Планирование труда и заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образование учреждения высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра: ПНГ

 

 

 

 

 

Курсовой проект

по дисциплине «Экономика отрасли»

на тему: «Планирование труда и заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях.»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 4 курса

Серков В.А.

Группы: ХТТт-10-(9)-1

Проверил преподаватель:

Черняев С.А.

 

 

 

 

 

Тюмень 2013г

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3 Глава 1. Кадры предприятия.

1.1. Классификация и структура………………………………………………...5

Глава 2. Производительность труда.

2.1. Сущность, методика определения  и планирования…………………….…9

2.2. Выработка……………………………………………………………………10

2.3. Трудоемкость………………………………………………………………..12

Глава 3. Заработная плата.

3.1. Планирование, принципы и методы исчисления………………................16

3.2. Аккордная система оплаты труда и определение фонда заработной платы рабочих……………………………………………………………………19

3.3. Учет выработке и заработной платы в цехах……………………………...26

Заключение………………………………………………………………….........29

Список используемой литературы……………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Кадры - наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

       То или  иное использование кадров прямым  образом связано с изменением  показателя производительности  труда. Рост этого показателя  является важнейшим условием  развития производительных сил  страны и главным источником  роста национального дохода.

       На рост  производительности труда влияет  существующая в каждый момент  времени система оплаты труда,  так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации  труда, повышения технического  уровня выполненной работы.

              Кадры наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

       В первую  группу входят все работники,  занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных  хозяйствах и организациях (работники  ЖКО, детских садов и.т.п.).

       Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

       К рабочим  относятся трудящиеся, непосредственно  связанные с созданием продукции  или обеспечением нормального  хода производства. Рабочие, в  зависимости от их участия  в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

       К инженерно-техническим  работникам (ИТР) относятся работники,  осуществляющие организацию и  управление производственным процессом  - руководители предприятий, цехов,  установок, работники функциональных  отделов, групп, диспетчерских  служб и др.

       К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

       Младший  обслуживающий персонал (МОП) - это  работники, занятые уходом за  служебными помещениями.

       В состав  охраны включаются работники  военизированной, вахтерской, сторожевой  и пожарной охраны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадры предприятия.

 

1.1. Классификация и структура.

 

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно  работает предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и  работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое  и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии  включает в себя:

 

• отбор и продвижение  кадров;

 

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

 

• найм работников в условиях неполной занятости;

 

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

 

• стимулирование труда;

 

• совершенствование организации  труда;

 

• создание благоприятных  условий труда для работников предприятия и др.

 

Необходимо отметить, что  управление персоналом является составной  частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

 

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста  не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что  каждый член трудового коллектива имеет  свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем  плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать  психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так  воздействовать на него, чтобы полностью  раскрылись и реализовались его  потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  не связаны с производством и  его обслуживанием. В основном это  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных в вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии  относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии  относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

 

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников  небольших цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся  руководители ФПГ, генеральные директора  крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой  уже давно установлено, что эффективность  работы предприятия на 70—80% зависит  от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и  определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит  очень многое. Если на предприятии  нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии  на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в  голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия — состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

 

На структуру ППП влияют следующие факторы:

 

• уровень механизации  и автоматизации производства;

 

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

 

• размеры предприятия;

 

• организационно-правовая форма хозяйствования;

 

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

 

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

 

Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное  сочетание категорий ППП.

 

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии  определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Производительность труда.

 

2.1. Сущность, методика определения и планирования.

 

Человечество уже давно  заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду  и своим обязанностям, — это, как  правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому  при воспитании подрастающего поколения  мы в первую очередь должны привить  ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить  о важности этого процесса на предприятии.