Теория ожидания и теория справедливости и их реализация на предприятии

 

Проанализировав данную таблицу  с технико - экономическими показателями данного предприятия можно сделать вывод, что за 2010 г. годовой выпуск продукции увеличился на 62% по сравнению с 2009 г. или на 5 033 тыс. руб. При этом себестоимость реализованной продукции увеличилась на 59% или на 4 147 тыс. руб.

Опережающие темпы роста  реализации над темпами роста  себестоимости привели к снижению затрат на 1 руб. реализованной продукции с 82,9 коп за 2010 г. до 83,2 коп за 2009 г.

За счет увеличения рентабельности продукции балансовая прибыль в  отчетном периоде увеличилась на 62% или на 886 тыс. руб. по сравнению  с 2009 г. и составила 2 304 тыс. руб. в 2010 г. Чистая прибыль по итогам 2010 г. составила 1843,2 тыс. руб., что на 62% превышает уровень 2009 г.

За отчетный период улучшились показатели рентабельности:

• - рентабельность реализованной продукции увеличилась с 20,2% за 2009 г. до 20,6% за 2010 г.;
• - рентабельность предприятия увеличилась с 45,9% за 2008 г. до 62,3% за 2010 г.

В 2010 году по сравнению с 2009 наблюдается рост фондоотдачи, который ведет к уменьшению суммы амортизационных отчислений, приходящихся на 1 руб. готовой продукции. Рост фондоотдачи является одним из факторов интенсивного роста объема выпуска продукции.

Организационная структура предприятия ООО «Лотус»

Схема организационной структуры  управления ООО " Лотус" отражает взаимосвязь и соподчиненность  всех структурных подразделений  и должностных лиц предприятия, распределение работников по уровням  и звеньям управления. Положения  о подразделениях регламентируют основные задачи, функции и порядок взаимоотношений  данного подразделения с другими, обязанности, права и ответственность  руководителя подразделения. Должностные  инструкции определяют права, обязанности  и ответственность каждого работника, порядок взаимоотношений.

Как видно из схемы организационная  структура  ООО " Лотус" (см. Рис 2.) является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними.

Линейно-функциональная структура   ООО " Лотус" реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первыми руководителями единолично.

Структура предприятия ООО " Лотус" синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних  руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная  подготовка решений).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Рис. 2. Структура управления ООО «Мебельная фабрика «Лотус»

 

Линейно-функциональная структура ООО " Лотус" является наиболее распространенной, особенно среди средних звеньев управления. На нижних уровнях управления структуры наиболее характерными являются линейные связи подчиненности, а на верхних - функциональные.

2.2. Анализ способов стимулирования персонала на предприятии.

В управлении персоналом мебельной  фабрики ООО "Лотус" применяются следующие группы методов:

1. Административно - организационные методы управления:

• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений

о структурных подразделениях и должностных инструкций,

• использование властной мотивации (издание приказов, отдача

распоряжений, указаний) при  управлении текущей деятельностью  предприятия.

2. Экономические методы управления - материальное стимулирование труда работников:

• премиальные по результатам труда,
• использование для отдельных категорий работников сдельной формы

оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с

помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  компании, обеспечения сотрудников  фирменной рабочей одеждой и  т.п.,

• стимулирование труда работников посредством гарантированного

предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты  пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ мебельная  фабрика самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения.

Мебельная фабрика ведет  политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает, гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников мебельной фабрики определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий,
• районного коэффициента.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором фабрики на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном

расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников предприятия установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны

обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между  администрацией и работником;

• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за руководство бригадой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией фабрики  в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного  режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного

оклада, согласно заключенным  договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба фабрике или нанесение вреда её

деловой репутации;

• нарушение технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также

правил противопожарной  безопасности;

• несоблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера  производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии

наркотического или токсического опьянения,

• распитие спиртных напитков на территории предприятия,
• совершения хищения имущества фабрики.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора фабрики, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемые ООО "Лотус" социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров и снижает  затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования  экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность персонала в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто,

наоборот пресекаются;

• фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а

выделяется им из централизованных источников;