Подбор и оценка профессиональной пригодности специалистов маркетологов

Если человек ещё не определился, какая область маркетинговой деятельности его наиболее привлекает, можно порекомендовать поступление в вуз, где в программе факультета маркетинга упор делается на изучение базовых экономических дисциплин, при этом выбор специализаций достаточно велик.

Образование по специальности «маркетинг» можно получить во множестве государственных и частных учебных заведений (колледжей и ВУЗов). Но специалисты отмечают, что после окончания ВУЗов человек просто не имеет опыта и знаний. Поэтому кроме базового образования, желательно получить дополнительное обучение по маркетингу, лучше всего со стажировкой.

 

 

1.2. Понятие сущности и сущность оценки профессиональной пригодности специалистов маркетологов

 

 

Специалисты в области маркетинга занимают на предприятии особое положение, поскольку призваны обеспечивать связь с внешней средой, рынком, потребителями, посредниками и др. К ним предъявляются требования: они должны иметь определенные знания, владеть необходимыми навыками, быть достаточно компетентными. Выделяются три таких уровня:

необходимые знания, навыки и уровень компетенции для выполнения функциональных задач;

желательные знания, навыки и уровень компетенции для аналитической работы и принятия необходимых и своевременных решений по реализации маркетинговых усилий предприятия;

возможные знания, навыки и уровень компетенции в области деловой информированности, выходящей за пределы текущих локальных интересов предприятия и связанных с перспективами экономического, технического, социального развития.

Специалисты в области маркетинга могут быть представлены по пяти различным уровням:

1. стратегический уровень управления;
2. средний уровень управления;
3. оперативно-исполнительский;
4. технический;
5. вспомогательный.

Высший стратегический уровень управления маркетингом представляют:

заместитель генерального директора по маркетингу (вице-президент, коммерческий директор). Под его руководством работают все линейные и штабные должностные лица, выполняющие маркетинговые функции на предприятии;

маркетинг-директор (руководитель службы, отдела, департамента маркетинга). Функциональный высший уровень управления маркетингом. Осуществляет непосредственно руководство работой маркетингового подразделения Hi предприятии. На малых предприятиях - это менеджер по маркетингу.

Средний уровень управления маркетингом осуществляют;

менеджер по продукту - в его функции входит координация всех видов маркетинговой деятельности применительно к отдельному товару:

разработка плана маркетинга по товару (целевой рынок позиционирование, комплекс маркетинга);

разработка прогноза спроса и плана продажи клиента! товара на ближайшую перспективу;

контакты с рекламными агентствами с целью разработки рекламной кампании, контроля ее выполнения и оценки эффективности;

оказание помощи сбытовому персоналу предприятия продвижении товара на рынок;

постоянный сбор и анализ информации по товарам, потребителям, клиентам с целью поиска новых возможностей и ожидаемых проблем;

выдвижение обоснованных предложений по совершенствованию товара (ассортимента, услуги) в соответствии с изменениями рыночного спроса и действиями конкурентов;

менеджер по рынку, региону, области;

менеджер по продажам, сбыту, каналам распределения;

менеджер по работе с потребителями, клиентами;

менеджер по рекламе;

менеджер по поддержанию связей с общественностью.

Функциональные обязанности перечисленных выше менеджеров среднего звена аналогичны обязанностям менеджера по продукту с учетом специфики и особенностей объектов управления (рынки, потребители, реклама и т.д.)

Оперативно-исполнительский уровень представляют:

торговый агент, представитель, промоутер;

агент по рекламе;

ассистент менеджера по маркетингу;

продавцы.

Технический уровень управления маркетингом на предприятии осуществляют:

менеджер (инструктор, специалист) по обучению - в частности, по обучению персонала оперативно-исполнительского уровня стандартизированным приемам маркетинговой деятельности с учетом особенностей рынка и специфики предприятия;:

контролер маркетинга - контролирует проведение маркетинговых мероприятий. В его функции входит:

контроль за затратами на маркетинг;

контроль выполнения планов продажи товаров;

контроль за расходами на рекламу, исследования и т.п. Вспомогательный уровень обеспечивают:

менеджер по маркетинговым исследованиям - руководит деятельностью по поддержке всего комплекса маркетинга путем организации и проведения маркетинговых исследований;

экономист-аналитик маркетинга - решает вопросы внутреннего аудита маркетинга и представляет собой новое направление в работе предприятия:

анализ выполнения плана прибыли;

анализ занимаемой доли рынка;

анализ отношения потребителей к продукции предприятия;

анализ маркетинговых усилий по продвижению товаров на рынок;

анализ прибыльности продажи товаров по ассортименту, целевым рынкам, каналам распределения и др.;

оценка финансовых последствий принимаемых маркетинговых решений.

интервьюер;

специалист по компьютерной обработке информации.[ 2 стр. 316]

 

 

 

2. Анализ подбора профессиональной пригодности специалистов

маркетологов

Персонал - это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.

Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП);

2) непроизводственный персонал.

 

Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.

 

Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка - обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.

 

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

 

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

 

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

 

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

- обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

- использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

 

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

 

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

 

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

 

7. Принцип системности работы с кадрами.

 

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

 

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

 

 

 

 

2.1. Общая характеристика "Штурман Кредо+"

 

Компания является официальным партнером ОАО КАМАЗ (аккредитованным изготовителем и поставщиком спецтехники), а также дилером по Курганской, Пензенской областям и Краснодарскому краю. Основным видом деятельности компании является проектирование, производство и реализация спецтехники собственного производства на шасси КАМАЗ, MERCEDES, MITSUBISHI FUSO, ISUZU, VOLVO, а также реализация серийных автомобилей КАМАЗ и запасных частей к ним. ООО

«Штурман Кредо+» - это профессионализм, качество и ответственность. Они предлагают уникальную возможность проектирования и изготовления автомобиля удовлетворяющим индивидуальным потребностям и пожеланиям. Предприятию присвоен международный сертификационный код изготовителя транспортных средств (WMI), продукция сертифицирована, имеет одобрение типа транспортного средства и разрешение Ростехнадзора. Одновременно компания предлагает полный спектр серийной техники и спецтехники выпускаемой на шасси КАМАЗ, капитальный ремонт автомобилей КАМАЗ и реализация автомобилей по схеме Trade In. Планируется непосредственное участие в программе утилизации грузовых автомобилей и сельхозтехники в рамках государственной поддержки РФ. Технику собственного производства нашей компании Вы можете приобрести по государственным программам ОАО Росагролизинг Приобретение автомобилей возможно по следующим программам:

*Кредитование физических и юридических лиц под залог техники с крупнейшими банками России и местными финансовыми институтами. *Кредитование под залог приобретаемой техники по Программе ОАО Россельхозбанк. ООО «Штурман Кредо+» в данном банке аккредитовано как изготовитель и поставщик техники.

*Программа лизинг от производителя, совместно с ОАО Лизинговая компания КАМАЗ .

*Компания аккредитована крупнейшими лизингодателями в качестве производителя и поставщика автотехники.

Гарантийное и сервисное сопровождение автомобилей КАМАЗ в собственных автоцентрах. Компания предлагает к реализации более 5000 наименований ЗАПАСНЫХ ЧАСТЕЙ КАМАЗ в различных городах России.[3]

 

2.2. Исследование подбора и  профессиональной пригодности специалистов  "Штурман Кредо+"

 

Кадровая политика холдинга "Штурман Кредо+" направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. В основе работы с персоналом по составляющим кадровой политики лежат следующие принципы:

· привлечение на работу в компании лучших специалистов и обеспечение возможности для эффективного использования их потенциала;

· большое внимание уделяется процессу адаптации каждого нового сотрудника компании;

· служба персонала и непосредственный руководитель или куратор помогают эффективно выстроить взаимоотношения в коллективе, создают возможности для самореализации;

· создание системы материальной и нематериальной мотивации, помогающие сотрудникам добиваться желаемого;

Компания постоянно организует корпоративные тренинги и внутренние программы обучения. Цель обучения - развитие персонала в соответствии с потребностями стратегии, разработка и трансляция ноу-хау, обеспечивающих конкурентное преимущества.

Система формирования резерва призвана установить управленческую технологию замещения должностей. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий служебного роста. Речь идет только о создании условий для профессионального роста. Предлагаемая технология применима к каждому старательному специалисту, желающему сделать карьеру управленца в "Штурман Кредо+". Кадровый резерв - это специально подготовленная группа специалистов для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня, прошедших отбор и участвующих в систематической программе целевой квалификационной подготовки.[3.1]

 

 

2.3. Существующие проблемы  в подборе профессиональной пригодности специалистов на предприятии "Штурман Кредо+"

 

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, ООО  «Штурман Кредо+» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит от сотрудников компании. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Таким образом, кадры являются самой большой ценностью организации. Проведем анализ кадрового потенциала ООО  «Штурман Кредо+».

 

Таблица 1

Динамика показателей, характеризующих движение персонала ООО  «Штурман Кредо+»

в 2009-2011 гг.

					Абсолютное отклонение
					2010 от 2009	2011 от 2010	2011 от 2009
1. Среднесписочное число работающих, чел.	-	64	72	89	8	17	25
2. Выбыло работающих, в т.ч. по собственному желанию, чел.	-	15	19	18	4	-1	3
3. Выбыло работающих по собственному желанию, чел.	-	13	16	17	3	1	14
4. Принято в течение года, чел.	-	18	21	23	3	2	5
5. Численность проработавших в компании в течение года, чел.	-	42	44	47	2	3	5
6. Коэффициент оборота по приёму	стр.4/стр.1	0,28	0,29	0,25	0,01	-0,04	-0,03
7. Коэффициент оборота по выбытию	стр.2/стр.1	0,23	0,26	0,20	0,03	-0,06	-0,03
8. Коэффициент текучести	стр.3/стр.1	0,20	0,22	0,19	0,02	-0,03	-0,01
9. Коэффициент постоянства кадров	стр.5/стр.1	0,66	0,61	0,52	-0,05	-0,09	-0,14