Персонал как ресурс на рынке

Система методов  управления организации представляет собой характер отношений ее высшего руководства с подразделениями и сотрудниками. Указанные отношения могут быть свободно-договорными (побудительными) либо отношениями власти и вынужденного подчинения (принудительными), или представлять их сочетание, что чаще всего имеет место. Эффективность организации тем выше, чем меньше доля принудительных отношений в системе методов управления организацией Система компенсаций предприятия включает формы оплаты труда, льготы, способы нематериального стимулирования, в том числе меры поощрений и взысканий, а также косвенно связана с тарификацией и нормированием труда. Степень децентрализации полномочий показывает, какие права имеют низовые структуры организации и, соответственно, сколько прав осталось у ее высшего руководства. Чем сильнее децентрализованы полномочия, тем выше эффективность крупной и средней организаций. Политика в области занятия руководящих и ключевых должностей бывает закрытая и открытая. При закрытой кадровой политике руководящие должности занимаются только из резерва, при открытой - приглашаются люди со стороны, не работающие в организации. 
Закрытая политика целесообразна в условиях стабильной успешной работы организации. Открытая политика уместна в случае снижения эффективности, кризиса, когда необходимы радикальные меры, которые свои люди часто не в состоянии осуществить, потому что повязаны неформальными связями с влиятельными сотрудниками организации.

 

 

 

 

 

3.2 Основные  характеристики рынка труда

Всё, что продаётся  и покупается, принято называть товаром. Если одни люди продают свой труд, а друтие покупают его, то труд подпадает под понятие товара. Тем не менее, в конвенциях Международной организации труда (МОТ) и нормативных актах некоторых высокоразвитых государств запрещается называть труд товаром. Такой подход, опирающийся, вероятно, на гуманистические соображения, затрудняет экономический анализ, потому что не позволяет ввести понятие рынка труда.

Рынок труда - рынок, на котором происходит купля-продажа  рабочей силы.

Рабочая сила - люди, продающие свой труд: физический, интеллектуальный, творческий.

Покупатель  на рынке труда покупает не людей, а их труд, но труд в данном случае выступает синонимом рабочей  силы. На рынке труда действуют  продавцы (лица, предлагающие свой труд) и покупатели (работодатели - частные и государственные предприятия). Кроме того, на рынке труда действуют посредники, но о них речь ниже. Основные характеристики рынка труда или его сегмента - спрос, предложение, цены, конкуренция, структура (по профессиям и специальностям, половая, возрастная, этническая и др.), а также уровень занятости - безработицы. Можно говорить о структуре рынка труда на стороне спроса и предложения. Рынок труда может быть рынком продавца и рынком покупателя. Он может быть конкурентным и монопольным. Нужда в работниках разных профессий и специальностей заставляет предприятия искать их во внутренней среде на основе совмещения профессий или переквалификации персонала, а также обращаться к внешней среде. В результате возникает спрос на рабочую силу. На рынке труда предприятие (компания) «покупает» работника, оплачивая его труд в соответствии с договором. Процесс покупки проблематичен, поскольку нет уверенности в том, что нужного работника удастся найти. В особенности значителен дефицит высококвалифицированных специалистов в новейших областях науки, техники и управления производством. Низкоквалифицированная рабочая сила, как правило, в избытке. Процедуры отбора персонала значительно снижают риск неудачной покупки, но не гарантируют полной адекватности качеств купленного работника, которые выявляются окончательно только в процессе его трудовой деятельности. Купленный работник всегда требует «доводки», осуществляемой в процессе его профессиональной и социальной адаптации, связанной с дополнительными издержками. В силу указанных обстоятельств целевая подготовка специалистов внутри фирмы нередко оказывается выгоднее, чем их приобретение на рынке труда. Поэтому крупные компании идут на создание собственной внутри фирменной системы обучения, повышения квалификации и переподготовки специалистов. Мелкий и средний бизнес не может содержать подобную дорогостоящую систему и пользуется услугами внешних учебных заведений, посылая туда на учебу своих сотрудников.

Впрочем, крупные  компании тоже не пренебрегают таким способом обучения работников. Рынок труда неоднороден по профессиям и специальностям. Работники одних категорий в избытке, друтие профессии и специальности остродефицитны. Чем больше знаний, умений и профессионализма требует работа, тем сложнее купить хорошего специалиста. Профессионализм дефицитен даже в странах с развитой рыночной экономикой, поэтому хорошие специалисты всегда в цене. Наличие армии безработных, как правило, не меняет картину, поскольку безработными оказываются именно те, чей труд пользуется наименьшим спросом.

 

 

 

3. Особенности рынка труда в современной России

Российская  действительность начала XXI в. характеризуется  острым несоответствием спроса и  предложения рабочей силы. Региональные рынки труда специфичны, но в целом  отличаются высоким уровнем безработицы. Исключение составляют только крупные города, такие как Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск и некоторые другие. Среди безработных преобладают женщины и велика доля научно-технической интеллигенции разной квалификации, потерявшей работу по причине производственно-экономического спада и неспособной к переквалификации. Таких людей особенно много в так называемых наукоградах - городах, изначально созданных при предприятиях, осуществлявших специальные научно-исследовательские и технические программы и потерявших сегодня значительную долю бюджетного финансирования. Велика безработица в сельской местности, население которой большей частью живет за счет натурального хозяйства, пенсий и пособий на детей. Очень трудно найти работу в небольших городах и поселках, поскольку существующие там предприятия в основном бездействуют. Проблема может быть решена развитием мелкого бизнеса, но он требует государственной поддержки, а пока в этой сфере дальше благих намерений дело не идет. 
Реклама в области спроса и предложения рабочей силы - хаотична. Биржи труда - неэффективны. Организации-посредники - немногочисленны, не имеют достаточного профессионального опыта и в настоящее время не делают «погоды» на российском рынке труда. Снижение рождаемости и рост смертности ведёт к изменению возрастной структуры населения: неуклонно увеличивается доля лиц пожилого возраста, а доля трудоспособного населения сокращается. В перспективе это создаст дефицит рабочей силы в масштабах страны. Следует заметить также, что временная невостребованность технических специалистов привела к оттоку их из технической сферы в торговлю и сферу услуг, а молодёжь более стремится полупить гуманитарные специальности. В недалёком будущем это грозит острым дефицитом технических специалистов. Аналогичный кризис назревает в области образования, в том числе высшего, поскольку низкая оплата труда преподавателей побудила многих из них поменять профессию. В результате старые кадры постепенно уходят, а новых нет. Подобные проблемы имеются и в некоторых других областях, поэтому неоднородность рынка труда будет возрастать. Но если рост экономики страны продолжится, безработица в целом должна постепенно уменьшаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Как объект управления персонал нуждается в планировании, подборе и расстановке внутри организации согласно имеющимся у работников качественным характеристикам, рассмотренным в первой главе, и имеющимся у организации потребностям в определённых кадрах. Состояние персонала характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием.

Как сложный и важный ресурс он требует воспитания, обучения и содержания, зато показателем результата его труда является прирост общественного  богатства. А эффективность рассчитывается как соотношение результата и  затрат, т. е. прирост общественного богатства от трудовой деятельности, соотнесённый с затратами на личное потребление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1: Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 140.

2: Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - С. 23.

3: Персонал: Электронная библиотека «Википедия»; [http://ru.wikipedia.org/wiki/Персонал].

4: Менеджмент: Управление  персоналом; [http://finvuz.ru/upravlenie-personalom/index.htm].

5: Персонал организации: [http://dps.smrtlc.ru/Articles/Personal.htm].