Теории мотивации персонала

-Второй выход из данной  ситуации: Придя на собеседование  к работодателю, покажите ему  характеристику с предыдущей  работы. Уважительно относитесь  к работодателю, отвечайте на  все вопросы, которые он задает. Зарекомендуйте себя как ответственного  и качественного руководителя, который  отвечает всем требованиям этой  организации. Предложите ему взять  вашу кандидатуру хотя бы на  испытательный срок. Если работодатель  согласится взять вас на испытательный  срок. Вы, в свою очередь, выйдя  на работу, сделайте все, чтобы  зарекомендовать себя как хорошего  работника, соглашайтесь со всеми  замечаниями, которые вам делает  работодатель. Пытайтесь выполнять  всю работу, которую вам дают  качественно. Если выбудете следовать  всему, что выше написано руководителя  заинтересует ваша кандидатура,  и он возьмет вас на это  рабочее место.

- Третий выход из данной  ситуации: придя на собеседования,  расскажите руководителю, где вы  работали раньше, как вас хвалила  руководство той организации.  Объясните, почему вы пришли  работать именно в эту организацию,  а не в другую. Восхитись мощностью  организации скажите, что вы  давно хотели прийти в эту  организацию на работу. Возможно, что работодатель заметит именно  вас и предоставит вам рабочее  место.

Ситуация №8

В вашей организации есть сотрудник, который систематически опаздывает на работу. Ваша организация  очень уважаемая и рабочее  место в ней получить очень  сложно.

Вопрос:

Как мотивировать этого сотрудника, чтобы он перестал систематически опаздывать на работу?

Ответ:

-Первый выход из этой  ситуации: Вызвать на разговор  к себе сотрудника и выяснить  причину его опозданий. Сказать  сотруднику, что он портит статус  нашей организации. Подводит своих  сотрудников. Предупредить его,  что если это не прекратится,  вы будете вынуждены лишить  его премиальных денег. Если  он не хочет таких последствий,  он должен перестать приходить  на работу без опозданий и  выполнять свои обязанности.

-Второй выход из данной  ситуации: вызвать на беседу к  себе подчиненного поговорить  с ним в неформальной обстановке. Попросить объяснить причину  его систематических опозданий.  Если причина опозданий уважительная  нужно найти оптимальный выход  из этой ситуации. Возможно, поменять  график работы этого сотрудника  и устранить существующую проблему. Если причина его опозданий  не уважительная предупредить  сотрудника что вы не можете  так это больше оставлять, что  вам тоже за эти опоздания  делают выговоры и попросить  его понять вас и войти в  ваше положение. Возможно, если  сотрудник благодарный поймет  вас , и больше не будет опаздывать  на свое рабочее место.

-Третий выход из данной  ситуации: Пригласить на беседу  к себе в кабинет этого сотрудника, Выяснить причину опозданий. Сказать,  что так продолжаться не может.  Предупредить сотрудника, что если  это так и будет продолжаться  вы вынуждены его уволить с  этой работы и нанять другого  сотрудника, которому действительна,  нужна работа.

Заключение

Итак, изучив некоторые процессы мотивации из этого можно понять, что руководитель может по-разному  воздействовать на персонал. Мотивация  может в какой-то степени компенсировать недостаток способностей, но не может  полностью заменить их.

Мотивацией называется совокупность множества факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые на поведенческие  акты. Эти факторы невозможно видеть непосредственно; можно наблюдать  только поведенческие результаты их действия. Если некто поступает на работу в сфере торговли и очень  усердно работает, то его коллега  может сказать, что у этого  человека есть мотивация стать успешным продавцом. В этом случае коллега  делает вывод, о внутреннем состоянии  основываясь на поведении. Руководитель должен знать, как мотивировать свой персонал и направить работу организации  на благо обществу для руководителя важно знать, как мотивировать каждого  сотрудника своей организации. Когда  руководитель знает, как мотивировать его персонал это значит, он справляется  со своей работой. Когда люди усердно  работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у  них высокая трудовая мотивация. Но в организации есть люди, которых  не надо мотивировать.

Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается  впечатление, что они не особенно стараются, вероятно, противоположное  предположение — у них нет  мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она  не является даже наиболее значимой переменной.

Список литературы

1. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.

2. Ковалев В.И. Мотивы  поведения и деятельности.-М., 1988.

3. Лоренц К. Агрессия.-М., 1994.

4. Маслоу А. Мотивация  и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.

5. Овсянко Д.В.Основы менеджмента.  Учеб.пос. - СПБ.: СПБГУ, 1999.

6. Хекхаузен Х. Мотивация  и деятельность. М., 1986.

7. Цветаев В. Мотивация  наемного труда в разных ситуациях  //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

8. Лебедев О.Т., Каньковская  А.Р. Основы менеджмента / Учебное  пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 1997.

9. Зайцева О.А., Радугин  А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.  Основы менеджмента / Учебное  пособие для вузов. — М.: Центр, 1998.

10. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента. — Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998.

11. Котлер Ф. Маркетинг  менеджмент. — СПб.: Питер, 1998.

12. Уткин Э.А. История  менеджмента. —М., ЭКНОС, 1997.