Анализ учета оплаты труда на ОАО "Новоширокинский рудник"

В то же время, в организациях, существующих в условиях рыночной экономики  необходимым является совершенствование  систем оплаты труда, практическое осуществление  которого должно базироваться на ряде основополагающих принципов, выводимых из базовых экономических законов (закона стоимости, закона воспроизводства рабочей силы и др.). В общем виде эти принципы формулируются следующим образом:

-  принцип оплаты по затратам и результатам

-  принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства

-  принцип опережения ростом производительности труда в сравнении с ростом заработной платы.

-  принцип материальной заинтересованности сотрудника в повышении эффективности его труда.

Несоблюдение этих принципов руководством организации практически неизбежно приводит к росту затрат, которого в противном случае можно было избежать. Модель поведения руководства должна быть нацелена на поощрение того, что способствует росту производительности. Но стоит отметить, что работодателю в этих вопросах редко предоставляется полная самостоятельность, так как оплата труда обычно строго контролируется компетентными государственными службами.

Для организации учета  труда и заработной платы, персонал предприятия подразделяется на две основные группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются группы руководителей, специалистов и иных сотрудников, относящихся к ней; группа рабочих подразделяется на персонал основной деятельности и персонал не основной (вспомогательной) деятельности.

Функция учета личного  состава предприятия возлагается  на отдел кадров, а в случае нецелесообразности содержания для исполнения этой функции  в штате специальных сотрудников (например, на малых и средних  предприятиях) она возлагается на назначенного руководителем работника, как правило сотрудника бухгалтерии.

Учет личного состава  предприятия ведется в первичных  документах, к которым относятся  приказы о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Унифицированные формы первичной учетной документации, а также указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата РФ №1 от 5.01.2004 г.

Прием на работу организацией осуществляется согласно утвержденному руководителем организации штатному расписанию (форма № Т-3), содержащему перечень структурных подразделений организации, список должностей, сведения о штатной численности, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Все вносимые в штатное расписание изменения, связанные с изменением структуры организации, реорганизацией номенклатуры должностей, изменениями окладов сотрудников утверждаются приказом руководителя организации.

Оформление приема сотрудника на работу по трудовому договору осуществляется на основании приказа о приеме на работу (форма № Т-1), содержащий наименование структурного подразделения и должности вновь принятого сотрудника, сведения об испытательном сроке, условиях приема на работу (с указанием оклада или тарифной ставки) и о характере предстоящей работы. Согласно ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного с работником.

На основании приказа  о приеме на сотрудника оформляются  следующие документы:

-  личная карточка работника (формы № Т-2 или № Т-2ГС)

-  лицевой счет работника (формы № Т-54 или № Т-54а), переоткрываемый ежегодно, в котором накапливаются данные о начисленной сотруднику заработной плате с целью дальнейшего их использования для расчета среднего заработка.

Переводы сотрудников  на другую работу оформляются приказом о переводе (форма № Т-5) с указанием  оклада (тарифной ставки) по новому месту  работы. Также, при переводе вносятся соответствующие записи в личную карточку, лицевой счет и трудовую книжку сотрудника.

Предоставление работнику  отпуска оформляется соответствующим  приказом (форма № Т-6) и в соответствии с составленным графиком отпусков на предприятии (форма № Т-7).

При увольнении сотрудника составляется приказ о прекращении  трудового договора с сотрудником (форма № Т-8), на основании которого вносятся соответствующие записи в личную карточку, лицевой счет и трудовую книжку увольняемого сотрудника и производится окончательный расчет с ним с применением "Записки-расчета при прекращении трудового договора с работником" (форма № Т-61).

В целях налогового учета  на каждого сотрудника, на каждого сотрудника составляется карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ) в которой определяется доход работника нарастающим итогом с начала года, налогооблагаемая база и сумма подоходного налога. Кроме того, на каждого сотрудника составляется индивидуальная карточка учета сумм страховых взносов в Пенсионный фонд России, Фонд социального страхования. Индивидуальные карточки предназначены для определения налогооблагаемой базы для исчисления страховых взносов в части отчислений в федеральный бюджет, на социальное и пенсионное страхование.

Учет рабочего времени  сотрудников, необходимый для контроля за состоянием трудовой дисциплины и начисления заработной платы ведется уполномоченными на то лицами в табелях учета рабочего времени (форма № Т-13). Табель предполагает наблюдение за началом и окончанием рабочего дня, опозданиями и неявками и позволяет получить точные данные о фактически отработанном времени. По окончании каждого календарного месяца табель закрывается, и подсчитывается количество дней явок и неявок на работу, количество отработанных и неотработанных часов, дней. При сдельной форме оплаты труда учет труда в целях начисления заработной платы производится на основании карточек учета выработки, нарядов и маршрутных листов, содержащих надлежащим образом оформленные отметки о выполнении заданий.

Начисление заработка работникам определяется принятыми в организации  системами и формами оплаты труда, которые могут быть различными для групп сотрудников, объединяемых по степени вовлеченности в производственный процесс и по характеру их договорных взаимоотношений с работодателем. Понятие системы оплаты труда определяется как способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с их трудозатратам, а также, в ряде случаев, и с результатами их труда. Системы оплаты труда подразделяются на три основных группы:

-  тарифная система, включающая тарифные ставки, сетки и коэффиценты, определяющие уровень дифференциации оплаты труда работников в зависимости от тех или иных факторов, премиальную систему, систему доплат и надбавок, уровень соотношения между тарифной и надтарифной частью заработка, применяемые в рамках тарифной системы формы оплаты труда. При правильном выстраивании системы взаимодействия между указанными элементами, в рамках тарифной системы возможно построение эффективного механизма, позволяющего посредством материальной заинтересованности сотрудников обеспечить повышение производительности труда и общую эффективность деятельности предприятия.

-  бестарифная система, характеризующаяся нацеленностью на конкретный результат работы предприятия или его подразделения. Системообразующими элементами являются фонд оплаты труда и комплекс критериев, устанавливающих связь между его объемом и результатами деятельности, также связывающих размер индивидуальной оплаты труда каждого сотрудника со степенью его участия в процессе достижения результата.

-  смешанная система объединяет в себе как признаки тарифной, так и бестарифной системы и в настоящее время находит широкое применение, ввиду предоставления сотрудникам и гарантированного минимума заработной платы, и возможности повысить размер получаемого за труд вознаграждения, напрямую зависящего от результатов трудовой деятельности.

В настоящее время основными  элементами оплаты труда являются схемы  должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных  окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата  рабочих определяется на основании  технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки - задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени - отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования  систем оплаты и стимулирования труда  персонала является применение повременных  систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе  труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

Основным источником выплат работникам является фонд оплаты труда (фонд заработной платы), представляющий собой сумму  вознаграждений и компенсаций, предоставляемых  наемным работникам сообразно качеству, количеству и условиям их труда. По своей структуре фонд оплаты труда является сложной совокупностью выплат работникам по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, премиям (за исключением выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплатам и надбавкам. В целях обеспечения процедур финансового и производственного планирования на предприятии может быть определена плановая величина фонда оплаты труда. Плановая величина фонда подсчитывается способом, наиболее приемлемым в условиях конкретного предприятия, к основным способам подсчета можно отнести:

-  способ прямого счета, определяемый по формуле:

,

где Чсотр. - среднесписочная плановая численность работающих, ЗПср.. - средняя заработная плата в организации за отчетный период со всеми доплатами и начислениями.

-  нормативный способ, рассчитываемый следующим порядком:

где О - планируемый объем выпуска продукции за период (может быть выраженным как в абсолютных величинах, так и в денежных показателях), Н - норматив заработной платы на единицу выпускаемой продукции.

Структура фонда оплаты труда в зависимости от характера входящих в него доплат представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структура фонда  оплаты труда предприятия.

Для покрытия непредвиденных расходов на предприятиях зачастую создается дополнительный (резервный) фонд оплаты труда. Организация системы оплаты труда в организации характеризуется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

-  тарифной и безтарифной системой

-  системой нормирования труда

-  формами оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативных данных, позволяющая установить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности труда. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, определяющих качество труда. В рамках тарифной системы сотрудник отдельно получает плату за выполнение норм или должностных обязанностей, отдельно - премиальные выплаты, выплаты за условия труда и сложность работ. Таким образом тарифная система позволяет ставить заработную плату работника в прямую зависимость от его личного трудового вклада и в значительной степени снизить влияние на величину его заработка результатов работы структурного подразделения, к которому отнесен работник, и предприятия в целом.

Основными элементами тарифной системы  являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный  перечень работ и профессий, имеющихся  на предприятиях. Он содержит необходимые  характеристики и требования предъявляемые  к навыкам рабочих, выполняющих различные по характеру работы и учитывает тип и степень ответственности, возлагаемой  на работников. На основании справочника осуществляется отнесение видов работ к той или иной группе оплаты труда, присваиваются квалификационные разряды, от которых непосредственно зависит размер заработной платы сотрудника, разрабатываются учебные планы по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, устанавливаются виды льгот, причитающихся сотрудникам, занятые на работах в той или иной форме их подразумевающие.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных категорий  и групп сотрудников за единицу  рабочего времени. Исходной базой для  определения тарифных ставок по разрядам является ставка 1-го разряда, определяющая уровень оплаты самого простого, наиболее неквалифицированного труда.

Тарифные сетки - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. При этом за тарифный коэффициент для какого-либо разряда определяется как отношение тарифной ставки для этого разряда к тарифной ставке первого разряда. Соотношение же крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном.

Нормирование труда выполняет  функцию рационализации трудовых процессов  и определяет меру вознаграждения за труд. В процессе расчета норм находятся оптимальные и рациональные методы выполнения работ, тем самым утверждая среди сотрудников предприятия необходимость максимально эффективного и рационального использования рабочего времени и производственных ресурсов, Нормирование труда включает в себя два основных типа норм: