Совершенствование системы мотивации персонала в ФГУП ГЦСС Управлении специальной связи по Республике Мордовия

2. Исследуя опыт организации труда стран с развитой экономикой можно предложить отделу по работе с персоналом, разработать систему стимулирования по каждому тарифному квалификационному разряду и индивидуальному работнику.
3. Для устранения дублирования информации по учету рабочего времени и подсчета заработной платы на участках и в бухгалтерии, следует обеспечить все участки персональными компьютерами. Это позволит оперативнее и качественнее производить начисление заработанной платы и связанных с ней расчетов.
4. Для правильного и своевременного расчета с внебюджетными фондами, для совершенствования синтетического учета открыть к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» субсчета:

1) Расчеты  по оплате с работниками;

2) Расчеты по договорам  гражданско-правового характера.

 

3.2 Введение дополнительных форм материального стимулирования персонала

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его  успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит от того, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальное обеспечение  работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Анализируя показатели мотивации персонала в УСС по Республике Мордовия, можно сделать вывод о недостаточности форм материального стимулирования персонала и введении дополнительных льгот.  Например:

а) материальные (денежные):

• выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
• оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);
• вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.
• дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте;
• компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней.
• вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%, после 20 лет - 30%.
• «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;

б) в форме обеспечения  работников в старости (корпоративная  пенсия - дополнение к государственной  пенсии из фондов предприятия):

• единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятием;

в) неденежные - в форме  пользования социальными учреждениями предприятия:

• беспроцентные ссуды под строительство жилья;
• пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
• оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Предприятие должно предоставлять своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Разработанная система  показателей премирования и выплат положительно влияет на материальную заинтересованность сотрудников в повышении качества работы, их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов работы Управления специальной связи, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении производительности труда и снижения себестоимости производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенные в  работе исследования подтвердили актуальность проблем мотивации и стимулирования персонала в Управлении специальной связи по Республике Мордовия, так как активизация человеческого фактора является одним из важнейших направлений среди экономических преобразований. Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Активизация деятельности персонала современного  предприятия  является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит  сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к  эффективной  деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию,  но  и развитию предприятия.  Поэтому  хозяйственная  деятельность  предприятия  во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой  работы на предприятии.

Успех любой  фирмы во многом зависит от того, насколько полно  и  точно было  проанализировано  реальное  состояние   дел   в   области   управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение  таких  условий хозяйствования,  при  которых  работники   получают   реальную   возможность проявить свою инициативу и чтобы эти  условия  пробудили  у  них  интерес  к трудовой  деятельности.  Нельзя  экономить  на  заработной   плате   хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно  для продолжительной работы  в ней.   Низшие   потребности   также   обязательно   должны   быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими  высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время  базируются  на  размере оклада. Сегодня обостряется необходимость решения  проблем  заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо  предприятия  и общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2001. С. 360.

2. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. С. 361.

4. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 275.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.

6. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

7. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 110.

9. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2003. С. 362.

10. Саруханов, Э.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование: Учеб. - СПб.: Ун-т экономики и финансов, 2007. - 164с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005. С. 363.

12. Рудаков, М А.. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. - 2004. - №1. - С.79-83

13. История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2002. С. 240.

14. Ракоти, В. Реальная заработная плата // Человек и труд. - 2004. - №5. 
С.50-84.

15. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны//Служба кадров, 2002, №2. С. 29.

16. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1. С. 40.

17. Барсукова, И.В. Начисления заработной платы при различных системах оплаты труды // Бухгалтерский вестник. - 2004. - №2. - С.58-62.

18. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 2000. С. 99.

19. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. С. 371.

20. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2003. С. 344.

21. Васильева, Г.А. Расчет среднесписочной численности работников / 
Бухгалтерский вестник. - 2006. -№3 .-С.71 -72.

22. Волгин, Н. П. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? // Человек и труд.2005. - №9. - С.56-59.

23. Комарова, Н. И. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2007. - №10. - С.90-93.

24. Кривенко, Л.В. Качество труда: факты роста. - Харьков: Основа, 
2006.-147с

25. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 141.

27. Платов, О.П. Гибкое автоматизированное производство, организации 
производства, нормирование и эффективность процессов труда: Учеб. пособи» 
- Ярославль, 2005. - 112 с

28. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001. С. 138.

29. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 268-269.

31. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 258.

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 275.