Профориентация и рынок труда

      Также на предприятии “ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез” очень слабо выражен такой процесс работы с персоналом как перестановка кадров, хотя горизонтальная ротация является эффективным инструментом подготовки кадров.

     Неполное и неточное предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии также является одним из недостатков кадровой службы.

      Критерий образованности, а именно профиль образования  должен  обязательно учитываться при приеме на работу и сравниваться с требованиями работы. Несмотря на то что все работники перед допуском к самостоятельно работе проходят теоретическое и практическое обучение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Важный шаг в процессе обеспечения предприятия соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

         Политика найма различна в разных организациях и зависит,  как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

         Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

         В большинстве случаев выбирают  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

         Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.  

ЛИТЕРАТУРА

Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр.

Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. - изд-во “Демо”, 1995 г. - 704с. 

Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во  ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. - 336 с.