Организационная культура и её влияние на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Теоретические основы  организационной культуры…………………………5

1. Сущность и смысл организационной культуры…………………………….5
2. Типология организационной культуры……………………………………...9
3. Система методов поддержания культуры организации…………………...15
2. . Анализ организационной структуры на примере предприятия ООО «Инвестагропродукт»…………………………………………………………..18
1. Общая характеристика ООО «Инвестагропродукт»………………………18
2. Анализ организационной культуры ООО «Инвестагропродукт»………..24
3. Диагностика предприятия по главным параметрам организационной культуры……………………………………………………………………...26
3. . Совершенствование организационной культуры ООО «Инвестагропродукт»…………………………………………………………..33
1. Условия совершенствования организационной культуры………………..33
2. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры…………………………………………………35
3. Пути совершенствования организационной культуры…………………....37

Заключение……………………………………………………………………….40

Список использованной литературы……………………………………...……42

 

 

Введение

 

Понятие "культура" столь  же обширное, как сама жизнь, и ведет  свое начало от начала человеческой цивилизации. Организационная культура – это  культура внутри производственных отношений. Следовательно, организационная культура существовала всегда и везде, где  существовали экономические отношения. Руководитель должен понимать значение роли человеческих отношений в эффективной  работе коллектива.

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор », говоря о его важности, указывает на трудность его у чета и использования. Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.

Выражение «культура» в отношении  организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и  ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны  одной медали, одной стороной которой  служат разделяемые ценности и нормы  поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала  в отношении того, что действительно  важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура –  это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы  поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению  проблем.

 Целью работы является изучение организационной культуры предприятия и её влияния на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала.

В рамках достижения указанной  цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические  основы организационной культуры;

- дать общую характеристику ООО «Инвестагропродукт»;

- провести анализ организационной культуры ООО «Инвестагропродукт»

- разработать пути совершенствования организационной культуры ООО «Инвестагропродукт».

Предмет исследования – влияние организационной культуры предприятия на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала. Объект исследования - ООО «Инвестагропродукт».

В качестве статистико-информационной базы использовались законодательные  и нормативные акты, учебники, научные  публикации, средства Интернет.

 

 

 

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1 Сущность и  смысл организационной культуры

 

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия  «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем  определении, обобщающем предлагаемые варианты.

Организационная культура –  набор наиболее важных положений, применяемых  членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения¹.

Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции  организационной культуры. По существу, это одна из немногих областей, в  которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные  показатели деятельности. В большинстве  случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным  образом на описании, объяснении и  построении тех моделей самого явления  организованности. Однако культура организаций  продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные  изыскания воображают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

Причина, по которой организационная  культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности  организаций, кроется в том, что  само определение культуры оперировало  категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Существует, конечно, много  видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим  уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф. Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры².

В менее широком плане  существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например, работа Г.У. Гордона посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.

Культура организации  более узкая. На ее уровень и нацелена моя работа. Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.

Внутренние структурные  единицы организации, такие как  функциональные подразделения, иерархические  уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации  и интеграции или трудности в  реализации организационных видов  деятельности зачастую являются результатом  столкновения различий культур структурных  единиц. Так, во многих организациях нередко можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные замечания в адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях подразделений может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

При этом важно иметь в  виду, что каждая структурная единица  несет в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно программе, где каждый уникальный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам  содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Типология организационной  культуры

 

Существует множество  возможностей для систематизации и  типизации организационных культур. Выбор зависит от критериев, которыми руководствуются исследователи. Каждая существенная характеристика организационной  культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии. Любая типология выделяет некоторые  идеальные типы, которые в "чистом" виде в жизни не встречаются, они  выражают ведущие тенденции. Принято  рассматривать следующие логические основания для выделения разновидностей организационной культуры:

- национальные особенности  персонала;

- отраслевые особенности  персонала;

- особенности гендерных взаимоотношений;

- доминирующие ценности.

Также можно представить  себе особенности организационной  культуры в зависимости от типа организации. Организация "А". Данная организация является промышленным предприятием. В ней существуют устоявшиеся правила и предписания, которым необходимо следовать. Для каждого сотрудника поставлены задачи и определены методы их решения. Управляющие непосредственно наблюдают за исполнением и следят за обеспечением нормального режима работы. Проявление инициативы сотрудниками на своем рабочем месте не возбраняется. Они проинструктированы о том, что, столкнувшись с непредвиденными проблемами, следует обращаться к непосредственному начальнику, который поможет их разрешить. В связи с тем, что администрация не имеет достаточной уверенности в честности и прямоте своих подчиненных, в организации существует серьезный контроль над деятельностью работников и непосредственное прямое взаимодействие между сотрудниками и управленческими службами.

Компания предпочитает набирать на работу людей в самом начале их служебной карьеры, непосредственно обучая и проводя ротацию их в различные отделы фирмы. В результате такой политики сотрудники фирмы получают не сугубо специальные, а всесторонние современные знания и навыки работы. Приложение максимальных усилий, преданность организации, умение работать в команде, недопущение – вот перечень качеств, наиболее ценящихся в организациях такого типа. Организация "Б". Данная организация также является промышленным предприятием, и здесь тоже существуют свои правила и предписания. Однако контроль здесь утрачивает свое значение, так как администрация считает своих работников трудолюбивыми и заслуживающими доверия. Работники стараются решать возникшие проблемы самостоятельно и консультируются с начальниками только по необходимости. Индивидуальные особенности сотрудников и различия между отделами внутри организации считаются в порядке вещей. Продвижение и другие методы вознаграждения применяются к тем сотрудникам, которые внесли существенный вклад в развитие и процветание организации, даже если им присущ нестандартный образ мышления, а также не совсем приемлемые для организации нормы поведения и привычки³. Так же в разные времена разные ученые выделяли свою типологию организационной культуры, например: