Теоретические и методологические основы анализа кадровой политики банка

Содержание

 

Введение                                                                                                                               2                                                                                                                                                                                                        

1 Теоретические и методологические основы анализа кадровой                                   4

   стратегии российского коммерческого банка                                              

   1.1 Сущность, содержание и значение анализа кадровой                                            4

         стратегии коммерческого Банка

   1.2 Характеристика составляющих стратегии управления                                        11

         персоналом коммерческого банка

2 Исследование кадровой стратегии российского коммерческого        

   банка на    примере Сбербанка                                                                                      28

   2.1  Общая характеристика Сбербанка РФ                                                                   28                                

   2.2 Изучение кадровой стратегии Сбербанка РФ                                                        30

Заключение                                                                                                                         38                                

Список использованных источников                                                                               40                                                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Вопрос о том, что  такое банк, не вялятся таким простым, как это кажется на первый взгляд. В обиходе банки - это хранилища денег. Вместе с тем данное и подобное ему житейское толкование банка не только не Банки составляют неотъемлемую черту современного денежного хозяйства, их деятельность тесно связана с потребностями воспроизводства. Находясь в центре экономической жизни, обслуживая интересы производителей, банки опосредуют связи между промышленностью и торговлей, сельским хозяйством и населением. Банки - это атрибут не отдельно взятого экономического региона или какой-либо одной страны, сфера их деятельности не имеет не географических, ни национальных границ, это планетарное явление, обладающее колоссальной финансовой мощью, значительным денежным капиталом.

В данной курсовой работе мы рассматриваем анализ кадровой стратегии  российского коммерческого банка. Наша основная и главная цель рассмотреть, как работает кадровая стратегия, т.е. персонал на примере Сбербанка, и в частности во всех банках России.

Также задачами в этой курсовой работе являются:

 выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;

рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;

 изучить критерии  оценки кадровой стратегии;

 дать общую характеристику  объекта исследования;

 проанализировать  его систему управления;

 дать оценку кадровой  стратегии;

Рассмотреть работу и  деятельность кадровой стратегии в Сбербанке России;

Привести показатели работы кадровой стратегии в Сбербанке

Структура работы включает в себя: введение, теоретический, аналитический, рекомендательный разделы, выводы и  предложения, список использованной литературы.

В первой главе идет перечисление кадровой стратегии коммерческого банка. Также идет перечисление нескольких систем управления в банке. Кадровая стратегия банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей. Также идет, перечисление кадровой стратегии банка основываемой на следующих базовых принципах.

В разделе Характеристика составляющих стратегии управления персоналом коммерческого банка, сначала идет перечисление составляющие стратегию управления персоналом. Идет перечисление таких под глав, как например: обучение и оценка персонала, поиск среди знакомых и многие другие.

Во второй главе сначала рассматривается Сбербанк со всех сторон, т.е. его информация, история, и многие другие. Дальше идет перечисление кадровой стратегии, т.е. персонала в Сбербанке.

Данная работа нужна для того чтобы рассмотреть кадровую стратегию в банке. И может быть даже улучшить работу своего персонала в различных банках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические и методологические основы анализа кадровой стратегии российского коммерческого банка

 

1.1 Сущность, содержание и значение анализа кадровой стратегии коммерческого Банка

Анализ кадровой стратегии российского коммерческого банка.

Банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 — Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Целью работы является определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка.

 

 

 

Стратегия кадровой работы в банке

Хорошее управление банковским персоналом определяет наличие соответствующих систем ответственности в банке за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является 3- система управления персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положительные результаты.

Первая система управления персоналом – это Правление банка  и его Председатель.

Вторая система –  профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы).

Третья система –  работа с персоналом руководителей  подразделений банка.

Все три системы направлены на решение проблем рядовых сотрудников.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии банка является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи банка на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям банка.

Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие  двух этапов, для каждого из которых  характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального  состояния между результатом  выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка;

- формирование и учет  долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение  социальной эффективности управления персоналом банка

Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии  является обеспечение экономической  эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального  состояния между результатом  выполняемой конкретным сотрудником  работы и затратами банка, связанными  с выполнением данной работы. Это включает организацию и  совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка;

- формирование и учет  долгосрочных компонентов, определяющих  уровень эффективности управления  персоналом, таких, как стабильность  и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом банка.

Основными задачами этого  этапа являются:

- выявление, учет и  использование в управлении персоналом  дифференцированных индивидуальных  потребностей и ожиданий сотрудников;

-формирование коллективных  интересов на основе их индивидуальных  потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - кадровая стратегия банка основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами банка, как организационной системы.

 

Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие  двух этапов, для каждого из которых  характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии  является обеспечение экономической эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение  социальной эффективности управления персоналом банка.

Основными задачами этого  этапа являются:

- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

-формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и  методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются  кадровой политикой банка. Для оценки эффективности применяемых методов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами банка. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов банка.

Также основываясь на известных уровнях разработки стратегии банка (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для банка в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

- для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).