Теория ожидания и теория справедливости и их реализация на предприятии

             

                                 Рисунок 1. Модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов  — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, при повышении объема продаж на 15% работник может ожидать 10% премии. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Например, если работник будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что  достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация  и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

1.2 Сущность  теории справедливости в трудовой  мотивации.

Теория справедливости в  управлении — теория мотивации, согласно которой люди субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная  теория ожидания. Однако в области  организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает  в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую  он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Схематично это можно представить  следующим образом: возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно  он трудится, — вот некоторые  переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным  образом в различных видах  поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень  внутренней заинтересованности самой  работой. В сущности, это отношение  основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его  умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать  представлению других об этом отношении  или тому, что имеет место в  действительности. Если представление  о собственном отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению  о том же отношении у других, человек будет прилагать все  усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации  находится в прямой зависимости  от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Важно отметить: чувство  несправедливости возникает не только в том случае, когда человек  чувствует себя обманутым. Например, Адамс изучал,     какое    влияние    ощущаемая    переплата    оказывает  на справедливость. Его исследования показывают, что рабочие предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Рабочие на сдельной оплате труда, которые считают, что им переплачивают, будут снижать свою производительность, чтобы восстановить справедливость. Однако более вероятен вариант, когда люди сочтут, что им недоплачивают (получаемая отдача) или слишком загружают работой (вклад) по сравнению с другими. В последнем случае возможна мотивация к восстановлению справедливости таким способом, который может оказаться дисфункциональным с точки зрения организации. Например, хозяин магазина по продаже электроприборов в Окленде (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что ни один из них не повысил свою зарплату, а один работник сервисной службы даже снизил ее, поскольку не хотел работать так много, как другие. Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.

1.3 Понятие теории подкрепления Скиннера.

Теория подкрепления. Она добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом так называемой теории подкрепленного научения 

Б. Ф. Скиннера, известного психолога-бихевиориста , считают "отцом теории подкрепленного научения ".

Существуют четыре основных приема подкрепленного научения: позитивное подкрепление, избегание и уклонение, угасание, наказание.

Когда руководитель создает  благоприятную обстановку, которая  способствует повторению определенного  поведения, он применяет позитивное подкрепление. Поскольку люди испытывают потребность в признании и  самоуважении, руководитель может включить их в арсенал средств позитивного  подкрепления, используя, например, искреннюю  похвалу за хорошо выполненную работу. Сотрудники, которые чувствуют, что  их усилия оцениваются начальством, продолжают хорошо работать из- за чувства удовлетворения, которое они получают от признания своей работы и похвалы.

Если высококвалифицированный  работник занят однообразной и нетворческой работой, то менеджер может ему пообещать  продвижение на более высокую и ответственную должность в случае улучшения им производственных показателей. В данной ситуации менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в стремлении работника покинуть неприятную ему должность и перейти на новую.

Научение наказанием — такой тип модификации поведения, который большинство работников предпочитают на себе не испытывать, а менеджеры  применять. Распространенные наказания — лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу. Предполагается, что если работник заранее будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, то он постарается соблюдать нормы и правила; работники, наказанные за нежелательное поведение, станут избегать подобных действий в будущем.

 Директор медицинского  центра в Бостоне Ирвин Л. Голдстейн высказал предположение, что наказание не всегда сокращает вероятность повторения нежелательного поведения в будущем. Если индивид поставил цель — отомстить ненавистному начальнику любой ценой, вряд ли он остановится перед малым наказанием. Сладкоежка вряд ли удержится от соблазна полакомиться еще раз, если недавно обжегся. Зная наперед о возможном наказании, рецидивист, т.е. человек, уже отсидевший и в прошлом не единожды подвергавшийся негативным поощрениям, в очередной раз совершает преступление, поскольку законным путем не в состоянии добыть средства существования. Эти и многие другие факты вынудили Голдстейна признать, что наказание не всегда вызывает модификацию поведения в желаемом направлении.

Видимо, наказание должно применяться только тогда, когда  не осталось альтернатив. Позитивные методы корректировки нежелательного поведения  оказывают на большинство сотрудников  более продолжительный эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2. 1. Анализ  экономических показателей деятельности  предприятия.

Объектом исследования является производственная фирма ООО «Лотус». Данная фирма основана в 2002 году. Организационно правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная, учредителями являются физические лица. Средняя численность предприятия 80 человек.

ООО «Лотус» занимается производством  корпусной мебели, в том числе  офисной и домашней мебели: мебель для кухни, детские, спальни, прихожие, шкафы, шкафы-купе, комоды, столы, компьютерная мебель. Каждая из групп, включает в себя широкий видовой ассортимент.

Производственный процесс, применяемый на предприятии ООО «Лотус» имеет тип мелкосерийного производства, что характеризуется изготовлением изделий под заказ, небольшим объемом выпуска. При этом производственный процесс осуществляется на различном универсальном оборудовании с применением ручного труда.

Мебельная фабрика «Лотус»  работает на мебельном рынке с 2002 года. За это время фабрика выросла  в несколько раз и продолжает успешно развиваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Технико - экономические показатели предприятия ООО «Лотус»

                                                                                                                                          Таблица 1

Наименование показателя	Ед. измерения	2009 год	2010 год	Темп роста (%)
Себестоимость реализованной  продукции	Тыс. руб.	7 021	11 168	159
Затраты на 1 рубль реализованной  продукции	Коп.	83,2	82,9	99,6
Прибыль от реализации продукции	Тыс. руб.	1418	2 304	162
Чистая прибыль	Тыс. руб.	1134,4	1843,2	162
Рентабельность продукции	%	20,2	20,6	-
Рентабельность предприятия	%	45,9	62,3	-
Коэффициент текущей ликвидности	-	0,26	1,9	-
Коэффициент быстрой ликвидности	-	0,22	0,6	-
Среднегодовая стоимость  ОПФ	Тыс. руб.	3031	3650	120
Годовой выпуск продукции	Тыс. руб	8439	13472	159,6
Среднесписочная численность  работников	Чел.	18	21	116,6
Фондоотдача	Тыс. руб/тыс. руб	2,78	3,69	132,7
Фондоемкость	Тыс. руб/тыс. руб	0,36	0,27	-
Фондовооруженность	Тыс. руб/чел.	168,4	173,8	103,2