Планирование заработной платы на предприятии

      Для достижения высоких конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики  целесообразно  строить на следующих принципах:

   Во-первых,  основным  критерием  дифференциации  заработной   платы   по предприятиям, работникам должен быть конечный  результат их труда.  Повышение  заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных  результатов труда коллектива.

   Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий   рост  производительности труда   по  сравнению  с  ростом  заработной  платы,  так  как   это  является непременным  условием  нормального  развития  производства,  производительных сил.

   В-третьих,  целесообразно   сочетать   индивидуальную   и   коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

   В-четвертых,  механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать   повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

   В-пятых,  системы оплаты  труда  должны  быть  простыми,  понятными   всем работникам.   При  выборе  системы  оплаты   труда   целесообразно   учитывать   форму собственности, величину  предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом  необходимо  прежде  всего  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта.

 В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

 

1.2 Сравнительная  характеристика методик разработки  плана по заработной плате  на предприятии

 

Методика планирования – это совокупность методов и  их направленность в соответствии с  методологией планирования, она зависит  от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом  не только организации, но и технологии планирования.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

1. укрупненный метод;
2. метод поэлементного планирования;
3. метод экстраполяции;
4. нормативный метод.

При укрупненном  методе планирования ФОТ плановая численность  работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную

Планирование  ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому  элементу затрат на оплату труда исследуются  следующие данные:

• фактические затраты за прошлый год;
• плановые затраты на текущий год;
• ожидаемые затраты за текущий год;
• отклонения (фактические и в процентах);
• причины отклонений;
• пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам  проведенного анализа планируется  ФОТ по видам затрат на следующий  год. При этом необходимо учитывать  как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана  ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение  и утверждение проекта ФОТ  руководством предприятия. На данном этапе  возможны корректировки, учитывающие  политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного  ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое  рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

                   ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х  Кнв,

где Тст –  тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ  рабочих-повременщиков определяется по формуле:

 

                   ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст –  среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой  эффективный фонд рабочего времени  одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

 

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому  ФОТ за отработанное время относятся  также компенсационные доплаты  и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Плановый ФОТ  за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату учебных отпусков;
• доплаты за льготные часы подросткам;
• оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

При использовании  нормативного метода формирования ФОТ  можно ориентироваться на уровневые  и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

                   Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

где ФОТотч –  ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу  исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности  персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

                   ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

где ФОТисх –  исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система  ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей  стратегии, естественно, должна соответствовать  и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать  вывод, что планирование средств  на оплату труда персонала (ФОТ или  ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

 

          1.3 Информационное обеспечение разработки плана по заработной плате на предприятии

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

1) производственная  программа в натуральном и  стоимостном выражении и ее  трудоемкость;

2) состав и  уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые  формы и системы оплаты труда;

5) нормы и  зоны обслуживания, а также законодательные  акты по труду, регулирующие  заработную плату (род выплат  и доплат, учитываемых при оплате  труда)

В современных  условиях одним из факторов выживания компании становится повышение  от бизнес-процессов, что подразумевает под собой увеличение эффективности работы каждого сотрудника, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение всевозможных затрат. В связи с этим возникает потребность в оптимизации расходов, при этом важно постараться сделать это с минимальным снижением рыночной деятельности компании.

Для этого необходимо проведение тщательного всестороннего  анализа внешней и внутренней среды с последовательным выделением приоритетных для деятельности компании компонентов, коими могут быть какие-либо производственные запасы, всевозможное оборудование или же ключевой персонал. Также важно провести оптимизацию функциональных связей всех сотрудников, чтобы избежать ситуации, когда разные специалисты выполняют по сути одну и ту же работу, или же, к примеру, используют непрофильные функционалы, т.к. все это может привести к снижению общей эффективности, раздуванию штата и, как следствие, падению мотивации.

 

Инструкция  о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

1. Оплата за отработанное время

1.1. Заработная  плата, начисленная работникам  по тарифным ставкам и окладам  за отработанное время.

1.2. Заработная  плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость  продукции, выданной в порядке  натуральной оплаты.

1.4. Премии и  вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

1.5. Стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6. Ежемесячные  или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж  работы (кроме сумм, указанных в  пункте 3.2).

1.7. Компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда: