Профессиональная адаптация персонала в организации

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [26].

Классификация адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:
0. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
0. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

         вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная [27].

Управление  процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим  ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и другое), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.д.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [17].

Цели и задачи системы управления адаптацией.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

Важно, чтобы служба адаптации  была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

1. Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
2. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
3. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
4. Специальные курсы подготовки наставников;
5. Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
6. Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
7. Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [25].

Процесс адаптации призван  помочь новому сотруднику быстрее освоиться в новой для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к самым негативным исходам - увольнению сотрудника, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по I главе

Переход на новую должность  и тем более новое место  работы - сложный этап в жизни  любого человека. Не совсем еще понятные обязанности, непривычная обстановка, необходимость контактировать с  незнакомыми людьми - все это порождает тягостные чувства. Одиночество и неуверенность, страх и тревога - всем известные спутники процесса профессиональной адаптации, одолевающие сотрудника в первые недели работы на новом месте и вызывающие серьезный психологический дискомфорт.

В самом общем смысле слово «адаптация» трактуется как приспособление организма к новым условиям окружающей среды. В жизни нам постоянно приходится к чему-то приспосабливаться, и чем быстрее и легче пройдет этот период, тем более результативной будет деятельность в новых условиях.

В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Впрочем, для каждой организации  критерии оценки и программа адаптации имеют индивидуальный характер, и ваше дело - решить, в каком объеме проводить эту процедуру, какие дополнительные аспекты в нее ввести. Принципиальным остается лишь одно: система адаптации персонала должна стать частью стратегии успешного развития компании.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

 

 

2.1 Понятие  профессиональной  адаптации  и  ее цели

Виды адаптации персонала  – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации [5].

Аспекты адаптации:

1. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях, т.е. постепенная доработка трудовых способностей, профессионально необходимых качеств личности. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Считается, что полный срок профессиональной адаптации составляет 5-8 лет.

На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

• рабочая среда (место, технология, окружение);
• личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);
• мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);
• индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и проч.);
• помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;
• особенности производственных заданий, темпы включения в работу [27].

 

 

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [6].

2. Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п).

Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

3. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [17].

4. Социально-экономическая ¾ адаптация к уровню и способам получения доходов.

Успех адаптации обусловлен:

• Высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;
• интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;
• обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т. п.);
• своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;
• умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации.

Признаками успешной адаптации  являются:

• Овладение необходимыми профессиональными знаниями и навыками;
• Появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;
• Неукоснительное выполнение требований трудовой дисциплины;
• Стремление к совершенствованию;
• Хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

В то же время адаптация связана  с немалыми трудностями:

• предубеждение и негативное отношение на первых порах окружающих (особенно руководителя);
• необходимость выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам;
• несоответствие представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т. п.);
• безразличное отношение нового коллектива;
• сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Помимо адаптации человека к  работе сегодня необходимо и обратное ¾ адаптация работы к человеку, что предполагает:

1. Организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;
2. Гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;
3. Построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;
4. индивидуализацию системы стимулирования [27].
5. Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
6. Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: