Теоретические и методологические основы анализа кадровой политики банка

В компании предусмотрены также дистанционные программы обучения, которыми сотрудник может воспользоваться сам. Эта форма обучения особенно актуальна для таких крупных компаний, как Альфа-Банк, поскольку появляется возможность отчасти удовлетворить потребности в обучении собственными силами. Так, за два месяца после введения этой модели обучения более тысячи сотрудников компании прошли дистанционное обучение. Ольга Владимирова, руководитель учебного центра IBM в России Внедрение современных технологий помогает решить задачи обеспечения непрерывности, доступности и рентабельности обучения сотрудников. Мы выделяем следующие основные причины предпочтения электронного, или дистанционного обучения (e-learning) внешнему: • Проведение обучения без отрыва от работы. Дистанционная форма обучения изначально предполагает работу с учебными материалами на расстоянии. При этом слушатели могут изучать курс прямо на своем рабочем месте, не прерывая выполнения своих служебных обязанностей и не теряя производительности. Только дистанционная форма обучения позволяет организации в короткие сроки обучить любое количество сотрудников. • Доступ к лучшим преподавателям, экспертам в предметной области. • Обучение в любом месте в любое время. Отсутствие пространственных и временных ограничений. Слушатели получают равный доступ к учебным материалам, вне зависимости от своего местоположения и времени суток. • Высокое качество обучения. Интерактивные средства тестирования и общения с преподавателями и другими участниками позволяют участникам программ обучения и тренингов совершенствовать свои знания и расширять диапазон умений и навыков. При выборе системы обучения необходимо учитывать общее количество пользователей, а также то, сколько пользователей будут одновременно работать в системе, какие категории специалистов необходимо обучать. Но далеко не всему можно обучиться по системе e-learning. Например, провести дистанционно тренинг по presentation skills (навыкам проведения презентации) будет очень сложно, менее эффективно и дорого. Елена Митькина, руководитель Центра обучения и развития, Финансовая корпорация «УРАЛСИБ» Основное отличие корпоративного университета от Центра обучения и развития заключается в том, что он является центром формирования единой корпоративной культуры, как с точки зрения этики, так и с точки зрения ведения бизнеса. В корпоративном университете существует направление методологии, мотивации и аттестации обучения. Это целая система, которая занимается внедрением корпоративных стандартов обучения и развития. И, пожалуй, одно из главных отличий — это участие сотрудников корпоративного университета в серьезных бизнес - проектах, ориентированных на решение стратегических задач, а также использование ресурсов бизнеса для преподавания. Корпоративный университет — это средство накопления знаний и управления ими. Почему же все-таки необходимо заниматься обучением сотрудников? По мнению экспертов в HR-области, компании одновременно решают две задачи. Тренинги используются не только для целей повышения бизнес - эффективности самой компании, но и как инструмент мотивации, поскольку стремление к развитию не только в виде карьерного роста, но и собственного развития заложены у человека изначально. Виды тренингов по целям и содержанию по целям и содержанию тренинги можно разделить на профессиональные, отраслевые, развивающие личные качества и навыки личной эффективности, а также командные. Профессиональные тренинги направлены на развитие навыков, связанных с бизнес-процессами. Они проводятся для улучшения, каких- либо профессиональных умений и навыков. Это тренинги для менеджеров по продажам, юристов, бухгалтеров, менеджеров по персоналу, маркетологов. Отраслевые тренинги являются сертификационными, поскольку это обязательное обучение, которое требует сертификации. Подобные тренинги проводятся, например, для медицинских работников, работников нефтяной отрасли или сектора IT. Тренинги, развивающие личные качества и навыки личной эффективности. Это тренинги по таким направлениям, как управление временем, лидерство, управление в кризисных ситуациях, навыки проведения презентаций, навыки публичных выступлений, управление конфликтами. Командные тренинги направлены на повышение эффективности работы команды и организации в целом. Они нацелены на решение задач построения команды, развития эффективных коммуникаций внутри компании. Профессиональные качества развиваются более легко и успешно, а вот личные, как правило, поддаются изменению более тяжело и менее успешно. При взаимном принятии решения об обучении составляется график тренингов, который будет четко обусловлен целями и задачами, стоящими перед работником и компанией, поскольку обучение тому, что не сможет пригодиться в работе или не является необходимым, может стать пустой тратой времени. Обучение является очень эффективным инструментом мотивации, поскольку практически любой человек настроен на внутренний или внешний рост. Тем не менее, обучение может оказывать и демотивирующий эффект, например, когда сотрудник прошел обучение, но не имеет возможности реализовать полученные навыки. Обучение важно планировать под новые проекты или, например, когда планируется расширение бизнеса. В случае если сотрудник после повышения квалификации продолжит делать свою прежнюю работу, обучение новым навыкам неэффективно. Считается, что предтренинговая диагностика является залогом успешности тренинга на 70%. Именно она позволяется понять, кого, когда и на какой тренинг стоит или необходимо направить. Как определить необходимость в обучении и понять, чему стоит обучать сотрудника? Наиболее четкую ситуацию позволяют обрисовать следующие виды исследований до принятия решения о выборе тренинга: анкетирование сотрудника; анкетирование непосредственного руководителя; профессиональное тестирование сотрудника; • аттестация сотрудника; • опрос коллег; опрос клиентов. Еще более полно характеризует потребности каждого сотрудника в обучении комплексная оценка персонала. Оценка персонала в последние годы все большее распространение получают различные программы оценки персонала. По мнению Марии Долгачевой, руководителя отдела по работе с партнерами «Амплуа-Брокер», оценка персонала — очень популярный процесс среди заказчиков тренинговых услуг. Есть разные методики оценки эффективности работы персонала, которые преследуют разные цели: определение состояния штата, определение направлений развития сотрудников, выделение кадрового резерва, понимание взаимосвязей между сотрудниками в коллективе.

Как правило, профессиональные тренинговые и консалтинговые компании предлагают начать процесс оценки персонала с постановки целей: какие показатели, полученные в результате оценки, будут характеризовать ее как успешную? То есть что должно получиться «на выходе». В зависимости от поставленной задачи может быть проведена общая оценка кадровой политики, компании: существует ли система прописанных должностных инструкций, есть ли для каждой должности ключевые компетенции, которыми должен владеть сотрудник, требуется ли тестирование профессиональных знаний и навыков (что ближе уже к профессиональной аттестации). В зависимости от текущей ситуации, либо восстанавливаются «пропущенные звенья» (корректируются или создаются должностные инструкции, разрабатывается система ключевых компетенций), либо начинается выбор методики и инструментов (тесты, собеседования, тренинги). Собственно процедура оценки персонала занимает не так много времени по сравнению с подготовительным этапом и этапом анализа полученной информации. После обработки данных заказчик получает рекомендации к дальнейшим действиям: возможные передвижения и перестановки среди сотрудников, темы и объем обучения — в зависимости от сформулированных в начале задач. Для проведения полного цикла оценки, скорее всего, будет разумно привлечь профессиональных консультантов. На рынке работает достаточное количество тренинговых и консалтинговых компаний, предлагающих как готовые пакетные продукты, так и разработку индивидуальных решений. Однако это не означает, что проведение оценки персонала своими силами нерационально. Получить необходимые знания и инструменты возможно как в открытых источниках, так и пройдя обучение на тренингах и курсах (такие тренинги часто предлагают те же компании, которые проводят оценку персонала). Может ли оценка повредить компании? К сожалению, да. Это происходит в двух случаях: если заказчик использует оценку не как инструмент достижения неких управленческих целей, а как самоцель, или если персонал не был адекватно подготовлен и проинформирован о проводимом мероприятии. В первом случае затрачиваются значительные ресурсы, среди которых не только деньги, но и время специалистов и оцениваемых сотрудников; коллектив взбудоражен и настроен на некие перемены в обозримом будущем, но результатом оценки становится просто еще один документ, дающий представление о текущем состоянии дел в компании. Во втором случае несвоевременное или неполное информирование сотрудников приводит к нервозности и нестабильности в компании, что отрицательно влияет на эффективность работы и на общий климат в коллективе. По мнению Юлии Ужакиной, исполнительного директора компании «Амплуа-Брокер», идеального рецепта проведения assessment (оценки) нет. Но при ее проведении можно взять за основу следующие показатели: • Оценить результаты работы сотрудника по отношению к поставленным целям. • Понять, что «работает»/«не работает» в сотруднике, что ему нужно, чтобы быть более эффективным. • Оценить профессиональный уровень сотрудника, то, насколько он знает стандарты работы, принятые в компании, ее структуру, осведомлен о миссии и ценностях. • Оценить уровень компетенций сотрудника. Как проводится оценка Чтобы снизить беспокойство, о процедуре проведения оценки необходимо оповестить сотрудников заранее, разъяснив цели. По мнению Юлии Ужакиной («Амплуа-Брокер»), очень хорошо показал себя формат, когда сотрудника оценивают с нескольких сторон (он сам, коллега, подчиненный, руководитель, клиент). В разработанной анкете выставляются количественные и качественные оценки. Обобщенная информация в обезличенном виде (без ссылок типа «а вот Иванов считает, что ты…») передается сотруднику при личной беседе.

Для чего нужно использовать оценку При правильно составленной анкете выводы напрашиваются сами собой: видны все сильные и слабые стороны сотрудника, мнение о нем коллектива, завышена или занижена его самооценка, видно, что он знает и чего не знает. После подведения итогов оценки становится понятно, какое обучение необходимо сотруднику, что нужно включить в его личные цели на следующий год (ведь это не только количественный показатель), на что ему следует обратить особое внимание. Какие качества этому человеку необходимо развить, а какие являются его «конкурентным преимуществом» (тогда полезно привлекать сотрудника как внутреннего коуча по тем вопросам, где он силен, что пойдет на пользу и компании, и ему самому). Как выбрать тренинг HR-директор Альфа-Банка Руслан Ильясов считает, что при выборе тренинга особое внимание нужно обратить на чтение непосредственно программы обучения, с тем, чтобы понять, насколько ее содержание соответствует потребностям компании. Безусловно, очень важна репутация тренинговой компании. Как правило, компании, которые заказывают тренинги, стараются работать или с лидерами рынка, или же с проверенными тренерами, поскольку в момент обучения особенно важно, кто непосредственно ведет тренинг. Как правило, тренинговые компании предлагают одинаковые базовые тренинги со схожими названиями и программами. Именно поэтому при выборе тренинга компаниям необходимо обратить внимание на ряд важных аспектов. Содержание программы Не стоит ограничиваться чтением краткого описания курса. Важно получить более подробную программу, узнать, на какой уровень рассчитан этот курс и какие практические примеры будут разбираться.

Рекомендации, как правило, тренинги являются довольно дорогостоящим удовольствием, как в плане денежной стоимости, так и стоимости времени сотрудников, которые направляются на обучение, ведь никому не хочется тратить свое время и деньги впустую. Как признали опрошенные нами HR-менеджеры, они предпочитают работать с уже проверенными компаниями или теми, кто положительно зарекомендовал себя на рынке. Иногда полезно попытаться позвонить клиентам тренинговой компании и узнать об их впечатлении, о ней. Тренер Компании стоит познакомиться с тренером и, возможно, поприсутствовать на одном из проводимых им занятий. Стоит обратить особое внимание на специализацию и опыт работы, поскольку один и тот же тренер вряд ли может одинаково хорошо читать курсы по успешному проведению переговоров и, например, финансам для нефинансовых менеджеров. Стоимость тренинга Естественно, цена будет сильно зависеть от того, с какой компанией вы работаете (лидеры рынка и западные консультанты стоят несколько дороже). Тем не менее, вполне возможно найти за относительно небольшие деньги качественный тренинг, который проводит малоизвестная компания. Конечно, в такой ситуации будет особенно важно посмотреть «вживую» тот тренинг, который вы собираетесь заказать для сотрудников своей компании. Получение сертификата Гарантировать вам сертификат сможет далеко не каждая тренин-говая компания, поскольку для этого она должна иметь лицензию на право вести образовательную деятельность. Конечно, обучаемому, всегда приятно получить документ, формально подтверждающий, что его время было потрачено не зря. В настоящее время на рынке тренингов работают несколько типов компаний: крупные западные и российские тренинговые компании, средние и маленькие; компании-агенты, «продающие» под именем своего бренда известных тренеров; частные тренеры. Рынок тренингов продолжает развиваться, появляются новые компании и тренеры, которые разрабатывают собственные программы обучения. К сожалению, не все тренинговые компании имеют определенную специализацию. В большинстве из них вам предложат провести тренинг на любую тему и для любой аудитории. Если такое произойдет, стоит насторожиться: самые лучшие знания и навыки по определенной теме вашим сотрудникам все-таки сможет дать, лишь настоящий специалист в этом вопросе. Как закрепить результат обучения и оценить эффективность тренинга? Не всегда есть возможность немедленно измерить эффект от проведенного обучения, иногда проходит 4-5 месяцев, прежде чем сотрудник начнет реализовывать полученные навыки. Безусловно, существуют методы тестирования, которые проверяют результат применения теории на практике. Эффективность усвоенных знаний можно измерить качественно и количественно. Например, на тренинге по построению стратегических отношений с клиентом даются четкие системы развития и измерения развития клиентских отношений. После тренинга участник измеряет уровень существующих отношений с клиентами, затем фокусируется на развитии этих отношений и далее измеряет их новое состояние. Иногда тренинг сопровождается коучингом, когда полученные навыки обрабатываются непосредственным руководителем сотрудника.

2 Исследование кадровой  стратегии российского коммерческого  банка     (на примере Сбербанка)

2.1 Общая характеристика  банка

Описание организации

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют четверть банковской системы страны, а доля в банковском капитале находится на уровне 30%. По данным журнала The Banker (1 июля 2009 г.), Сбербанк занимал 38 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.

Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня - современный универсальный  банк, удовлетворяющий потребности  различных групп клиентов в широком  спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 июня 2009 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляла 50,5%, а его кредитный портфель соответствовал более 30% всех выданных в стране займов.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью и в  настоящее время в нее входят 18 территориальных банков и более 19 050 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в  Белоруссии. Сбербанк нацелен занять 5% долю на рынке банковских услуг этих стран. В соответствии с новой стратегией, Сбербанк России планирует расширить свое международное присутствие, выйдя на рынки Китая и Индии. В целом планируется увеличить долю чистой прибыли, полученной за пределами России, до 5% к 2014 г.

Рассматривая международный  вектор как важнейшую составляющую стратегии своего развития, Сбербанк России осуществляет казначейские операции на международном рынке и операции торгового финансирования, поддерживает корреспондентские отношения с более чем 220 ведущими банками мира и участвует в деятельности ряда авторитетных международных организаций, представляющих интересы мирового банковского сообщества. Активная позиция и международный авторитет позволяют Сбербанку России наиболее полно удовлетворять внешнеэкономические запросы своих клиентов, привлекать на выгодных условиях ресурсы с мировых финансовых рынков и соответствовать лучшей практике, принятой в международном банковском сообществе.

Акции Сбербанка России котируются на российских биржевых площадках ММВБ и РТС с 1996 г. В марте 2007 г. Банк разместил дополнительный выпуск обыкновенных акций, в результате чего, уставный капитал увеличился на 12%, и было привлечено 230,2 млрд. рублей. Средний дневной объем торгов акциями Сбербанка составляет 40% объема торгов на ММВБ.

Учредитель и основной акционер Банка - Центральный банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию  на 8 мая 2009 г., ему принадлежит 60,25% голосующих акций и 57,58% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами Сбербанка России являются более 273 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка России (более 24%) свидетельствует о его инвестиционной привлекательности.

Надежность и безупречная  репутация Сбербанка России подтверждаются высокими рейтингами ведущих рейтинговых агентств. Агентством Fitch Ratings Сбербанку России присвоен долгосрочный рейтинг дефолта в иностранной валюте «BBB», агентством Moody's Investors Service - долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте «Baa1». Кроме того, агентство Moody's присвоило Банку наивысший рейтинг по национальной шкале.

Услуги (банковские операции и другие сделки)

1. Банк осуществляет  следующие банковские операции:

1) привлечение денежных  средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

2) размещение указанных  выше привлеченных средств от  своего имени и за свой счет;

3) открытие и ведение  банковских счетов физических  и юридических лиц;

4) расчеты по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

5) инкассацию денежных  средств, векселей, платежных и  расчетных документов и кассовое  обслуживание физических и юридических  лиц;

6) куплю-продажу иностранной  валюты в наличной и безналичной формах;

7) привлечение во вклады  и размещение драгоценных металлов;

8) выдачу банковских  гарантий;

9) переводы денежных  средств по поручениям физических  лиц без открытия банковских  счетов (за исключением почтовых  переводов).

Банк вправе осуществлять обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике.

Банк осуществляет операции с платежными картами в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и в порядке, установленном Банком России.

2. Банк помимо банковских  операций осуществляет следующие  сделки:

1) выдачу поручительств  за третьих лиц, предусматривающих  исполнение обязательств в денежной  форме;

2) приобретение права  требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;