Профессиональная адаптация персонала в организации

Министерство образования и  науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт кадрового развития и  менеджмента

Кафедра акмеологии и психологии управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

на тему «Профессиональная  адаптация персонала в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проверено:	Автор: К. А. Шалагина
«___»_________2011г.	Группа 201, 2 курс, очное отделение
Оценка	Руководитель: И. А. Симонова ассистент кафедры АПУ
«___»_______________
____________________
подпись
И. А. Симонова ассистент кафедры АПУ

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2011

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3 ГЛАВА 1. РОЛЬ АДАПТАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1  Адаптация  персонала  в  организации:  понятие  и  цели……………………………………………………………………………………5 1.2 Управление процессом  адаптации  работников  и  этапы  адаптации……..13 Выводы по I главе…………………………………………………………...............22   ГЛАВА 2.  ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ 2.1 Понятие профессиональной адаптации и ее цели……...…………………………………………………………………………...23 2.2 Этапы и методы профессиональной адаптации…………………………………………………….....................................31 Выводы по II главе…………………………………………………………………..35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….....37 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………...39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

 Кроме того, способы  включения новых сотрудников  в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Проблема исследования: какова специфика профессиональной адаптации?

В рамках этой курсовой работы целью является выявить особенности профессиональной адаптации персонала в организации.

Задачи исследования:

1. Проанализировать научную литературу по проблеме исследования;
2. Дать характеристику адаптации, выделить особенности управления адаптацией персонала в организации, ее сущность и этапы;
3. Рассмотреть специфику профессиональной адаптации персонала в организации.

 

 

 

Объект исследования – адаптация персонала.

Предмет исследования – особенности профессиональной адаптации персонала в организации.

Методы: теоретические – анализ научной и методической литературы по системе управления персоналом; анализ специальной литературы по системе адаптации персонала.

Структура работы: введение, 2 главы, заключение, текст проиллюстрирован таблицами, библиографический список из [30] источников. Во введении обоснована актуальность темы и представлен научный аппарат курсовой работы.

Первая глава «Роль адаптации в системе управления персоналом организации» посвящена определению адаптации, аспектам и этапам адаптации, управлению процессом адаптации.

Во второй главе «Особенности профессиональной адаптации» рассматриваются понятие и сущность профессиональной адаптации, непременно, в работе рассматриваются методы и свойства профессиональной адаптации в организации.

В заключении сделаны  выводы, свидетельствующие о полном раскрытии темы, с учетом поставленных задач курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. РОЛЬ АДАПТАЦИИ  В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1. Адаптация персонала в организации: понятие и цели

Переход на новую должность  и тем более новое место работы - сложный этап в жизни любого человека. Не совсем еще понятные обязанности, непривычная обстановка, необходимость контактировать с незнакомыми людьми - все это порождает тягостные чувства. Одиночество и неуверенность, страх и тревога - всем известные спутники процесса профессиональной адаптации, одолевающие сотрудника в первые недели работы на новом месте и вызывающие серьезный психологический дискомфорт. Как добиться того, чтобы процесс адаптации прошел как можно мягче, в наиболее короткий срок и оказался выгоден как для сотрудника, так и для компании, расскажем далее [14].

Потребность в формировании системы адаптации возникает  на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается  общее количество подразделений  и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации [21].

Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [8].

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [18].

Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В. Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

И собственно адаптацию Веснин В. Р. рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими [3].

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [26].

Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание

к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и  целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные  задачи такого управления:

1. ускорение достижения приемлемых показателей в работе;
2. облегчение вхождения в коллектив;
3. снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;
4. сокращение текучести кадров;
5. экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;
6. повышение удовлетворенности работой;
7. достижение в результате общей экономии затрат [27].

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон [10]. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства.

Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам [12].

Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя
4. неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
5. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
6. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что  в отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• Организации технологии процесса адаптации;
• Организации информационного обеспечения.

Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

1. Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников.
2. Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников).
3. Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации.
4. Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации.
5. Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника.
6. Наличие отработанной системы внедрения новшеств.
7. Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации.
8. Особенности социально – психологического климата, сложившегося в коллективе.
9. Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма  управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.