Разрешение конфликтных ситуаций в организации методом переговоров

                    Федеральное агентство по образованию

                                              ГОУ  ВПО

               Уральский государственный горный  университет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  Кафедра социологии и истории

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Курсовая работа

                     По дисциплине: «Организационное поведение»

На тему: «Разрешение  конфликтных ситуаций в организации  методом         переговоров  »

 

 

 

 

 

 

 

                                                                         Исполнитель: студент 2 курса,

                                                                                   Специальности: УП-2-2з

                                                                                              Давлетханова Г.М.

 

 

                                                                             Научный руководитель: доц.

                                                                                                  Ветошкина Т.А.

 

 

 

                                                Екатеринбург

                                                       2012

                                          Введение 

 

   Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают   они только в процессе общения людей. И в какой-то стеможно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

   Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так

 как возникают они  только в процессе общения  людей. Большую часть 

времени человек проводит на работе, общаясь с сослуживцами, строя

совместную деятельность с партнерами компании. В общении возникает 

масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга,

что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой 

угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников

взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать

активные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих 

целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.)

Конфликт в организации  – это осознанное противоречие между  членами 

группы или группами коллектива, который сопровождается попытками его 

разрешения на фоне эмоциональных  отношения в рамках организации. По

статистике 80% межличностных конфликтов возникает по причине

материальной неудовлетворенности  отдельных сотрудников, хотя внешне это 

может проявляться как  несовпадение характеров или личных взглядов.

Совокупность объективных  условий, в которых оказываются  люди в 

процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы

их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть

удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися

Обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают

производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются

противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти  разногласия и 

противоречия могут  выступать в качестве положительного фактора движения

творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать

успешной совместной работе и вести к конфликтам. Конфликт трактуют как 

                                                            3

столкновение, противодействие, противоречие, или как вид общения,

ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип

конкурентного взаимодействия. Среди главных черт конфликта  выделяют:

наличие противоречия между  субъектами, их противодействие, негативные

эмоции по отношению друг к другу. Конфликт может быть функциональным

и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть

дисфункциональным и приводит к  снижению личной удовлетворённости,

группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в 

основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы

управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип,

возможные последствия  для того, чтобы выбрать наиболее действенный 

метод его разрешения.

     Актуальность темы определяется необходимостью эффективного

управления организацией в условиях рыночной экономики и конкуренции. В

работе использованы методы - аналитический, системный, сравнительный.

     Объект исследования - организационные конфликты, предмет –

технологии разрешения конфликтов в организации.

     Целью данной работы является определение методов и способов

разрешения конфликта  в организации, рассмотреть конфликт как социально-

психологический процесс  и проанализировать механизмы его  разрешения.

     Исходя из поставленной цели, установлены следующие задачи:

 ознакомиться с  опытом изучения конфликтов, описать способы и методы

разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                             

 

                                                              4

                        Некоторые представления о конфликте

 

Конфликт - столкновение противоречивых или несовместимых  сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или  коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания  или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт - это факт человеческого  существования. Нигде конфликты  не проявляются так очевидно, как  в мире бизнеса. Существуют конфликты  между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия.

Организационный конфликт может принимать  множество форм. Какой бы ни был организационный  конфликт, руководитель или менеджер по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации. В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. Существует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Задача менеджера - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если

                                                  5

такая среда есть, то организация  от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек  зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует  сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал  развиваться, необходим инцидент, когда  одна из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания - вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Конфликтные ситуации также  могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно, передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно - ради

                                                    6

достижения определенных целей в будущем, без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

Любое изменение конфликтной  ситуации приводит к прекращению  данного конфликта, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

 

 

                                           Причины конфликтов

 

В общефилософском плане  понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами:

1. территориальная агрессия;
2. агрессия доминирования;
3. сексуальная агрессия;
4. агрессия родителей;
5. агрессия ребенка;
6. моралистическая агрессия;

 

 

                                                 7

• Личностные причины конфликта:

связаны с наличием в  любом конфликте личностных элементов. Напомним, что к ним относятся: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается взаимодействие между объективными и субъективными причинами конфликта.

• Неадекватные оценки и восприятия

Значительную роль в  возникновении и развитии конфликтов играют неадекватные представленная, оценки и самооценки. Особенно часто они служат причиной конфликтного поведения в деловом общении, в котором нельзя по собственной воле выйти из взаимодействия или применить тактику избегания. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненные полагают, что имеют право на выражение своих взглядов и мнений по тому или иному вопросу, а между тем руководитель считает, что они должны беспрекословно выполнять его распоряжения.

    Весьма важной причиной конфликта в рассматриваемом контексте является разрыв между ожидаемым и реальным результатом. И чем больше наблюдается несоответствие между ними, тем сильнее будет возникать напряженность у индивида или социальной группы. Поэтому для предупреждения конфликтов ожидания следует всегда подкреплять реальным результатом и чем быстрее это будет сделано, тем меньше будет напряженность.

   Весьма распространенной причиной разнообразных конфликтов могут

                                                            8

стать и неправильные оценки подчиненных. При этом как завышение, так и занижение оценок приводит в организации к нарушению принципа распределительной справедливости и может вызвать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию.

 

 

 

                    Виды конфликтов в организациях

 

Основанием для типологии  конфликтов выступают: цели участников

конфликта, соответствие их действий существующим нормам,

конечный результат  конфликтного взаимодействия и влияние

конфликта на развитие организации. В рамках социально-

конфликтологического  анализа любопытно рассмотреть  взаимосвязи