Анализ использования трудовых ресурсов

 

Из таблицы видно, что численность рабочих в отчетном году снизилась против плана на 3 человека, а против предыдущего года - на 6 человек и составила 95,52% и 91,43% соответственно. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. И в процессе анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могут быть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих, совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частности концентрация и централизация вспомогательных работ.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

    Анализ профессионального и квалификационного уровня  рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

   Для оценки соответствия  квалификации  рабочих сложности  выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются  средние тарифные разряды работ  и рабочих, которые определяются  отношениями:

 

Х = ∑ Tр : Тр   или   Х = ∑ Т: Т

где:        Х     - разряд;    

              Тр    - численность рабочих каждого разряда;

               Т     - объем работ каждого вида.

 

Таблица 3.2 Квалификационный состав рабочих

Тарифный разряд	Тарифные коэффициенты	Число рабочих
		По плану	По факту	Отклонение +/-
А	1	2	3	4
III	1,35	6	5	-1
IV	1,57	23	27	+4
V	1,73	24	20	-4
VI	1,9	14	12	-2
Всего рабочих		67	64	-3
Средний тарифный разряд		3,72	3,60

   

Из данных таблицы 3.2 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих 3-го разряда  ниже плановой, а высших (4,5,6) – колеблется. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(6х1,35 + 23х1,57 + 24х1,73 + 14х1,9) : 67 = 1,6766;

2) фактический тарифный  коэффициент:

(5х1,35 + 27х1,57 + 20х1,73 + 12х1,9) : 64 = 1,6647

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,0119 (1,6766 - 1,6647). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому рассмотрим также и состав рабочих по стажу.

 

Таблица 3.3 Состав рабочих по стажу

Стаж работы	Списочная численность на конец	Удельный вес в общей численности
А	1	2
До 1 года	6	9,37
От 1 до 3 лет	11	17,19
От 3 до 5 лет	14	21,88
То 5 до 10 лет	13	20,31
От 10 до 15 лет	12	18,75
свыше 15 лет	8	12,5
ВСЕГО:	64	-

 

Судя по данным таблицы, самое большое количество рабочих со стажем свыше 3 лет, что может свидетельствовать о высоком уровне квалификации и опыта.

    Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.  

    Движение рабочей  силы характеризуется коэффициентами  оборота по приему и выбытию  рабочих, которые рассчитываются  путем отношения количества прибывших  и выбывших рабочих к их  среднесписочному числу. В процессе  анализа необходимо сравнивать  эти показатели за ряд лет  и выявлять причины движения  рабочей силы.

 Показатель движения  рабочей силы по предприятию  выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение  числа уволенных по всем отрицательным  причинам к списочному числу  рабочих на начало анализируемого  периода.

   Данные для изучения  движения рабочей силы приведены  в таблице 3.4.

 

 

 

 

Таблица 3.4 Движение рабочей силы

Показатель	За предыдущий год	За отчетный год	Отклонение +/-
А	1	2	3
Состояние по списку на начало года	70	75	+5
Принято	32	28	-4
Выбыло	31	40	+9
в т.ч. *по собственному желанию	6	11	+5
*уволено за прогулы  и прочее	18	16	-2
*по прочим дисциплинам	7	13	+6
Состояние по списку на конец года	71	63	-8
Среднесписочная численность	67	64	-3
Коэффициент оборота по приему	47,76	43,75	-4,01 п.п.
Коэффициент оборота по выбытию	46,27	62,50	+16,23 п.п.
Коэффициент текучести	35,82	42,19	+6,37 п.п.

 

Из данных таблицы 3.4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в  2012 году несколько выше, чем в 2011 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

Итак, в данной главе были рассмотрены вопросы, связанные с показателями обеспеченности предприятия работниками, но они еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность  использования рабочего времени трудового коллектива предприятия, о чем и пойдет речь в следующей главе.

 

 

 

4. АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

По мнению автора Крылова Э.И. [6], существует непосредственная взаимосвязь между уровнем организации труда и полнотой использования потенциального фонда времени. Данным показателям принадлежит важная роль, так как они позволяют дать обобщенную оценку использования фонда рабочего времени.

Так, совершенствование организации труда, его кооперация или разделение позволяют существенно сократить непроизводительные затраты рабочего времени. Улучшение обслуживания рабочих мест обеспечивает сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. Благоприятное влияние на полноту использования рабочего времени оказывает улучшение организации труда, в результате чего сокращаются невыходы на работу из-за временной нетрудоспособности, снижается себестоимость продукции и повышается производительность труда.

Следовательно, можно утверждать, что объективным критерием эффективного использования трудовых ресурсов предприятия является максимальная полнота использования рабочего времени [6] с. 46.

Поэтому, как уже отмечалось выше, для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия следует разрешать проблемы увеличения эффективности использования рабочего времени, задачами которых должны быть выявление причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, выявление неиспользованных резервов и непроизводительных затрат рабочего времени, и на их основе разрабатывать пути повышения эффективности живого труда, а также регулирование всех факторов, влияющих на использование рабочего времени.

В процессе анализа рабочего времени занятых на производстве работников, изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, выясняются причины их возникновения.

Сравнение фактически отработанных человеко-дней или человеко-часов (продолжительности рабочего дня) с плановыми (расчетными) или базисными данными позволяет выявить потери рабочего времени в абсолютных единицах измерения и в процентах.

Внутрисменные потери выявляются в результате анализа продолжительности рабочего дня, который зависит от продолжительности перерывов в течение рабочего дня, обусловленных законом (перерывы, связанные с  вредными условиями труда, сокращение рабочего дня подростков и т.д.) и внутрисменных потерь рабочего времени.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени позволяет выявить причины, а, следовательно, сократить их и предупредить возникновение таких потерь.

Целодневные потери рабочего времени выявляются в результате анализа использования фонда рабочего времени и баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Количество отработанных человеко-дней или чело-веко-часов в анализируемом периоде зависит от целодневных простоев, неявок на работу с разрешения администрации, болезней, забастовок, прогулов. Поэтому целодневные потери рабочего времени должны учитываться и анализироваться.

Анализ целодневных потерь рабочего времени позволяет сократить, а порой предупредить возникновение таких потерь рабочего времени, как целодневные простои, забастовки, прогулы, снизить заболеваемость.

Устранение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени повышает коэффициент использования явочного состава персонала и уменьшает потребность в численности работающих на предприятии [7] с. 46-47.

Авторы Ерохина Р.И. и Самраилова Е.К. [7] рекомендуют осуществлять анализ внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени путем расчета следующих коэффициентов: анализ внутрисменных потерь при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня и анализ целодневных потерь рабочего времени при помощи коэффициента использования числа дней работы одного рабочего по [7] формула (47):

,                                                                                          (4.1)

,                                                           (4.2)

где Крд  – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

      Прд.ф, Прд.б(пл.) – продолжительность рабочего дня соответственно в отчетном (анализируемом), базисном, плановом периодах, ч.;

       Кд  – коэффициент использования числа дней работы;

      Дф, Дб.(пл.)  – количество дней работы одного рабочего соответственно в отчет-ном (анализируемом) периоде, базисном или плановом [7] с. 46-48.