Кадровый управляющий  состав редко проходит профессиональное  обучение. Следует обучать новейшим  методам управления и стимулирования  работников предприятия.

Таким образом, необходимы мероприятия по устранению данных проблем управления трудовыми ресурсами ОАО «Протон-ПМ». Конкретизируем мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Протон-ПМ».

 

Глава 3. Направления развития управления производительностью труда на предприятии ОАО «Протон-ПМ»

 

3.1 Мероприятия, способствующие  росту производительности труда

 

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

повышение технического уровня производства;

улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

изменение внешних, природных условий;

прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда понимаются еще не использованные реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Выделим следующие резервы роста производительности труда в ОАО «Протон-ПМ»:

. Использование компьютерной  техники для обработки результатов  поступивших заявок и формирования  клиентской базы.

Благодаря компьютеризации клиентской базы и использованию электронных справочников возможен поиск новых клиентов.

. Обучение с целью увеличения  производительности труда студентов  в цехе.

. Использование новых  способов продаж - сотрудничество  с другими предприятиями в  сходной сфере деятельности.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

Выделим факторы роста производительности труда ОАО «Протон-ПМ»:

. Эффективная организация  производства товаров:

повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка машиностроения (поиск новых поставщиков, в том числе и за границей);

четкая организация снабжения потребителей;

продажи товара через Интернет посредством улучшения сайта.

. Эффективная организация  труда:

разделение обязанностей продавцов, с учетом их работы с разными компаниями (один занимается прямыми продажами, другой более ориентирован на продажи через сеть).

обучение студентов на производстве.

Обучение - это инвестиции, от которых ОАО «Протон-ПМ» планирует получить отдачу. И именно с этой точки зрения стоит подходить к организации каждого конкретного обучения продавца.

Самое выгодное направление - обучение студентов вузов на ОАО «Протон-ПМ».

. Мотивация персонала.

в настоящий момент молодые работники на испытательном сроке получают 1% с продаж к своему основному окладу 8 тыс., что не стимулирует их работу.

можно ввести прибавку к окладу в виде премии 50% при условии выполнения плана (300000 руб./мес.), что будет стимулировать работу.

ввод социального пакета для всех сотрудников с целью увеличения мотивации труда.

На сегодняшний день на предприятии проводятся следующие мероприятия по повышению производительности труда.

а) Увеличение выпуска продукции за счет использования резерва основного технологического оборудования:

загрузка основного оборудования до его проектной мощности;

увеличение коэффициента использования всего технологического оборудования, за счет качественно проведенных капитальных ремонтов;

б) Совершенствование технологического процесса на всех производственных переделах:

разработка и внедрение более совершенного технологического регламента по отдельным переделам производства;

в) Реконструкция и модернизация основного технологического оборудования:

г) Организация управления производством на базе компьютерной техники, с созданием единой компьютерной сети. Она позволяет контролировать работу всего оборудования, выход конечного продукта, затраты энергоносителей, расход материала, сырьевых добавок, и естественно более гибко и качественно управлять производством на более высоком уровне.

Но в настоящее время происходит постоянный рост на энергоресурсы, что неразрывно связано со снижением уровня производительности труда. Таким образом, перед управлением предприятия встал вопрос об осуществлении перехода к менее энергоемким способам производства продукции.