Подбор и оценка профессиональной пригодности специалистов маркетологов

 

Данные таблицы свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в период с 2009 г. по 2011 г. в ООО  «Штурман Кредо+» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2011 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала в ООО  «Штурман Кредо+». В ООО  «Штурман Кредо+» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 7. В 2011 году из компании по собственному желанию уволилось 17 работников.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная плата.

2. Плохие условия труда, график работы.

3. Недовольство премиями.

 

Таблица 2

Причины текучести кадров в ООО  «Штурман Кредо+» и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная важность причины увольнения), %
1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника)	-	-
2. Не устраивает заработная плата	7	41,18
3. Стресс	-	-
4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе	1	5,88
5. Нет перспектив, карьерного роста	4	23,53
6. Конфликты в группе	-	-
7. Конфликты с руководителем	-	-
8. Конфликты в семье	-	-
9. Незнание своих обязанностей	-	-
10. Неорганизованность работы	-	-
11. Необходимость работать по другой специальности	-	-
12. Перегруженность работой	1	5,88
13. Недогруженность работой	-	-
14. Не смог адаптироваться на новом месте	-	-
15. Недовольство премиями	2	11,76
16. Неудобное местонахождение фирмы	-	-
17. Болезни	-	-
18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя	-	-
19. Плохие условия труда или график работы	2	11,76
Итого	17	100,00

 

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

1. прямые затраты на увольняемых работников;
2. расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;
3. уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;
4. плата за сверхурочные оставшимся работникам;
5. затраты на обучение;
6. затраты на поиск новых работников и др.

Таким образом, деятельность отдела кадров по комплектованию штатов в ООО  «Штурман Кредо+» направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Подводя итоги необходимо отметить, что при комплектовании штатов в ООО  «Штурман Кредо+» имеются проблемы с подбором кадров, о чем свидетельствуют показатели движения персонала. При анализе причин увольнения сотрудников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы компании, так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из комплектованию штатов ООО  «Штурман Кредо+».

В связи с этим, необходимо разработать мероприятия по комплектованию штатов и отбора персонала в ООО  «Штурман Кредо+».[3.2]

 

 

3. Предложение по совершенствованию подбора профессиональной пригодности специалистов маркетологов в холдинге «Штурман Кредо+»

 

Розничные компании, в которых четко прописаны технологические цепочки рабочих процессов и разработаны свои корпоративные стандарты, а также методы обучения новых сотрудников, имеют текучесть кадров значительно ниже других предприятий, и более высокие показатели эффективности работы сотрудников.

Текучесть кадров на сегодняшний день - серьезная проблема в большинстве компаний, и она нередко приводит к возрастанию затрат (в связи с постоянным поиском, приемом и обучением новых сотрудников).

При правильной организации бизнеса, каждый новый сотрудник должен ознакомиться с внутренней работой организации и ее корпоративными правилами. Руководство организации должно стремиться к тому, чтобы новички активно участвовали в деятельности компании и вносили свой вклад в ее работу.

На основе данных анализа организации теоретической и практической подготовки принимаемых на работу сотрудников, которую последние обязаны пройти перед началом работы в холдинге «Штурман Кредо+», следует предложить компании улучшить данную процедуру с целью повышения производительности труда.

Следует организовать подготовку в индивидуальной и групповой форме. При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты ООО «Штурман Кредо+». Практическое обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора практического обучения на рабочем месте. При групповой форме обучающиеся объединяются в специальные группы для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора практического обучения ООО «Штурман Кредо+».

Обучение будет длиться от 15 дней до 3 месяцев, в зависимости от сложности работы, которую он должен будет выполнять. В период подготовки и переподготовки работник будет получать минимальный размер оплаты труда. Данная мера необходима, так как в настоящий момент вновь принимаемому работнику сразу же при вступлении на рабочее место устанавливается фиксированная ставка и после испытательного срока она не меняется, что не стимулирует к совершенствованию своих способностей и навыков.

Степень эффективности подготовки или переподготовки будет проверяться с помощью квалификационных экзаменов. Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник ООО «Штурман Кредо+» должен будет успешно пройти полный курс теоретического и практического обучения. Экзамены будут сдаваться независимо от того, в каком виде или форме происходило обучение. Если работник не сдаст квалификационные экзамены, он не будет допускаться до работы в ООО «Штурман Кредо+». Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков по программе обучения и требованиям квалификационной характеристики.

Принимать квалификационный экзамен в компании будет квалификационная комиссия, состоящая из специалистов соответствующих профессий ООО «Штурман Кредо+».[ 4стр. 237]

Подготовка, организованная таким образом способна обучить будущего работника не только теоретическим аспектам его работы, но и способствует получению практических навыков. В этом случае торговый работник при вступлении на свое рабочее место будет хорошо ориентироваться в работе, снизятся потери времени на обучающие процедуры, полностью ликвидируются простои по причине отсутствия практических навыков, сократятся затраты времени на устранение сбоев оборудования, связанных с неверным использованием последнего новыми работниками.

Положительным моментом является то, что ООО «Штурман Кредо+» не нужно будет увеличивать затраты на обучение, поскольку оно уже организовано на местах каждого цеха, финансовое состояние которых в настоящее время позволяет финансировать работу переобучения и повышения квалификации своих сотрудников при внутренней комплектации штатов и отбора персонала для достижения необходимого эффекта.

Другим плюсом в системе комплектования штатов и отбора персонала ООО «Штурман Кредо+» такая организация обучения является то, что работнику, знающему и полностью подготовленному, не нужно будет увольняться в силу неспособности справляться с заданной работой. Следовательно, произойдет снижение коэффициента текучести в ООО «Штурман Кредо+».

При внедрении данного мероприятия, предполагается, что производительность труда работников ООО «Штурман Кредо+» повысится. Современные специалисты считают, что прирост производительности труда после проведения практической подготовки и повышения квалификации работников завода, может составить 5-10%. [5 стр.39-42]

 

Заключение

 

Подбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В теоретической части настоящего курсового проекта рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала в холдинге «Штурман Кредо+». Здесь же была рассмотрена характеристика исследуемой компании, исследования подбора профессиональной пригодности специалистов, а также приведены примеры использования технологий в отборе специалистов маркетологов. По результатам данного анализа, можно сделать вывод о том, что применение технологий в отборе кандидатов позволит:

§ более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

§ глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики;

§ обеспечит более эффективную и стабильную работу организации.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1.  Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. - 354 с.

2.  Магура М.И. Поиск и подбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 316 с.

3.  Ассессмент-Центр как форма комплексной оценки персонала. http://www.buscon.ru/

3.1. Ефимова В. Ассессмент-центр: технология подбора, развития и оценки управленческой элиты. http://www.hrm.ru/

3.2.  Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre. http://www.cpt21.ru/

4. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие / А.А.Васькин. - М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом. -2001. - №12. - С.39-42.