Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования с целью снижения затрат на персонал (возможности, риски, правовой аспект,

Министерство образования  и науки Российской Федерации 
Уральский государственный экономический университет

Факультет сокращенной подготовки 
 
Кафедра:       экономики труда и управления персоналом 
 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Аудит и контроллинг  персонала 
 
Тема «Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования с целью снижения затрат на персонал (возможности, риски, правовой аспект, тенденции использования на российских предприятиях)» 

                                                                           

 

                                                                            Исполнитель: группа ЗЭТр-09

                                                                                               Пяткова Е.В.

                                                                     Преподаватель:  Гиниева С.Б.

 

                                                               

 

 

Екатеринбург 
 
2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ……………………....5

1.1 Оплата  труда и ее функции…………………………………………………………...5

1.2 Порядок  проведения аудита оплаты труда………………………………………...15

2 ПРОВЕДЕНИЕ  АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕГА ИГРУШКА»……………………………………………………………………………...21

2.1 Программа аудита……………………………………………………………………21

2.2 Оценка  системы организации бухгалтерского учета и внутреннего контроля….23

2.3 Аудит  учетной политики……………………………………………………………35

2.4 Аудит  оплаты труда  ООО «Мега Игрушка»………………………………………37

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………………47

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….49 
1  Теоретические аспекты организации системы оплаты труда и материального стимулирования работников

1.1 Оплата труда и ее функции

 

В настоящее время  нет однозначного, а тем более  стандартного определения понятия «заработная плата». По этому поводу ведутся постоянные дискуссии на страницах различных изданий.

Абакумова Н.Н. и Подовалова Р.Я определяют заработную плату  как цену, выплачиваемую работнику  за использование его труда, величина которой определяется на рынке труда, то есть соотношением между спросом на рабочую силу и ее предложением [10,с. 130].

Адамчук В.В., Ромашов  О.В., Сорокина М.Е. дают следующее определение: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда» [11, с. 85].

А.П. Ляшецкий считает, что «заработная плата как форма стоимости, цена рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия» [34, с. 35]. Однако автор полагает, что данная формулировка характерна в большей мере для промышленной сферы.

Заработная плата выполняет различные функции. Мнения исследователей относительно количества и сущности выделяемых функций также разнообразны.

Исследователи выделяют от 2 до 13 функций заработной платы. Н.Н. Гвоздев считает, что заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую.

Волгин Н.А. выделяет четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности работника в увеличении объемов производства, улучшении результативности своего труда;
• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам);
• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [18, с. 38-39].

Таким образом, учитывая мнения разных авторов, можно выделить следующие функции заработной платы. [19, с. 45]

Воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Данная функция тесно связана с политикой государственного регулирования заработной платы, установления на законодательном уровне такого размера минимальной оплаты труда (МРОТ), который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Кроме того, МРОТ является базой для установления размера различных пособий и компенсаций, выплачиваемых некоторым категориям населения. Очень важно, чтобы размер МРОТ был как можно ближе к уровню прожиточного минимума.

Стимулирующая функция. Система оплаты труда на предприятии  должна устанавливать зависимость  заработной платы работника от его  трудового вклада, от результатов  производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Данная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда, повышении производительности труда, освоении новой технологии и т.д.

Социальная  функция. Данная функция заработной платы должна обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости, т.е. система оплаты труда на предприятии должна обеспечивать работников, выполняющих одну и ту же работу равной базовой заработной платой, которая потом будет корректироваться с учетом результатов труда конкретного работника.

Измерительно-распределительная  функция (учетно-производственная). Эта  функция предназначена для отражения  меры живого труда при распределении  фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом [36, с. 13].

Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Платежеспособный спрос понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

На основе анализа  работ различных авторов (Адамчук  В.В., Кибанов А.Я., Ляшецкий А.П., Мазманова Б.Г, Ромашов О.В., Сорокина М.Е, Шерстнева Н.И.) можно выделить следующие принципы организации заработной платы.

1. Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда. Этот принцип связан  с тем, что более полно удовлетворять  свои потребности человек может  только тогда, когда получит  возможность получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда работника.

2. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). В случае несоблюдения этого принципа у работников не будет стимула повышать эффективность своего труда.

3. Дифференциация  заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания труда и его условий, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни [37, с. 108].

4. Равная оплата  за равный труд. В условиях  рынка рассматриваемый принцип  следует понимать, прежде всего,  как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и  т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное  регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия  рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование заработной платы тесно связано с процессами, происходящими на рынке труда. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

7. Простота, логичность  и доступность форм и систем  оплаты труда, что обеспечивает  широкую информированность об  их сущности [52, c. 80].

Организация оплаты труда  на предприятии может осуществляться на основе тарифной и бестарифной системы.

Под тарифной системой заработной платы понимают «совокупность нормативов, определяющих уровень дифференцированных тарифных ставок рабочим, должностных окладов некоторым категориям рабочих, окладов руководителям, специалистам и служащим» [28, с. 131]. Тарифная система — это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система состоит  из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.

Важнейшим нормативным  актом в области заработной платы  является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). В ЕТКС содержатся квалификационные характеристики по 5195 профессиям. Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного разряда служит наличие у него профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Вопрос о присвоении или повышении разряда рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха.

Тарифные сетки представляют собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Поэтому коэффициент 1-го разряда принят за единицу. Количество тарифных разрядов может быть различным (4, 6, 8, 12, 18 и др.).

Тарифная ставка — это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой [19, c. 106].

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальный заработок работника каждой категории представляет собой его долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада работника и отработанного времени. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. считают, что при бестарифной системе оплаты труда «само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработка от квалификации, условий труда» [9, с. 139].

Для определения фактического трудового вклада работника (КTВ) учитываются показатели выполнения сменных заданий, качество работы, экономия сырья, материалов, соблюдение плановых сроков.

В практике организации  оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. строгий табельный учет рабочего времени;
2. проведение тарификации рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики и др.);
3. соблюдение норм нагрузки, нормирование производственных заданий;
4. учет личных способностей работника при установлении ему категории [33, c. 41].