Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений

     Можно выделить  три основных типа мотивации  работников:

     1) работники,  ориентированные  преимущественно   на  содержательность  и общественную  значимость труда;

     2)  работники,  ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности;

     3) работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.

     Из этого  следует, что, например, создание  рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект  для многих  работников,   но  вовсе не  для всех.  То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

     Правила,  соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

     1. Похвала  эффективнее порицания и неконструктивной  критики. 

     2. Поощрение   должно  быть  осязаемым  и   желательно  незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда и поощрением).

     3. Непредсказуемые   и  нерегулярные  поощрения   мотивируют  лучше,          чем ожидаемые и прогнозируемые.

     4. Проявление  постоянного внимания со стороны  руководства к работнику и  членам его семьи. 

     5.  Нужно    предоставлять     работникам    возможность     чувствовать   себя победителями.

    6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

    7. Желательно  предоставлять  работникам  возможности   ощущения  своей самостоятельности  и контроля над ситуацией.

    8. Лучше награждать  небольшими  и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

     Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему:   если   вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны,  если   вознаграждать работника  в зависимости от мотивации,  без учета реальных результатов  его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       1.2. Мотивационные теории управления персоналом

В основу мотивационных  действий руководителя может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить  на три группы показанные на рисунке 1.2

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации его деятельности. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

              

Рисунок 1.2 – Классификация мотивационных теорий [2, с. 46, рис. 5.1]

Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Теория потребностей Абрхама Маслоу.

В настоящее время  можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрхама Маслоу, предложенная им в 1943 г. в работе «Теория человеческой мотивации».

Все человеческие потребности  Маслоу разделил на 5 категорий:

1. физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;
2. безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3. социальные – это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;
4. уважения – это потребность в признании личных качеств и достижений;
5. самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности [5, с. 73].

Согласно Маслоу, эти  потребности имеют иерархическую зависимость, которая представлена на рисунке 1.3

                       

Рисунок 1.3 – Иерархия потребностей по А. Маслоу [3, с. 73, рис. 4.2]

Суть теории Маслоу может быть изложена в двух основных положениях:

1. если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня;
2. физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с развитием человека, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и поэтому мотивация через них бесконечна [3, с. 74].

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда.

Иной подход к классификации  потребностей высших уровней предположил  Дэвид Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны других.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат – конкретным и ощутимым [2, с. 48].

Теория ERG.

     Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено К. Аль-дерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации».

Альдерфер выделил три  уровня потребностей:

– Е (existence) – потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

– R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

– G (growth) – потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении [2, с. 49].

В отличие от Маслоу Альдерфер  считал, что не имеет смысла говорить об иерархии потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации  была предложена Фредериком Герц-бергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1. факторы – мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
2. гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам – мотиваторам  относятся:

1. возможность достижения и признание успеха;
2. интерес к данному виду деятельности;
3. ответственность;
4. продвижение по службе;
5. возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0. К гигиеническим факторам относятся:

1. способ управления и политика администрации;
2. условия труда;
3. межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
4. заработок;
5. степень непосредственного контроля за работой;
6. влияние работы на личную жизнь [2, с. 50].

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может  быть равно 0.

Можно отметить, что факторы  – мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы – с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно Маслоу, предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория человеческого  фактора Дугласа Мак-Грегора.

Теория человеческого  фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона  предприятия» в 1960 г., исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

• задания и инструкции, получаемые подчиненным;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• убежденность подчиненного в посильности задачи;
• убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
• размер вознаграждения за работу;
• уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений  о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

а) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией X;

б) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией У.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1. Средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;
2. Вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;
3. Средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y может быть выражена в следующих положениях:

1. Для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;
2. Контроль со стороны руководства и угроза наказания – далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;
3. Средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем – черта очень распространенная у людей [2, с. 51].