Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

Международный университет «МИТСО»

Кафедра экономики и менеджмента

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..……………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ   ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………….…….4

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом………..……….4

1.2.Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления  персоналом……………………………………………………..…11

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОДО «БЕЛЭЛЕКТРОСПЕЦКОМПЛЕКТ»……………….........…………………..16

2.1 История организации, направления деятельности              …………....…………..16

2.2. Организационная структура………………………………………….……19

2.3.Анализ основных показателей деятельности предприятия………………..22

2.4 Анализ состава трудовых ресурсов предприятия………………………….23

2.5.     Анализ прибыли и рентабельности предприятия…………………...….24

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………………………….......................…...27

3.1. Будущее предприятия – за контрактной системой……………………….27

3.2.Совершенствование состава персонала……………………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………...............................…………..35

ВВЕДЕНИЕ

Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию.

  В  Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же появляется  новых.  В Беларуси около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам  давно следует считать банкротами. К сожалению, среди них много крупных.

           Основная причина рыночной несостоятельности -  грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а также стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных  за счет трудовых коллективов.

   В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики.  Сегодня  опыт убеждает,  что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия,  которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных  товар.       

    Объектом исследования в данной работе является ОДО «Белэлектроспецкомплект».        

Предметом исследования является процесс управления персоналом на ОДО «Белэлектроспецкомплект» в условиях кризиса на предприятии.

   Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом на ОДО «Белэлектроспецкомплект» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на данном предприятии.

     На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления  персоналом; организация

  Во второй главе на основании данных о деятельности ОДО «Белэлектроспецкомплект», его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия.

  На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом.

  Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ   ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.          Сущность, принципы и методы управления персоналом

    Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

   В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности  производства, производительности труда и качества работы.

   Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции,

в том числе:

1)     подсистему подбора и расстановки кадров;

2)     подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

3)     подсистему качества труда и методов его оценки;

4)     подсистему мотивации трудовой деятельности.

    При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей  и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия [4, c.370].

   Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1)          создание философии управления персоналом.

2)          создание совершенных служб управления персоналом.

3)          применение новых технологий в управлении персоналом.

4)          создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

   Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности персонала.

10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

    Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей [10, с.10,11].

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

   Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

   Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

    Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

- использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

- для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

    Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

    В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого соревнования — чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать  с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

- преемственности кадров.

     Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

    Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное

определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.

   В планировании персонала, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено три направления.

    Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.      Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник

   Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

    Развитие персонала (РП) — центральная сфера деятельности ме­неджмента

персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его кон­цепций создает предпосылки экономического роста.

    Развитие персонала традиционно основано на учебных про­цессах, которые

управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные

процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

   Развитие персонала означает:

- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы

соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и

необходимость развития его потенциала.

   Без развития сотрудников не мо­жет быть успешного развития организации.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.