Аудит и анализ системы найма персонала на предприятии ООО «Спецавтоматика-РС»

В оперограмме детально представлен порядок найма и отбора специалистов и руководителей на предприятии. Начальник отдела кадров осуществляет исполнительскую функцию по поиску, отбору и найму работника.

При подборе персонала, прежде всего, учитывается резерв на выдвижение. ООО «Спецавтоматика-РС» кроме того активно использует внешние источники привлечения персонала: участвует в районных ярмарках вакансий, взаимодействует с биржей труда и службами занятости, проводит анализ и размещает объявления о вакансиях в газетах и на интернет-сайтах. Также практикуется подбор персонала по рекомендации родственников и знакомых, работающих в ООО «Спецавтоматика-РС».

Поиск работников на предприятии производится исключительно посредством СМИ. Работу по обеспечению кадровых вопросов на ООО «Спецавтоматика-РС» осуществляют начальник отдела кадров. При отборе кандидатов для работы на предприятии проводится всего один этап собеседования с начальником отдела кадров. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования начальник отдела кадров выясняет личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка начальник отдела кадров звонят на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. Проверка претендента службой безопасности не проводится. По результатам личного впечатления начальник отдела кадров от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма. Для того чтобы  работник официального был принят на определенную должность, предприятие  заключает с ним контракт. Контракт, заключаемый предприятием ООО «Спецавтоматика-РС» с работником, содержит следующие пункты:

• наименование сторон;
• обязанности работника и работодателя;
• сведения о графике работы предприятия и конкретного работника;
• сведения об оплате труда;

Контракт подписывают две стороны: работодатель и работник, скрепляют печатью, оформляют два экземпляра (один - работнику, второй – работодателю).

Трудовой контракт с различными категориями работников в ООО «Спецавтоматика-РС» может быть заключен:

• на время выполнения определенной работы
• на определенный срок
• на неопределенный срок (обслуживающий персонал).

Одновременно с заключением  трудового договора проводится инструктаж по охране труда, технике безопасности, пожарной и экономической безопасности.

Трудовые отношения на предприятии  строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

^{Рассмотрим  динамику движения персонала за 2012г (таблица 4).}

 ^{В  течение года на работу было принято человека. За 2012 год уволилось 5 человек. Общий прирост работников составил 6 человек. В компании на 1 января 2013 года имелось 3 вакансий.}

^{На предприятии  наблюдаются такие  тенденции как:}

^{- сохранение тенденции к росту численности персонала;}

^{- около 10% от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2012г;}

^{- в целом, по предприятию число принятых сотрудников в два раза превышает число уволенных;}

^{Таблица 5}

^{Динамика  движения персонала  за 2012 год}

Показатель	Штатная численность, ед.		Среднесписочная численность, ед.	Принято, ед.	Уволено	Количество вакансий, ед.
	Декабрь 2011г.	Декабрь 2012г.		Всего
ООО «Спецавтоматика-РС»	141	165	103	16	8	3

 

^{На основании  анализа причин увольнения работников из компании в 2012 году, можно сделать следующие выводы что большинство сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (30%) увольнения - получение лучшего предложения о работе, т.е. компания теряет перспективные кадры. Для 40% сотрудников причиной увольнения стал режим работы, для оставшихся 30%-- условия оплаты труда.}

^{Основными причинами текучести  персонала на предприятии  можно назвать жесткий режим работы и дополнительные нагрузки.}

 

 

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию найма персонала на

ООО «Спецавтоматика-РС»

Посредством проведенного анализа, в системе найма персонала организации были выявлены недостатки:

-отсутствие менеджера по набору персонала

- одноэтапное собеседование

-отсутствие анкетирования и тестирования-

-нет практики работы с рекомендациями с предыдущих мест работы

-отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

На предприятии, как правило, существует нехватка персонала. Данная ситуация сложилась вследствие нескольких причин:

• несовершенная система привлечения кандидатов;
• недостаточно объективная оценка кадров;
• недостаточное внимание уделяется процессу адаптации.

Для устранения выявленных недостатков  предлагаются следующие меры.

Поиск кадров

Прежде, чем проводить отбор  кандидатов на должность, необходимо четко  определиться с тем, какое количество и качество работников требуется  для организации в данный момент. Далее необходимо выяснить, где можно  найти нужные кадры. Для этого  следует определить перечень тех  организаций и структур, где могут находиться потенциальные кандидаты (сотрудники с требуемыми качествами и навыками). На предприятии поиск сотрудников производится исключительно посредством СМИ. Так как объявления о наборе персонала печатаются в одних и тех же изданиях, у соискателей заведомо складывается недоверчивое отношение к предприятию, постоянно нуждающемуся в сотрудниках.

Как альтернативу СМИ можно предложить также уделить внимание кандидатам – выпускниками вузов и специальных  учебных заведений. Это молодежь, а, следовательно – перспективные  соискатели на должности. Для работы с ними целесообразно проводить работу по долгосрочному планированию ротации кадров. Эта работа может начаться с отбора среди тех, кто, закончив специализированные учебные заведения, возможно, придет на работу в сферу металлургии, промышленности. Во время учебы в специальном учебном заведении отобранным слушателям может быть предоставлена возможность прохождения практики на предприятии.

Также, учитывая высокий  уровень оплаты труда и хорошие  условия работы на данном предприятии по сравнению с предприятиями конкурентами, можно использовать систему привлечения кадров из предприятий конкурентов. Для привлечения кадров из предприятий конкурентов могли бы быть задействованы кадровые агентства, ответственные за набор персонала лица на предприятии, а также руководящие работники предприятия.

Также не стоит пренебрегать поиском кандидатов среди знакомых и через знакомых. Это дало бы возможность привлечь надежные с  точки зрения безопасности кадры.

Улучшение отбора персонала

Прежде всего, необходимо взять на постоянную работу или временно привлекать менеджера по набору персонала. Если же такая возможность отсутствует, руководству следует отправить на курсы обучения работника ответственного за этот участок работы.

Во вторых, следует изменить систему  проведения собеседований.

При отборе кандидатов для  работы на предприятии необходимо проводить два этапа собеседования. Первый этап должен проходить в отделе кадров и включает в себя собеседование и проверку рекомендаций. Есть несколько ключевых факторов, на которые необходимо обращать внимание: это то, заинтересован ли кандидат в работе как таковой, что привлекает в предложении магазина, и соответствуют ли его личностные и деловые качества специфике работы в сфере торговли.

Оценка  вопросов соискателя. По вопросам, которые задает кандидат в конце собеседования, всегда можно определить его ожидания, понять, насколько он мотивирован к работе на предприятии. Нормально, если кандидат интересуется конкретными вещами: графиком работы, порядком оплаты, социальным пакетом и т.п., это говорит о его готовности к работе. Если же человек приходит в надежде получить легкие деньги, да еще по возможности чем-то "поживиться", то он тоже проявит себя, задавая вопросы: будет интересоваться системой безопасности, учетом рабочего времени, контроля и т.п. В свою очередь кандидат, который вовсе не задает вопросов, либо очень волнуется, что говорит о его низкой стрессоустойчивости, либо совершенно не заинтересован в предлагаемой работе.

Учет рекомендаций. Достаточно большое значение в отборе имеет репутация кандидата, поэтому нужно считать обязательным запрашивать у соискателей письменные рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Второй этап собеседования  должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки:

• владение техниками размольного цеха, навыками работы на станках;

стрессоустойчивость, креативность, умение находить выход из сложных  ситуаций, способность к самостоятельной работе;

• мотивация на профессиональное развитие и лояльность по отношению к компании
• способность к логическому анализу, высокая обучаемость;

После того как все, кто  проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное  решение о выходе кандидата на работу или об отказе ему в трудоустройстве.

Хорошим показателем качества отбора считается то, насколько редко  соискатели «отсеиваются» во время  испытательного срока. В данном предприятии этот процент довольно высок. Такой тщательный подход к отбору кандидатов поможет значительно уменьшить уровень текучести кадров. И это несмотря на то, что в промышленном бизнесе такие показатели традиционно считаются высокими.

В промышленном бизнесе особенно важно не допустить к работе определенный контингент работников, пребывание которых в организации крайне нежелательно или попросту недопустимо. Особенно это касается тех кандидатов, которые имеют склонность к различным формам криминального поведения (от физического насилия до хищения ценностей). Избежать возможных неприятных последствий можно, внимательно изучив трудовую книжку кандидата, проанализировав длительность пребывания кандидата на каждом месте работы. Необходимо посмотреть, понижали ли его в должности, по каким статьям были оформлены увольнения, особое внимание обращается на перерывы в работе. И, наконец, если у человека проблемы с трудовой книжкой – утеряна, заведена новая, нет записей с последнего места работы, также есть повод задуматься. В то же время, все перечисленные факты не могут служить основанием отказа в приеме на работу. Отказать кандидату можно, только если он не соответствует требованиям по личностным и деловым качествам.

Правильно организованный подбор персонала помогает избежать многих сложностей, что очень важно для работы в сфере промышленной торговли – ведь именно рядовые сотрудники создают предприятию безупречную репутацию.

Групповое собеседование. Отбирая  кандидатов на массовые вакансии целесообразно  подготовить и провести групповое  собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.