Разрешение конфликтных ситуаций в организации методом переговоров

 

 

                       Ответные агрессивные действия

 

Ответные агрессивные  действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта, возможно, только данными методами.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных  последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих  столкновений. Для этого у руководства  организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализации, анализ результатов.

Методы управления конфликтами  подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Сложилось тринаправления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление

                                                  23

конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из направлений реализуется при помощи специальных методов.

 

                          Метод ухода от конфликта

 

Преимущество метода состоит в том, что решение  принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Также целесообразно его применять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленное решения; подключения других сил для разрешения конфликта;  наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

К уходу от конфликта  не следует прибегать в тех  случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при  наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развития событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующей разновидностью этого метода являются уступки, или приспособление. Администрация организации идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас в случае необходимости

                                                24

минимизации потерь, когда  превосходство явно на другой стороне  и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Можно сюда отнести и метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Этот подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты — акцентируются. «Мы одна дружная команда и не надо раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях существующая проблема уходит на второй план.

 

   

           Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

 

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение  участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

          - необходимо выяснить причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие  особенности оппонента.

Проведенное таким образом  исследование дает возможность составить  общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для  этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

 

                                                25

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину 

конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится  причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цель конфликтующих. В  чем конкретно заключаются цели конфликтующих?

Все ли одинаково стремятся  к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла  бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким  проблемам конфликтующие могли  бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной  атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом  эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом

                                            26

случае она может  противоречить адекватной оценке окружающих;

- стремление доминировать  во что бы то ни стало  там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление во  что бы то ни стало сказать  правду в глаза;

- определенный набор  эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в  деловой, но ив личностно-эмоциональной  сфере. При разрешении последних  применяются другие методы, поскольку  в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно.

Наилучшими предпосылками  в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может  быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из

                                                27

рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший. Надо научиться  эффективно использовать каждый из них  и сознательно делать тот или  иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           28 

                                                Заключение

 

Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить  конфликтную ситуацию, понять ошибки может стать причиной постоянной напряженности. Необходимо помнить, что конфликтом важно умело управлять до того момента, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Главной причиной конфликта является, то, что люди зависят друг от друга и каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, а также нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал, что произошло что-то неладное во взаимоотношениях между людьми либо появились какие-то разногласия, причем существенные.

У многих людей нет  специальных навыков по управлению конфликтами, им необходимы рекомендации и практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных ситуациях можно указать на такие ориентиры, как:

- умение отличить главное от второстепенного.;

- эмоциональная зрелость  и устойчивость;

- знание меры воздействия  на события

- умение подходить  к проблеме с различных точек  зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции.

- готовность к любым  неожиданностям и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

- восприятие действительности  такой, какая она есть, а не такой, какой хотелось бы видеть ее.

- стремление к выходу  за рамки проблемной ситуации.

                                                29

- наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков.

- дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития.

- стремление понять  других, их помыслы и поступки;

- умение извлекать опыт из всего происходящего.

По возможности следуя, этим рекомендациям каждый руководитель сможет эффективно  управлять конфликтом,  делая его максимально полезным для организации в целом, а также проверить весь коллектив и каждого сотрудника в отдельности в русле происходящих событий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        30

                                       Список литературы

 

1. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, Л,1982

2. Кибанов А.Я., «Основы управления персоналом»: Учебник.- 2 изд.,

3. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления М., 2007.

4. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2000, № 11.

5. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М., 1996

6. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 1993.

 

 

                                        Содержание

1.Введение…………………………………………………………….…….3-4

2.Некоторое представление  о конфликте ………………………..………..5-7

3.Причина конфликтов…………………………………………..………….7-8

4.Виды конфликтов в  организации…………………………………..........9-12

5.Управление организационными конфликтами ....................................13-18

6.Методы управления  конфликтами………………………………………...19

7.Внутриличностные методы………………………………………………...19

8.Структурные методы…………………………………………………….20-21

9.Межличностные методы  …………………………………………..........21-22

10.Переговоры………………………………………………………………....23

11Ответные агрессивные  действия……………………………………..........23

12.Методы ухода от  конфликта…………………………………………..24-25

13.Разработка стратегии  поведения  руководителя в  ходе  конфликта..25-28

14.Заключение……………………………………………………………..29-30

15.Список литературы……………………………………………………. …31