Персонал как ресурс на рынке

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет управления и психологии

Кафедра общего, стратегического, информационного  менеджмента и бизнес процессов 

 

 

 

 

Реферат

Персонал как ресурс на рынке

 

 

 

Работу выполнил студент Губин Константин Константинович

Курс  3 , факультет  управления и психологии

Специальность: менеджмент организации 

Кандидат технических  наук, доцент, заведующий кафедрой общего, стратегического и информационного  менеджмента и бизнес- процессов, научный преподаватель Ермоленко Владимир Валентинович

 

 

 

 

 

Краснодар  2013

Оглавление

Введение

Глава 1. Персонал организации

1. Понятие персонала организации
2. Структура персонала организации
3. Категории кадров организации

Глава 2. Ресурс, актив и капитал персонала

2.1 Привлечение кадров в организацию

2.2 Управление  человескикими активами

Глава 3. Персонал как ресурс на рынке

3.1 Кадровая политика компании

3.2 Основные характеристики рынка труда

3.3 Особенности рынка труда в современной России

3.4 Организация работы с человеческим ресурсом

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

Введение

В ХХ веке в результате изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества произошла смена четырёх концепций  роли кадров в производстве и управления ими.

С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. - доминировала концепция использования  трудовых ресурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

В 30-40-х гг. - зародилась концепция управления персоналом. Научная основа этой концепции - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

С 80-90-е гг. - развивается  концепция управления человеческими  ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как ключевой, стратегический ресурс организации. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

В последнее время  внимание уделяется концепции управления челове-ком, где человек - главный субъект и ресурс организации.

 

 

 

 

 

Глава 1. Персонал организации

1. Понятие персонала орагнизации

Персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Любая организация  использует в своей работе пять видов ресурсов: материальные, человеческие, информацию, время и пространство. В общественном и индивидуальном сознании людей исторически были приоритетными материальные ресурсы. Однако во второй половине 20-го в. они уступили первенство человеческим ресурсам. Видные менеджеры и предприниматели современности указывают на первостепенную значимость человеческого фактора в бизнесе.

«Многие, кто  бывал в моем крайслеровском кабинете, удивлялись, что на моем письменном столе не видно компьютерного  терминала. Наверное, они забывают - компьютер выдаст только то, что в него ввели. Секрет успеха не

«Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите  ошибки даже в вопросах делания денег». (Майкл Маркс - основатель английской компании «Маркс энд Спенсер»).

«Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей - и скоро у нас будут новые заводы гораздо лучше прежних». (Эндрю Карнеги - американский бизнесмен).

«Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам». (Стив Джобс - предприниматель, изобретатель, сооснователь и компаний Apple,NeXT и Pixar).

Таким образом, из всего многообразия ресурсов организации люди представляют ее главную ценность. Неэффективное использование человеческих ресурсов предопределяет неудачу предприятия. Отсюда следует вывод об особой роли той части менеджмента, которую принято называть «управление персоналом». Персонал - главный ресурс организации, потому что все цели организации достигаются через людей. Персонал - это все работники организации, включая и руководителей - менеджеров, рассматриваемые с точки зрения их трудового потенциала, индивидуальных возможностей и особенностей. Полные собственники организации, если они в ней работают, занимают руководящие посты и входят в состав персонала. Если полный собственник не работает в организации, то он не относится к персоналу; но имеет право принимать решения по деятельности организации в пределах, установленных для него национальным законодательством. Вот почему нельзя говорить, что цели организации ставятся персоналом, их иногда ставят собственники.

В отечественной  практике по отношению к работникам закрепилось собирательное понятие «кадры». За рубежом принято говорить о персонале (от лат. persona - личность, физическое лицо). Мы будем использовать оба термина, понимая их как равнозначные. Понимание особой важности человеческого ресурса с трудом даётся менеджерам-руководителям во всём мире. Однако понимание, которое не стало руководством к действию, - бесплодно. Поэтому возникает вопрос, какие практические выводы должен сделать руководитель из того, что персонал - главный ресурс организации? Таких выводов несколько: во-первых, следует сосредоточить основное внимание на отборе людей в организацию, потому что неадекватность персонала обойдётся ей дорого, вплоть до банкротства; во-вторых, необходимо достойно вознаграждать работников за труд, чтобы удержать их в организации и настроить на эффективное достижение её целей; в-третьих, к людям надо относиться с уважением и демонстрировать это, иначе они снизят свою активность или уволятся. Это - главное, но не всё. Другие задачи руководства будут указаны дополнительно, в связи с кадровой политикой. Западные бизнесмены постепенно пришли к пониманию первостепенной роли персонала в работе организации. По крайней мере, на словах это признано, хотя на деле осуществляется не всегда. В России ситуация в работе с персоналом скверная. Преобладает отношение к работникам как к дешевому, легко добываемому и заменяемому сырью. Имеет место кадровая беспечность, высокая некомпетентность в области управления персоналом, многочисленные и разнообразные ошибки в работе с людьми. Поэтому деятельность российских фирм чаще всего неэффективна, но выявляется это далеко не всегда по причине низкой конкуренции. Есть, конечно, и положительные примеры, но они, к сожалению, немногочисленны.

Специфично  управление персоналом в Японии. Японские менеджеры, будучи ориентированными на человека, стремятся к процветанию своих компаний через гармонизацию отношений работников и компании; человек-работник там ценится очень высоко. Российским руководителям необходимо усвоить, что персонал является не только главным, но и совершенно особым ресурсом организации, потому' что отдача от него зависит не только от профессионально-важных качеств, но и от отношения к нему.

 

 

 

 

2. Структура персонала организации

Организационная структура - это состав и соподчинённость  взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. Этот аспект и нижеследующий наиболее полно рассматриваются в теориях менеджмента, управления и организации.

Функциональная структура  отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив  предприятия как совокупность групп  по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

В учебнике под редакцией  А. Я. Кибанова эта структура представлена более развёрнуто и включает:

1) Профессиональная структура  персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

2) Квалификационная структура - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определённых трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3) Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4) Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации.  Общий группируется по следующим  периодам: до 16 лет, 16-20,21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

5) Структура персонала по уровню  образования (общего и специального) характеризует выделение лиц,  имеющих высшее образование, в  том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное  высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений  и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы  работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Категории кадров организации

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих  и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера, в их деятельности преобладает доля физического труда. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащих относят к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня:

- высший (руководство  организацией в целом),

- средний (возглавляют  основные структурные подразделения),

- низовой (работают  непосредственно с исполнителями).

К руководителям относят  также их заместителей и главных  специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.