Оптимизация затрат на персонал

 
 
 
Затраты компании за анализируемый  период увеличились на 1686 млн.руб. и  составили в 2009 году 6436 млн.руб. В  структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2008 и 2009 годах. Следующими крупными статьями затрат являются аренда – 15,4 и 15,6%, а также  амортизация – 10,3 и 10,1%. 
 
В структуре затрат особое место занимают затраты на персонал. В следующем параграфе данной выпускной квалификационной работы проведен анализ затрат на персонал ОАО «Альянс» 
2.2 Анализ затрат на персонал ОАО «Альянс» 
Для проведения анализа затрат на персонал необходимо прежде всего рассмотреть структуру персонала предприятия. На предприятии работают сотрудники различных категорий. Это работники управления, специалисты различной квалификации, производственные рабочие. В таблице представлено соотношение работников различных категорий по состоянию на 1 января 2008 года. 
Таблица 2.4 - Состав персонала по категориям

 
 
 
Как видно из таблицы в целом  персонал можно подразделить на две  большие группы: промышленный персонал и непромышленный персонал. 
 
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе. Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих. 
 
Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. 
 
Рассчитаем соотношение численности специалистов и основного производственного персонала (промышленно-производственный и рабочие). 
 
2008 г. = 56 / 63 Ч 100 = 88,8 % 
 
2009 г. = 54 / 61 Ч 100 = 88,5 % 
 
Данный расчет показывает, что в 2009 году соотношение специалистов и основного производственного персонала в принципе изменился незначительно и не была решена задача сокращения издержек за счет сокращения численности специалистов. В целом же затраты на персонал предприятия имеет следующую структуру 
Таблица 2.5 - Затраты на персонал ОАО «Альянс»

 
 
 
Из приведенной таблицы видно, что основные затраты приходятся на оплату труда персонала и социальные выплаты, причем затраты 2009 года превышают  аналогичные затраты предыдущего  года на 149 959 млн.руб. 
 
Особое внимание на предприятии уделяется повышению квалификации работников, переподготовку и иные формы обучения. Следовательно запланированы затраты на обучение. Динамика затрат на обучение также имеет тенденцию к увеличению. Это вызвано совершенствованием технологий проводимых работ, усложнением используемой производственной техники. В 2009 году по данной статье затраты превысили затраты 2008 года на и составляют 647 951 тыс.руб. 
 
В структуре затрат предусмотрены затраты на оплачиваемые больничные листы. Увеличение затрат по оплате больничных листов свидетельствует о том, увеличивается число болеющих работников, следовательно, необходимо обратить внимание на данный факт и выявить причины, влияющие на состояние здоровья работников. 
 
Общая тенденция увеличения затрат на персонал вызвана влиянием определенных факторов: 
 
по локализации можно выделить внешние (факторы, влияющие на организацию извне, - со стороны общества, государства, бизнес-среды и т.п.) и внутренние (факторы, обусловленные особенностями функционирования самой организации), 
 
по степени влияния - на общие (факторы, влияющие на формирование всех видов затрат на персонал) и частные (факторы, влияющие на формирование отдельных видов затрат на персонал). 
 
К внешним общим факторам можно отнести: инфляцию и изменения, происходящие на сегменте рынка оказываемых услуг. 
 
К внешним частным факторам можно отнести следующие: 
 
1. Влияющие на формирование ФЗП: 
 
- изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат; 
 
- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд; 
 
- изменение рыночных ставок заработных плат специалистов; 
 
2. Влияющие на формирование затрат на наем персонала: 
 
- изменение рыночных ставок оплаты услуг кадровых агентств и других организаций – посредников при найме; 
 
3. Влияющие на формирование затрат на обучение и развитие персонала 
 
- изменение рыночных ставок оплаты услуг обучающих организаций; 
 
- изменения в бизнес-среде, при которых особенности корпоративной культуры становятся значимым конкурентным преимуществом компании. 
 
К внутренним общим факторам могут быть отнесены: 
 
стадия развития организации; 
 
стратегия, цели и задачи организации - как долгосрочные, так и краткосрочные; 
 
планируемые финансовые показатели предприятия (в первую очередь выручка и прибыль); 
 
кадровая политика организации; 
 
численность и структура персонала; 
 
нормативы затрат, устанавливаемые Советом директоров 
 
развитость системы планирования и учета на предприятии в целом. 
 
К внутренним частным факторам могут относиться: 
 
влияющие на формирование ФЗП: 
 
- показатели производительности труда отдельных подразделений и предприятия в целом; 
 
- принятая в организации политика оплаты труда; 
 
влияющие на формирование затрат на наем персонала: 
 
- степень обеспеченности предприятия кадровым резервом; 
 
- показатель текучести персонала; 
 
- источники привлечения кандидатов. 
 
влияющие на формирование затрат на обучение и развитие персонала: 
 
- уровень квалификации персонала предприятия и соответствующая потребность в обучении; 
 
- выбранные формы обучения сотрудников. 
 
влияющие на формирование затрат на культурно-бытовое обслуживание (развитие корпоративной культуры): 
 
Определим долю затрат на персонал в системе общих издержек предприятия. Для этого используем показатель общих затрат предприятия и затраты на персонал. 
 
Общие издержки / затраты на персонал Ч 100% 
 
2008г. = 510 / 4750 Ч 100 = 10,7 % 
 
2009г. = 660 / 6436 Ч 100 = 10,3% 
 
Таким образом, в 2009году доля затрат на персонал в общем объеме издержек предприятия сократилась на 0.4%. 
 
При планировании и анализе издержек на персонал используют три основных показателя: 
 
Показатель величины издержек на персонал является абсолютным, поэтому его использование в анализе достаточно ограничено. Более информативным является показатель доли издержек на персонал в объеме реализации, дающий представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на персонал на объем реализации за период. 
 
Рассчитаем затраты предприятия на одного работника в 2008 и 2009 годах. Для расчета используем следующие показатели: 
 
-объем реализованных услуг на 1 рубль-затрат на персонал. 
 
Затраты предприятия на одного работника = Затраты на персонал / Объем реализованных услуг (работ) 
 
Объем реализованных услуг (работ) в 2008 году составил – 6100 млн.руб. 
 
Затраты на персонал - 510 362 
 
Затраты предприятия на одного работника (2008г.) = 510362 / 6100 = 83,6 . 
 
Объем реализации в 2009 г. составил 8285 
 
Затраты на персонал - 660 321 
 
Затраты предприятия на одного работника (2009) = 660321 / 8285 = 79,7 
 
В 2009 году сократились издержки на персонал при общем увеличении объема реализованных услуг. 
 
Следующим показателем является показатель величины издержек на одного работника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на персонал за исследуемый период на численность сотрудников организации. 
 
Величина издержек на 1 работника = Издержки на персонал за исследуемый период / численность сотрудников организации 
 
2008 г. = 510 362 / 145 = 3519,73 руб. 
 
2009 г. = 660 321 / 141 = 4683,12 руб. 
 
Показатель издержек на одного сотрудника дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение исследуемого периода. 
 
Об эффективности затрат на персонал можно судить также по показателям производительности труда. Рассмотрим данный показатель по предприятию за период 2008-2009гг. 
 
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. 
Таблица 2.6 - Анализ производительности труда на ОАО «Альянс»

 
 
 
Из данных табл. 2.6 видно, что производительность всего персонала в 2008 году увеличилась  на 16 млн.руб., в 2009 году на 78,4 млн.руб. производительность рабочих в 2008 году увеличилась на 22,4 млн.руб., в 2009 году на 109,8 млн.руб. Рост производительности в динамике рассматривается  как положительный фактор, определивший в значительной мере увеличение объема реализованных работ и услуг  в 2009 году. 
 
Применение данной системы показателей издержек на персонал и производительности позволяет предприятию ОАО «Альянс» получить комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех. Все другие пользователи этой информации также могут применить ее в своих интересах и для достижения своих целей. 
 
Представим рассчитанные показатели в обобщающей таблице. 
 
Рассчитанные показатели позволяют сделать следующие выводы: 
 
- по показателю доли издержек на персонал в общем объеме реализованных работ (услуг) - на предприятии сократились расходы на персонал; 
 
- по показателю величины издержек на 1 работника – издержки на одного работника увеличились; 
 
по показателю производительности труда повышение производительности труда способствовало увеличению объема реализованных работ. 
 
Таблица 2.7 - Сводная таблица показателей затрат на персонал

 
 
 
Предприятием были использованы возможности  оптимизации затрат с учетом внутренних факторов. Однако, общие издержки на персонал предприятия увеличились, следовательно при планировании издержек на персонал не были учтены внешние  факторы. В целях оптимизации  затрат на персонал предприятию необходимо совершенствовать систему управления издержками, производить более четкие расчеты с учетом внешних и  внутренних факторов, оказывающих влияние  на изменение объема издержек. 
 
Кроме того, современный подход к управлению издержками предполагает более детальную разработку структуры издержек на персонал. 
 
Анализ состава и структуры затрат на персонал ОАО «Альянс» в разрезе их целевой направленности и источников возмещения, локальных нормативных документов с учетом систематизированных факторов позволил выявить следующие недостатки управления затратами на персонал: 
 
- не используется возможность управления затратами на основании выбора источников возмещения в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового и организационного аспектов управления затратами на персонал; 
 
- перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур); 
 
- предприятие ОАО «Альянс» формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат; 
 
- решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды. 
 
Устранить выявленные недостатки позволит уточнение и дополнение классификации затрат на персонал, разработка системы управления затратами, направленной на оптимизацию издержек на персонал предприятия. 
2.3 Предложения по оптимизации затрат на персонал ОАО «Альянс» 
Основываясь на результатах анализа затрат на персонал предприятию рекомендовано следующее: 
 
1. Если рассматривать управление затратами с точки зрения процессного подхода то, прежде всего необходимо провести классификацию затрат по целевому назначению. С этой целью предлагается следующая модель затрат на персонал отражающая процесс управления персоналом как комплекс взаимосвязанных функций, осуществляемых службой управления персоналом и другими подразделениями ОАО «Альянс» (рис.2.1). 
 
 

Рис. 2.1 - Процессная модель затрат на персонал 
Процессная модель затрат на персонал является инструментом управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников и имеет следующие преимущества: 
 
позволяет систематизировать затраты на персонал с целью управления ими; 
 
является методической основой планирования и анализа состава и структуры затрат на персонал ОАО «Альянс»; 
 
является инструментом управления персонифицированными затратами на персонал с использованием лицевых счетов работников, в которых должны отражаться не только затраты, связанные с выплатой материального вознаграждения и справочная информация об обязательных отчислениях и удержаниях, но и прочие персонифицированные затраты на привлечение, использование и развитие конкретных работников в разрезе направлений затрат согласно процессной модели затрат на персонал; 
 
обеспечивает согласование целей и действий различных структурных подразделений ОАО «Альянс», осуществляющих управление персоналом. 
 
С позиций процессного подхода, в наибольшей степени соответствующего задаче формирования системы управления затратами на персонал, совокупная величина затрат на персонал может быть выражена формулой: 
З пер = Σ З пер i. = З он + З адап + З содер.+ З разв.+ З высв + всп. (1) 
где. З пер - совокупные затраты на персонал компании; 
 
З пер i. - затраты на персонал в разрезе стадий процесса управления персоналом; 
 
З он - затраты на отбор и найм персонала; 
 
З адап.- затраты на адаптацию персонала; 
 
З содер.- затраты на содержание персонала; 
 
З разв.- затраты на развитие персонала; 
 
З высв - затраты на высвобождение персонала; 
 
З всп.- вспомогательные затраты на персонал. 
 
Процессная модель затрат на персонал может быть применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал. 
 
Задача повышения эффективности затрат на персонал требует комплексного, целенаправленного воздействия на все подсистемы управления персоналом, обусловленного целями и задачами, стоящими перед предприятием в целом. Поэтому система показателей эффективности затрат на персонал должна разрабатываться индивидуально для каждого предприятия и отражать наиболее значимые параметры, зависящие от уровня развития и качества человеческого потенциала организации. 
 
Сущность управления затратами на персонал заключается в принятии решений по выбору направлений, определению величины и источников возмещения затрат на персонал. Действия субъектов управления представлены в виде алгоритма (Приложение Б), отражающего взаимосвязь основных этапов процесса управления затратами на персонал. 
 
Процессная модель затрат на персонал является методической основой реализации функций планирования, учета, анализа и контроля затрат на персонал является. Применение формализованных зависимостей модели позволяет спрогнозировать затраты для каждого альтернативного варианта реализации функций управления персоналом и принять экономически обоснованное управленческое решение о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал. 
 
Экономическое обоснование способов найма персонала (табл.2.9) показывает, что, на первый взгляд, наиболее выгодным является внешний найм персонала. Однако необходимо учитывать, что найм персонала со стороны влечет за собой рост текучести кадров и, соответственно, потребует дополнительных затрат на содержание персонала, в том числе на формирование организационной приверженности. 
Таблица 2.9 - Состав и структура затрат на персонал при разных способах найма