Совершенствование системы управления персоналом банка

Эти требования определяются должностными инструкциями специалистов, а также нормативными документами и положениями. Которыми они руководствуются в своей профессиональной деятельности. На сегодняшний день Сберегательным банком КР создана основательная нормативная и инструктивная база выполнения банковских операций, позволяющая четко обозначить операционное поле действий банковского специалиста, а также определить совокупность профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих эффективное взаимодействие с клиентом банка.

Потребности в профессиональном обучении работников Банка определяются на основе краткосрочных  и долгосрочных программ развития банка, результатов аттестации (определения соответствия профессионального уровня результатов деятельности квалификационным требованиям), запросов руководителей подразделений, принявших решение о необходимости повышения квалификации своих работников.

Организационная структура системы профессионального обучения работников банка включает:

• учебные заведения, занимающиеся подготовкой специалистов для подразделений банка, в этих учебных заведениях проходят подготовку и повышают квалификацию работники банка;
• управление персонала банка (отдел подготовки и обучения персонала, учебный центр).

В системе  профессионального обучения применяются  различные виды обучения.

Существенное  место, с учетом важности и величины профессиональных групп, в системе  обучения занимает подготовка и повышение квалификации специалистов и операционно-кассовых работников.

Для них основной упор делается на достижение стандартного уровня профессионализма, что обеспечивает предоставление равновысокого качества обслуживания клиентов во всех подразделениях НБ КР.

Для достижения этой цели используется специально разработанное  двухуровневое обучение:

• первый уровень -  заочно-дистанционное обучение, основанное на самостоятельном изучении операционно-кассовыми работниками рекомендованных и инструктивных нормативных документов, разработанных учебных пособий с последующей сдачей зачетов в филиалах, экзаменов в отделениях и учебном центре;
• второй уровень - очное модульное обучение в учебном центре с присвоением квалификации “Универсальный специалист”.

Кроме того активно используются другие формы обучения, в частности технические инструктажи непосредственно в отделениях НД КР, очное модульное обучение в учебном центре, основанное на проведении семинаров, круглых столов с обсуждением предложенных тем, написание проектных работ по этим темам.

Часть потребностей банка в профессиональном обучении удовлетворяется во внешних учебных  заведениях, а также в структурах, занимающихся повышением квалификации по новым направлениям банковской деятельности, информационным системам, вопросам законодательной и налоговой политики, банковских структурах (внефирменное обучение).

В последнее  время все более активно используется обучение на рабочих местах, которое  включает обучение связанное с ротацией, стажировку на новых рабочих местах, индивидуальное обучение непосредственно руководителем, участие в работе целевых групп, обучение в процессе делегирования дополнительных функций, а также самостоятельное и компьютерное обучение.

Самостоятельное обучение является единственным видом  обучения, когда обучающийся получает знания без инструктора.

Оно включает: использование различных печатных материалов, индивидуальное выполнение заданий, инструкций, специально разработанных  компьютерных обучающих и тестирующих  программ.

Постоянного присутствия преподавателя (мультипликатора) инструктора не требуется. Он должен время от времени консультировать обучающегося работника и контролировать процесс обучения.

Самообучение  может быть выбрано в тех случаях, если имеется необходимый обучающий  материал.

Компьютерное обучение используется как вспомогательная форма при самообучении или обучении в учебном классе.

Причинами для  возрастания значения компьютерного  обучения являются следующие:

• обучение может быть составлено по индивидуальному графику для каждого работника и не зависит от наличия времени у инструктора;
• возможен любой темп обучения, а также повтор отдельных элементов в зависимости от способности усваивать учебный материал;
• во многих случаях можно сэкономить время и уменьшить материальные затраты на обучение;
• инструкторы могут иметь больше времени в распоряжении для помощи обучающимся, т.к. они не проводят лекции в течении целого модуля;
• компьютерное обучение может использоваться при проведении тестирования с соответствующей записью результатов и автоматической оценкой.

К сожалению, компьютерное обучение имеет слишком  высокую стоимость и, как правило, требует значительного времени  для написания и отладки соответствующих  программ.

В ходе профессионального  обучения проводится оценивание качества обучения в виде зачетов или экзаменов (письменных, компьютерных, устных, с проигрыванием проблемных ситуаций, с выполнением элементов профессиональной деятельности) и т.п.

Особое значение для формирования требуемого уровня профессионализма работников банка  имеет регулярное профессиональное тестирование, по результатам которого должна корректироваться программа подготовки работников.

Тестирование  может проводиться в виде зачетов  или экзаменов (устного, письменного, компьютерного).

Оценка освоения представленного материала на отдельных занятиях, семинарах, круглых столах и т.п. осуществляется в виде обратной связи, проводимой в конце занятия, когда обучающиеся работники высказывают свое мнение о качестве обучения. Данная форма оценки качества обучения рассчитана на активных работников банка, понимающих, какой учебный материал им необходим для повышения эффективности профессиональной деятельности.

При построении системы обучения персонала основной расчет делался на формирование специалистов с высоким профессиональным уровнем. В связи с этим обучение в значительной мере приобретает инструментальный характер, направленный на ликвидацию дефицита знаний и навыков. Вместе с этим эффективность реализации программы глубоких изменений в банке напрямую связана с успешным развитием персонала банка и, как следствие, с формированием устойчивой мотивации специалистов банка к непрерывному обучению. Это задача завтрашнего дня , но, как известно, если завтрашний день не начать сегодня, он никогда не начнется.

 

3.2. методы оптимизации управления персоналом

 

Одним из важнейших ресурсов, обеспечивающих динамичное развитие банка, является его  персонал. В  работе с персоналом должна быть сохранена преемственность  основной стратегии максимального  использования социальных возможностей и резервов. Одновременно с этим большие организационно-технические усилия, материальные и финансовые ресурсы должны быть сконцентрированы в области повышения эффективности организационной структуры банка.

По  возрастным показателям для банка  необходимо гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим банковским стажем и молодых специалистов. Доля сотрудников, имеющих стаж работы в банковской системе до 3-х лет, должно находится около 20%, от 3 до 10 лет – около 45%, а наиболее опытных и квалифицированных работников со стажем банковской работы свыше 10 лет – приблизительно 35%.

При этом необходимо отметить, что штат работников в возрасте до 30 лет не желательно, чтобы превышал 30%, от 30 до 40 лет -35%, старше 40 лет - 40%, а средний  возраст сотрудников банка был 30 - 40 лет, что на 1 год меньше, чем в 2002 году. Такое соотношение работников по стажу и возрасту позволяет строить эффективную систему внутрибанковского обучения, целенаправленной передачи знаний, опыта и корпоративной культуры молодым сотрудникам.

Авторитет банка на финансовом рынке, его приверженность лучшим банковским традициям, высокие  требования к профессиональным качествам  работников и возможность совершенствования  накопленных знаний в сочетании  с мерами повышения служебной  мотивации, стимулирования эффективного труда способствуют развитию у специалистов чувства единства и ответственности за положение дел в банке.

 

 

Заключение

 

В ходе выполнения данной работы были поставлены и выполнены  цели по исследованию методов управления персоналом. Выявлены основные концепции в управлении «человеческими ресурсами» в банках в условиях рыночной экономики, а также дан анализ системы управления на примере субъекта рынка банковских услуг Кыргызской Республики- Промстройбанка.

В работе описаны  принципы, согласно которым строится система управления кадрами, а также  методология их построения. Но в  каждом банке, учитывая различные факторы (внутренние и внешние), складывается собственная структура управления, сочетая в себе различные ее виды и категории, используемые в мире менеджерами.

Эта работа позволила  сравнить теоретическую часть управления персоналом и практическую часть. То есть, можно наглядно увидеть все  стадии управления персоналом в теоретическом  виде и на примере Промстройбанка. В данной дипломной работе были рассмотрены как в банке проводится технология кадровым составом, а именно как прогнозируется качественный и количественный состав, сохраняется единая система и линия управления, показана технология управления персоналом, а также предложены пути совершенствования системы управления персоналом. В данной работе рассмотрен весь цикл работы с персоналом, начиная со схемы сложившейся организационной структуры управления банком, его основными службами, должностными инструкциями. Затем проведен кадровый анализ банка, описана технология управления, согласно которой можно на практике увидеть весь процесс работы персонала, проследить весь цикл, который проходит сотрудник. Также в каждом пункте этой технологии существуют недостатки, которые и предложены ликвидировать. 

Согласно  этой работе выявлена огромная важность в умении правильно управлять  кадрами на предприятии, а также  необходимости в правильном подборе  и совершенствовании квалификации каждого работника.

На основе теоретического изучения данной темы выполнено исследование управления персоналом банка. Практической базой при изучении  управления персоналом в банке послужила кадровая политика Кыргызпромсторойбанка.

Целью данной работы является разработка и совершенствование кадровой политики в Кыргызпром-сторойбанка. Дипломная работа состоит из трех глав.  Первая  глава изучает теоретические основы управления персоналом. Здесь изучается концепция и методы управления персоналом.

Вторая глава  – это анализ управления персоналом банка. Анализ проводится на примере Кыргызспромсторойбанка, исследуется его коммерческая деятельность и кадровая политика

В заключительной главе сделана попытка совершенствования системы управления персоналом банка, где рассматривается роль профессионального обучения банковского персонала и методы оптимизации управления персоналом, предложены некоторые рекомендации по дальнейшему развитию этих направлений.

 При написании  дипломной работы использовались  труды отечественных и зарубежных  специалистов в области банковского маркетинга.

 

 

 

 

Список  использованной литературы:

 

1. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 1995.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001.
4. Гостиничный и туристический. Под ред. проф. Чудновского А.Д. – М., Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 2000.
5. Герчикова Н.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов эк-ких вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова – М.: "Издательство ПРИОР", 2000.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. – М.: ГАУ, 1994.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1995.
10. От <span cl