Основы менеджмента

Для А. Файоля источник эффективности системы управления заключался в собственно управленческих процедурах, главным субъектом применения которых была администрация, а основным методам достижения – установление и применение правильных принципов. Оглядываясь на свой жизненный путь, он пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, А. Файоль составил перечень качеств, которыми должны, по его мнению, обладать менеджеры:

• здоровье и физическая бодрость;
• ум и интеллектуальные способности;
• моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужественность в принятии решения и ответственность, чувство долга и т.д.;
• хорошее общее образование;
• управленческие способности: предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать;
• общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия;
• подлинная компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.

Итак, главная задача научного менеджмента и административной школы состоит в развитии эффективности  – индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате – и  во взаимоотношениях между ними.

Школа человеческих отношений. Возглавил данное направление профессор  Гарвардского университета Элтон Мейо (1880 – 1949). Американские исследователи  полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму (научному менеджменту по теории Ф. У. Тейлора).

Э. Мейо, видный специалист в  области менеджмента, с группой  инженеров провел ряд научных  экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставшие известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мейо позволили, повернут управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

• четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
• внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
• поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;
• в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мейо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти приложения по-новому ставили  вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с её социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркет Фоллетт (1868 – 1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу  дружелюбия, взаимной помощи и поддержке  каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour – поведение) как направление в американской психологии возник в начале ХХ в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-х  гг. школа человеческих отношений  дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции  внесли американские ученые Абрахам  Маслоу (1908 – 1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964). А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теория «Х» и «У». По теории «Х» люди в данной организации  изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы  ими управляли. По теории «У» работа для здорового человеческого  организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечит такие  условия, при которых работник мог  бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Бюрократия (от фр. bureaucratie < bureau бюро, канцелярия + гр. kratos власть, господство) - букв. Господство канцелярии – Это тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархия правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Как особый специализирующийся слой бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого общества и с  тех пор остается неизменным атрибутом  всякого классового общества. Бюрократия возникла в результате разделения труда  и закреплению деятельности по управлению за определенной социальной группой. Она  появляется на исторической сцене одновременно с государством, будучи одним из его органов, организационно оформленного в виде аппарата чиновничества.

Большое внимание вопросам бюрократии уделено в социологической концепции  Макса Вебера (1864-1920), оказавшей заметное влияние на концепцию менеджмента. Без разветвленного бюрократического аппарата, по М. Веберу, крупное капиталистическое  производство вообще не в состоянии  правильно функционировать. Он понимал  бюрократию как профессионализм  в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Практика повсеместно показывает, полагал  он, что чисто бюрократический  тип административной организации  с сугубо технической точки зрения способен достигнуть высшей эффективности  и в этом смысле он является наиболее рациональным из всех известных способов осуществления власти над людьми. Бюрократия превосходит их точностью, строгой дисциплиной, стабильностью  и ответственностью. Выбор, таким  образом, возможен лишь между бюрократией  и дилетантизмом в сфере управления. М. Вебер отожествил развитие современных  форм организации в любых сферах общественной жизни с развитием  и непрерывным распространением бюрократической администрации. Вместе с тем стоит упомянуть, что  М. Вебер, наблюдая прогрессирующее  развитие бюрократических структур, сознавал, что рано или поздно в  связи с возрастающим усложнением  процедур принятия управленческих решений аппарат выйдет из-под контроля и развернет свою анонимную систему господства.

Бюрократия, по М. Веберу, возникает  из попыток рационализации общества и основывается на следующих принципах:

1. Она предусматривает создание особых сфер компетенции путем распределения постов и должностей между служащими, а также определяет объем власти, которым наделено каждое должностное лицо при решении вопросов;
2. Официальное лицо обладает правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в которой оно выполняет свой служебный долг;
3. Бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчиненно более высокопоставленному чиновнику;
4. Любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

В своем практическом функционировании бюрократическая организация предполагает, что:

• управление осуществляется последовательной системой абстрактных правил, применяемых ко всем индивидуальным случаям совершенно одинаково;
• идеальный служащий действует без всяких эмоций, формально-безличностно;
• занятость в организации основана на технической квалификации работников;
• с технической точки зрения бюрократия обеспечивает высшую степень эффективности по сравнению с другими системами администрации.

Процессный подход

Этот подход применяется  и в настоящее время. Процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи.

Управление представляет собой серию непрерывных взаимосвязанных  действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти действия, каждое из которых  само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии  взаимосвязанных действий. Процесс  управления – общая сумма всех функций.

Первоначальную разработку этого подхода приписывают Анри Файолю, который считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Фактически почти в каждой работе по управлению содержится список функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных списков.

Функции управления – обособленные направления управленческой деятельности. Таким образом, процесс управления – взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Руководство (лидерство), которое  предполагает возможность влияния  на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы  они работали в направлении достижения целей организации, нами рассматривается  как самостоятельная деятельность.

Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации. В процессе планирования менеджер определяет цели и задачи предприятия, необходимые для их решения материальные, финансовые и трудовые ресурсы и резервы, устанавливает сроки реализации поставленных целей, ответственных за их исполнение и самих исполнителей. Планирование позволяет менеджеру действовать осознанно, руководствуясь как долгосрочной перспективой, так и проблемами, возникающими в текущей работе.

Организация. Реализация планов требует организации, которая представляет следующую функцию управления. Под организацией понимается процесс распределения работы среди сотрудников или групп сотрудников и координация их деятельности. Любой бизнес, будь то он большим или маленьким, должен быть хорошо организован. Мало иметь хорошую идею о том, что делать, необходимо, чтобы все части организации работали как одно целое.

В организации работу выполняют  люди, поэтому важным аспектом функции  организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает  людей для конкретной работы, делегируя  отдельным людям задания и  полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование – это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Мотивация. Задача функций мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Мотивации – это психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации.

Контроль как термин, используемый в деловом мире, означает постоянную проверку того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировку её действий, если это не происходит. Формально контроль может быть разделен на три этапа:

• постановка четких задач для исполнения;
• проверка реального исполнения задач;
• решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.

Системный подход

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую  функцию. Здесь существенно то, что  элементы должны быть взаимосвязанными и/или взаимодействующими. Самые  разные части могут быть объединены в «целое», но это «целое» еще  не система, пока не сформирован, скажем некий механизм. Любая система  может рассматриваться как подсистема некой более крупной системы. Так, карбюратор – подсистема автомобильного двигателя и подсистема самого автомобиля.