Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений

CoolReferat.com

Федеральное агентство по образованию

«Уральский государственный экономический  университет»

Центр дистанционного образования 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономико-правовое регулирование

социально-трудовых отношений»

 

на тему: «Совершенствование работы по мотивации       работников предприятия»

 

 

 

                                                           Выполнил: студентка 3 курса

                               группа  ЭТР-08

                                                                  специальность «Экономика труда»

                                                           ФИО Осипова Елена Игоревна

                                                                       Проверил преподаватель

                                                                        __________________________

  Отметки преподавателя:

    __________________________

   Оценка ____________________

 

 

Североуральск

2010 г

 

Содержание:

 

Введение  ……………………………..……..……………………………..….......3

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1. Понятие, сущность и типы мотивации…………….……………………….5
2. Мотивационные теории управления персоналом……………………..….11

1.3. Оценка эффективности управления мотивацией, ее формы и методы ….27

1.4. Управленческие мотивационные стратегии……………………………….32

2. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия «Торговый дом Эталон»

2.1. Общая характеристика предприятия и организационная структура управления……………………………………………………………………...39

2.2. Анализ технико-экономических показателей работы предприятия……………………………………...…………….….…..……........41

2.3 Анализ эффективности материальной  мотивации …………… …………47

3. Мероприятия  по совершенствованию системы  мотивации персонала предприятия  «Торговый дом Эталон»

3.1 Совершенствование системы оплаты труда…………….…………………58

3.2. Внедрение системы  страхование жизни персонала ………...……………64

3.3. Совершенствование  корпоративной культуры предприятия…………….68

Заключение……………………..…………………………..…….…………..…..72

Список литературы ………………………………………..…….……….……...75

 

 

\

 

 

 

 

Введение

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация  – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.

   Целью данной курсовой работы является изучение сущности и методики построения мотивации персонала предприятия.

Объектом исследования работы является предприятие «Торговый дом Эталон» (далее сокращенное наименование ТдЭ) филиал СУПЭ «Серовэнерго».

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

– Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и динамики основных технико-экономических показателей за 2007–2009 годы.

– Оценка действующей  системы мотивации персонала  на предприятии.

– На основании проведенных  исследований выдвинуть основные направления совершенствования системы мотивации персонала.

– Определение путей  реализации предложений по совершенствованию  системы мотивации персонала.

Только детальное изучение и оценка системы мотивации персонала  на предприятии позволит выявить  направления по ее совершенствованию и дать экономическое обоснование последующих предложений.

В процессе написания курсовой работы использовались работы отечественных и зарубежных менеджеров, учебники и бухгалтерские документы. Основными источниками практического материала, используемого при написании работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам системы мотивации персонала и путей ее совершенствования.

                

                     Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

                         1.1. Понятие, сущность и типы мотивации

       При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

    Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

      Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

       Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.    Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1.1). Этот механизм включает в себя потребность,  стимулы, оценки и т.д.

 
Рис.1.1 Механизм мотивации

       Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

    В   связи   с   этим   представьте   себе   следующую   ситуацию.  Она   описана известным советским философом А.Ф. Лосевым в книге "Философия, мифология, культура", где автор рассказывает такую историю. Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по  профессии  портным.  Он  захотел  ветчины,  и  врач  разрешил  дать  ему  кусок ветчины.  Через  некоторое  время  больной  выздоровел.  Врач  записал  в  своем дневнике:   "Ветчина  помогает  от  горячки".  Придя  к  другому  больному  горячкой, который  был   по   профессии   сапожником, врач,  вооруженный  положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: "Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам".

     Лосев делает вывод: "Можно ли назвать такого  врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!"  Но в рамках данной книги  эта ситуация поучительна именно  в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

       Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

     Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно.

          Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива.

        Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос  о соотношении   «внутренней   мотивации»   и   «внешней   мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием  как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды   вызывает мотивы,  побуждающие   человека  к решению задачи.

   В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию и т.п.

  Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются    воздействием субъекта извне.  Поэтому условно  мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования.

     В действительности не существует четкого  разграничения  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней».

     Тип мотивации  - это  преимущественная   направленность    деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.