Аудит социальной политики организации

1.3 Направления и инструменты аудита социальной политики организации

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита социальной политики организации, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Сложность целей аудита социальной политики организации предполагают использование многообразного инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда. Источниками данной информации служат: документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении 
самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных 
и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и 
категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки 
удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в 
коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и 
системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические методы, позволяющие путем сравнения 
экономических и социальных показателей деятельности организации с 
законодательно установленными нормами и нормативами или со средними 
или лучшими в отрасли показателями 
оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда, 
эффективность функционирования служб управления персоналом, 
эффективность самого аудита персонала.[1.c.38]

В аудите социальной политики организации используются типичные для управленческого аудита инструменты. Наиболее часто применяемыми инструментами при аудите социальной политики являются:

- Интервью;

- Анкетные опросы и обзоры;

- Анализ информации.

Рассмотрим данные инструменты подробнее:

Интервью - выдает информацию для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи.

Анкетные опросы и  обзоры – позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей, особенно результативны для оценки 
взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций, дорогостоящий инструмент, в то же время дает возможность получить искренние ответы работников на поставленные вопросы.

Анализ информации - использует внутреннюю информацию (отчеты: о безопасности и здоровье, о кадровой политике, программы развития персонала, учета работников, о затратах на персонал, о компенсациях и 
вознаграждениях и др.), что позволяет определить соответствие деятельности 
требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, выявить проблемные области. Использует информацию из внешних источников (официальные статистические материалы, интернет-ресурсы, информационно-консалтинговые ресурсы, профессиональные сообщества и др.)[1.c.45]

В данном курсовом проекте для аудита социальной политики будет использовано только 2 метода: анкетирование и анализ отчетной информации. Взаимосвязь индикаторов социальной политики и методов ее аудита приведена в таблице 1.3

 

Таблица 1.3

Направления социальной политики и методы их аудита

 

Индикатор	Составляющие индикатора	Инструменты аудита
1. Создание благоприятных условий труда и жизни для сотрудников	Уровень трудовой дисциплины; Текучесть кадров; Удовлетворенность персонала.	Анализ информации; Анкеты.
2. Создание безопасных условий труда	Мероприятия по улучшению рабочего места; Доля затрат на реализацию мероприятий по охране труда.	Анализ информации.
3.  Социальная    ответственность бизнеса	Виды выплат и вознаграждений; доля затрат на вознаграждения в общих затратах на персонал.	Анализ информации; Анкеты.

 

При   аудите условий труда и жизни сотрудников в организации используются следующие показатели:

Уровень трудовой дисциплины

Трудовая   дисциплина   представляет   собой   отношения   взаимной

ответственности работников, основанные на  добровольном выполнении ими  предусмотренных действующим  законодательством  и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.

Уровень трудовой дисциплины рассчитывается по формуле:

К_дп   = Ч_н  /Ч_ср  *100%                                               (1)

 

Где Кдп- коэффициент соблюдения дисциплины персоналом организации, %;

Чн- число нарушений в периоде;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Текучесть кадров

Текучесть- это отношение  числа уволенных к общему числу  рабочих, которое также может свидетельствовать о эффективности социальной политики, проводимой на предприятии.

К_тк = Ч_у / Ч_ср * 100%                                       (2)

Где К_тк – коэффициент текучести кадров,5%;

Ч_у – число уволенных работников;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Удовлетворенность персонала

Удовлетворенность персонала организацией - факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т. е. того, что они считают важным. Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению обеспечить наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации. Удовлетворенность персонала рассчитывается по формуле:

K_у=^Чруо *100

       ^Чср                                                          (3)

где Ку - коэффициент удовлетворенности персонала организацией, %;

Чруо - число работников, удовлетворенных трудом в организации;

Чср - среднесписочная численность персонала. [6.c.28]

Также индикатором исследования социальной политики организации являются безопасность условий труда. Для анализа данного индикатора используется анализ отчетной информации. Анализируются отчеты о мероприятиях, проведенных для улучшения безопасности труда персонала, мероприятия по улучшению рабочего места, а также доля затрат на реализацию мероприятий по охране труда.

Для исследования социальной    ответственности бизнеса используются специально разработанные анкеты (приложение 2), анализируется положение о мотивации и стимулировании труда организации, а также финансовая отчетность, в которой можно увидеть точные данные общих затрат организации, затрат на вознаграждение персонала и т.д. Главной целью анализа социальной    ответственности является оценка места и роли вознаграждений и социальных выплат в общей системе социальной политики организации, возможностей усиления их стимулирующих функций.

При анализе вознаграждений рассматриваются:

- Соблюдение положений законодательства о труде;

- учет и контроль начисления и выплаты вознаграждений (правильность оформления первичных документов при начислении и выплате вознаграждений);

- оценка эффективности стимулирующей роли единовременных поощрительных выплат (оценка ожиданий работников и работодателя от выплат вознаграждений и других видов материального и морального поощрения).[3.c.51]

После анализа социальной политики предприятия формулируются ее сильные и слабые стороны, ставится общий диагноз.

Таким образом, аудит социальной политики организации можно изобразить в виде схемы (рисунок 1.3), на которой указаны направления социальной политики и методы их исследований.

Рисунок 1.3

Аудит социальной политики организации

 

 

 

Подводя итог данной главе, можно сделать следующие выводы:

- Социальная политика - это разрабатываемый и реализуемый целевой комплекс принципиальных направлений и задач улучшения жизнедеятельности людей в данном социальном пространстве;

- Система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров;

- Различают материальные и нематериальные элементы социальной политики организации;

- Направления социальной политики организации: регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений; система оплаты и мотивации труда; безопасность и охрана труда; качество условий труда и жизни работников и их семей; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика; корпоративное социальное обеспечение и страхование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АУДИТ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ГАЗПРОМТРАНСГАЗ СУРГУТ»

 

2.1 Краткая характеристика ООО «ГазпромТрансгаз Сургут»

ООО «Газпром трансгаз Сургут» — 100% дочернее предприятие ООО «Газпром». Основано в 1977 году. С 1989 года — правопреемник производственного объединения «Сургуттрансгаз», а с 2007 года — ООО «Сургутгазпром».

ООО «Газпром трансгаз Сургут» осуществляет свою деятельность на территории Ямало-Ненецкого и Ханты-Мансийского автономных округов, юга Тюменской области, Краснодарского края.

ООО «Газпром трансгаз Сургут» — одно из крупных газотранспортных предприятий Западной Сибири. В состав предприятия входят 14 линейных производственных управлений, 17 компрессорных станций и 35 компрессорных цехов. Общество эксплуатирует 6213,5 км магистральных газопроводов и газопроводов-отводов, 56 газораспределительных станций.

Компрессорные станции  ООО «Газпром трансгаз Сургут» расположены  на территории двух автономных округов (Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого) и юга Тюменской области.

Сегодня ООО «Газпром трансгаз Сургут» является одним  из лидирующих среди предприятий ООО «Газпром» по автоматизации производства и внедрению новых технологий.

Общество успешно выполняет  работу по ремонту оборудования и поддержанию в работоспособном состоянии системы магистральных газопроводов «Уренгой — Челябинск», по сокращению техногенного воздействия на окружающую среду в природных условиях от приполярной тундры до лесостепей на юге Тюменской области.

Все подразделения ООО  «Газпром трансгаз Сургут» имеют  хорошую ремонтную базу, объекты  социального и лечебно-оздоровительного назначения. На компрессорных станциях есть свои поселки, где работают детские дошкольные учреждения, спортивные и досуговые клубы, медицинские пункты, учреждения народного образования.

Перспективы развития ООО  «Газпром трансгаз Сургут» связаны  с повышением качества работы, увеличением объемов транспортировки газа. При этом для предприятия остаются неизменными ценности — преемственность поколений, уважение к труду, обществу и земле, на которой оно ведет свою деятельность, где живут и трудятся его работники.[8]

Для аудита социальной политики на данном предприятии необходимо изучить  следующие количественные показатели: численность персонала организации, его гендерный, возрастной состав, уровень образования, средняя заработная плата сотрудников и категории персонала данной организации.