Финансово-экономическая сущность заработной платы и ее место в финансах предприятия

Ввведение

 При переходе к рыночной  экономике произошли кардинальные  изменения во многих сферах  экономической деятельности, в том  числе и в системе оплаты  труда. Складываются новые отношения  между государством, предприятием  и работником по поводу организации  труда. Переход на рыночные  отношения внес изменения и  в формы регулирования трудовых  отношений. Теперь непосредственной  юридической формой регулирования  трудовых отношений являются  тарифные соглашения и коллективный  договор. Предприятия вправе выбирать  системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием.

 Для большинства людей  заработная плата является основным  источником дохода. Именно от  ее величины зависит уровень  жизни населения страны. Каждый  работающий по найму работник  предприятия получает за проделанную  работу от работодателя заработную  плату, т.е. определенную сумму  денежных средств, компенсирующих  его затраты труда и обеспечивающих  ему определенный уровень удовлетворения  личных потребностей, а также  потребностей членов его семьи.  В рыночной экономике денежная  компенсация является наиболее  удобной формой компенсации, поскольку  деньги являются всеобщим товарным  эквивалентом.

Все вышесказанное свидетельствует  о том, что вопрос организации  и развития заработной платы в  современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования  своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое  и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст  более благоприятные условия  для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

 Целью данной работы  является изучение понятия и  сущности заработной платы, её роли в финансах предприятия, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.

1. Финансово-экономическая  сущность заработной платы и  ее место в финансах предприятия

1.1. Заработная плата как финансовое выражение потребленных трудовых ресурсов

 Как экономическая категория заработная плата выражает отношения, связанные с распределением национального дохода и образованием при этом денежных доходов населения. Обособление части стоимости в виде фонда оплаты труда происходит с помощью финансов. В сфере материального производства источником его образования выступает выручка, в непроизводственной сфере – бюджет.

Финансы и заработная плата  органически связаны друг с другом, что обусловливает их взаимодействие в процессе распределения стоимости. С одной стороны, финансовые ресурсы  являются источником образования фонда  оплаты труда, а с другой – заработная плата до ее выплаты конкретным работникам выступает как источник формирования финансовых ресурсов.

Заработная плата, равно  как и финансы, является рычагом  воздействия на стимулирование развития производства. Если финансы в основном влияют на эффективность использования  материальных факторов производства, то заработная плата – рабочей  силы.

Взаимоотношения между финансами  и заработной платой должны рассматриваться  как отношения финансовой системы  с населением. Все формы взаимоотношений  финансовой системы с населением в зависимости от характера их воздействия на доходы населения делятся на две группы. В одну из них входят отношения, действия которых ведет к увеличению доходов, в другую - отношения, ограничивающие их.

К важнейшим формам первой группы относятся: финансирование отраслей непроизводственной сферы; финансирование государственного жилищного строительства; предоставление дотаций, направленных на поддержание низких или стабильных цен и тарифов; предоставление отдельным  группам населения целевых льгот; денежные выплаты (пенсии, пособия, стипендии); оказание безвозмездной материальной помощи населению в осуществлении  индивидуального жилищного строительства; компенсации кредитным учреждениям  в связи с предоставлением  отдельным категориям граждан льготных кредитов.

Вторая группа объединяет финансовые методы, с помощью которых  часть доходов населения привлекается в порядке распределения и  перераспределения для формирования финансовых ресурсов государства. Конкретными  формами привлечения доходов  населения выступают налоги, взимаемые  с населения, платежи обязательного  и добровольного страхования, некоторые  другие каналы мобилизации средств  населения.

Имея определенные схожие родовые признаки, финансы и заработная плата вместе с тем существенно  различаются. Во-первых, заработная плата  является источником формирования индивидуальных денежных фондов, финансы – государственных  денежных фондов. Во-вторых, сфера действия финансов в распределительных отношениях шире, чем сфера действия заработной платы. В-третьих, заработная плата  привязана к количеству и качеству труда, финансы такой предопределенности не имеют. В-четвертых, заработная плата  участвует в воспроизводстве  индивидуальной рабочей силы, посредством  же финансов осуществляется воспроизводство  рабочей силы в общегосударственном  масштабе.

Переход к рыночной экономике  избавляет от коренного порока административно-командной  системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают  национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения  передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых  условиях децентрализованная форма  распределительных отношений ориентируется  на стоимостные показатели, конкуренцию  на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало  играть главную роль возникновение  организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей  силы с учетом спроса на нее, стоимости  и цены на рынке труда. Все вопросы  оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает  лишь минимальный уровень почасовой  оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются  и значительно расширяются все  функции оплаты труда. С переходом  к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства  рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу .Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она  определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов  производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический  товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько  времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне  с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата  возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов  в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция как трудовых доходов  работников. Именно эта часть механизма  заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше [6]. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Чтобы заработная плата соответствовала  целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период имеется  риск отмирания стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то в переходный период оказывается, что  связи между уровнем финансового  положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы  выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. При переходе к рынку роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Огромная дифференциация заработной платы  несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными  группами и социальная напряженность  внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия  усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к  различиям в эффективности труда  и производства

1.2 Структура заработной  платы

Заработная плата оказывается  сложным экономическим понятием, имеющим свою структуру и отражающим больших усилий и специальных  знаний для эффективной организации  ее как в масштабах общества, так  и в масштабах предприятия.

 Зарплата делится на 2 части:

1) основную, которая составляет тарифную ставку, оклад

2) дополнительную – подтарифную

Надтарифная часть зарплаты включает:

·    надбавки

·    доплаты

·    премии, носящие  постоянный характер

Надбавки (merit pay), или повышения (merit raise) — это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка — выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не управленцев), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков», особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

  Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут способствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов) может отвлечь от результатов труда, так как в глазах сотрудников они не будут иметь никакого значения.