Аудит социальной политики организации

Рассмотрим динамику изменения  численности работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» (таблица 2.1)

Таблица 2.1

Численность работников ООО «Газпром трансгаз Сургут»

(2008-2010 гг.), чел

Год Количество	2008	2009	2010
Кол-во работников (тыс. чел.)	8600	8910	9540

 

Исходя из данных, которые  приведены в таблице можно  сделать вывод, что численность  работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» растет. Темп прироста составляет примерно 5- 7 % в отношении к предыдущему году. Это связано увеличением производственных мощностей, с расширением сферы деятельности организации, а также с внедрением нового оборудования, которое также требует дополнительных рабочих мест.

В ООО «Газпром трансгаз Сургут» особенность гендерного состава работников заключается в том, что большая доля сотрудников приходиться на мужской пол (таблицы 2.2).

Таблица 2.2

Гендерный состав работников ООО «Газпром трансгаз Сургут»

(2008-2010 гг.), чел.

Год Пол	2008	2009	2010
Мужской	5880	5950	6050
Женский	2750	2960	3490
Всего:	8600	8910	9540

 

Таким образом, в 2008 году процент мужчин составлял 68 %, а женщин 32 % от общего числа сотрудников, в 2009 – 66 % мужчин и 34 % женщин, и в 2010 – 63 % мужчин и 37 % женщин, соответственно. Такие показатели определяются, в первую очередь, спецификой отрасли организации, так как добыча и транспортировка газа является сложным процессом и связано с тяжелым трудом. Но, как видно из таблицы, процент работников женского пола постепенно вырастает по отношению к мужскому полу. Это связано с внедрением нового оборудования, которое облегчает труд работников и с которым могут справляться и женщины.

Возрастной состав работников организации ООО «Газпром трансгаз Сургут» (таблица 2.3).

 

Таблица 2.3

Возрастной состав работников ООО «Газпром трансгаз Сургут»

(2008-2010гг.), чел.

 

Год Возраст	2008	2009	2010
До 25	1230	1400	1560
25-35	2170	2510	2910
35-50	3520	3550	3350
Старше 50	1680	1450	1720
Всего:	8600	8910	9540

 

Из данных таблицы  мы видим, что самая большая возрастная категория сотрудников – 35-50 лет, а самая немногочисленная – сотрудники в возрасте до 25 лет. Исходя из этого  можно сделать вывод, что для  работы в ООО «Газпром трансгаз Сургут» необходимо иметь стаж работы, который возможно получить специалисту только к 25- 27 годам.

Уровень образования  сотрудников ООО «Газпром трансгаз Сургут» (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Уровень образования  сотрудников ООО «Газпром трансгаз Сургут»

(2008-2010 гг.), чел.

Год Образование	2008	2009	2010
Высшее	3220	3280	4180
Средне- специальное	5140	5350	5100
Среднее	240	280	260
Всего:	8600	8910	9540

 

Большая часть сотрудников  имеет средне-специальное образование, так как это производственное предприятие и основная категория персонала- это рабочие. Также можно отметить тенденцию к повышению количества сотрудников с высшим образованием.

Состав персонала организации ООО «Газпром трансгаз Сургут» в зависимости от его категорий (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Категории персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут»

(2008-2010 гг.), чел.

Год Категория	2008	2009	2010
Руководители, служащие	2450	2540	3130
Рабочие	6150	6370	6410
Всего:	8600	8910	9540

 

Если выразить это  отношение в процентах, то в 2008 году процент рабочих составлял 71%, а руководителей 29%; в 2009 году  процент рабочих также составил 71 %, а руководителей и служащих, соответственно, 29 %; а в 2010 году уже только 67 % от общего числа сотрудников составили рабочие, а руководители 33 %. Из этого можно сделать вывод, что в ООО «Газпром трансгаз Сургут» основной состав – рабочие, которые занимаются непосредственно транспортировкой газа, без которых основные функции предприятия не смогли бы выполняться. А задачей руководителей является организация, планирование и контроль этих функций предприятия.

Средняя заработная плата  на одного сотрудника ООО «Газпром трансгаз Сургут» (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Средняя заработная плата сотрудников

(2008-2010 гг.), чел.

Год Зарплата (тыс. руб.)	2008	2009	2010
Свыше 120	830	1050	1230
80-120	1375	1520	1480
45-80	3540	3270	3700
25-45	2495	2650	2670
До 25	360	420	460
Всего:	8600	8910	9540

 

Таким образом, средняя  заработная плата сотрудников ООО «Газпром трансгаз Сургут» выше в сравнении с другими предприятиями округа.

Также для аудита социальной политики необходимо рассмотреть организационную  структуру предприятия, структуру его аппарата управления, а также функционал сотрудников отдела кадров. Так как данная организация очень большая для аудита на всей территории предприятия, для исследования взято одно из четырнадцати линейно-производственных управлений (ЛПУ), входящих в состав организации. Организационная структура данного ЛПУ представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1

 

Ниже приведена структура аппарата управления ЛПУ(рисунок 2.2).

Рисунок 2.2

Из данных, приведенных на рисунке 2.1 видно, что организационная структура Сургутского ЛПУ представлена начальником ЛПУ и четырьмя его заместителями, в распоряжении которых находятся подведомственные им отделы. Численность сотрудников Сургутского ЛПУ составляет на 1 января 2010 года 708 человек, из которых 186 руководители и служащие, а 522 человека – это производственный персонал, т.е. рабочие.

 Если рассматривать  структуру аппарата управления, приведенную на рисунке 2.2, можно сделать вывод, что его численность составляет 59 человек. А отдел кадров представлен двумя отделами: отдел кадров и трудовых отношений (4 человека) и отдел организации труда и заработной платы (4 человека), которые находятся в подчинении начальника управления и заместителя начальника управления по кадрам, общим вопросам и быту.

Отдел кадров на предприятии ООО «Газпром трансгаз Сургут», в том числе всех его линейно-производственных управлений и цехов обладает функциональными и организационными задачами.

В функциональном отношении  отдел кадров занимается определением стратегии предприятия. Формированием  управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель. Также он занимается планированием потребности предприятия в персонале и привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел кадров осуществляет следующие мероприятия:

- оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разрабатывает критерии отбора персонала;

- распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:

- планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

- выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

- организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

- определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров должен осуществлять:

- анализ причин высвобождения персонала;

- выбор вариантов высвобождения персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел кадров в организации  также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:

- определять содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

Отдел кадров должен планировать  затраты на персонал, должен разрабатывать  и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

Также, отдел кадров в организации обязан обеспечить нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, ООО «Газпром трансгаз Сургут» является крупнейшим в Западной Сибири газотранспортным предприятием, с большим количеством сотрудников(9540 тыс. чел.), основу которых составляют на данный момент мужчины(63%), средний возраст сотрудников от 35 до 50 лет(3350 тыс. чел.), преимущественно с средне-специальным образованием (62%). Доля категории рабочих на данном предприятии составляет 67%,служащих- 33%.

Основными функциями, выполняемыми службой управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Сургут» являются:

1. Стандартные функции отдела кадров (наем, увольнение, продвижение, обучение и стимулирование сотрудников).
2. Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала.
3. Участие в разработке и реализации целей и стратегий управления персоналом.
4. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
5. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом. 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Аудит социальной политики ООО «ГазпромТрансгаз Сургут»

Основными инструментами аудита социальной политики были выбраны анкетирование и анализ отчетной информации. Для понимания стратегии социальной политики было решено произвести анкетирование (приложение 2) в каждом отделе одного- двух специалистов, а также нескольких производственных рабочих. Такой подход поможет собрать более полную и достоверную информацию о структуре и направлениях социальной политики.

Таким образом, в анкетировании приняли участие 340 сотрудников Сургутского ЛПУ, входящего в состав ООО «ГазпромТрансгаз Сургут». В результате проводимых мероприятий, было выявлено: насколько сотрудники удовлетворены условиями труда, какие факторы влияют на их трудовую активность, а также отношение сотрудников к выполняемым ими задачам. Процесс обработки результатов анкетирования, так же как и анализ отчетной документации проводился приглашенным аудитором. Результаты анкетирования  позволили сделать вывод, что 266 работников (84%) удовлетворены  условиями труда и жизни, работая на данном предприятии. Также были выявлены и недостатки организации труда и рабочих мест, а также, в целом,   социальной политики, информация о которых в дальнейшем поможет выработать более совершенные направления стратегии развития социальной политики.