Отчет по практике на примере ОГКУ "Центр занятости населения г. Биробиджана"

Совершенствование системы  стимулирующих выплат осуществлять исходя из необходимости увязки повышения  оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

- введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

- установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

- отмены неэффективных стимулирующих выплат;

- использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

Совершенствовать систему предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников учреждений.

Необходимо провести мероприятия по обеспечению дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, будут осуществляться на основе оценки сложности труда работников, оптимизации структуры заработной платы и штатной численности работников.

Формирование штатной  численности учреждений следует  проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости  качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги данной работы, следует сделать некоторые выводы, касающиеся оплаты труда бюджетного учреждения.

На сегодняшний день в  нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость  такой системы оплаты, которая  формировала бы мощные стимулы развития труда и производства.

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит  от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит  не только факт оплаты труда, его заботит  и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать  положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание  предприятия.

При оплате труда работников применяются должностные оклады по профессиональным квалификационным группам должностей работников.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные  удержания (налог на доходы с физических лиц, погашение задолженности по ранее выданным авансам, суммы по исполнительным листам, суммы, излишне  выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.)

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных  выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок исходя из более полного учета  при оплате труда сложности труда  работников на основе актуализации:

- профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

- типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804;

- норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;

- содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;

- рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1) Беляев А. Новая система оплаты труда // Бюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтера. - 2008. - № 10. – С. 9 – 18.;

2) Валова С.Р. Новые системы оплаты труда: стимулирующие и компенсационные выплаты // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2008. - № 4. – С. 48 – 55.;

3) Валова С.Р. О минимальном размере оплаты труда // Оплата труда в бюджетном учреждении. Акты и комментарии для бухгалтера. – 2008. - № 2. – С. 21 – 27.;

4) Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. – М.: Издательство Мик, 2009. – 336 с.;

5) Маврина С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России : учебник для вузов. – М.: Норма-Инфра-М, 2007. – 288 с.;

6) Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2008 г. // Ваш бюджетный учет. – 2008. - № 2. – С. 14 – 21.;

7) Трудовое право: учебник / под ред. О.В.Смирнова. – М.: Проспект, 2006. – 384 с.;

8) Положение об оплате труда работников областного государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Биробиджана»;

9) Устав областного государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Биробиджана».