Аудит затрат на персонал на примере НК «Роснефть»

1.2.  Планирование  затрат на персонал

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому  при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические  показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также  данных управленческой отчетности. Целесообразно  определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует  иметь в виду следующие статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата,
• отчисления на социальное страхование,
• расходы на командировки и служебные разъезды;
• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать  расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.

При высокой текучести  кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

В России законодательно предусмотрено  положение о том, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).

Различие в характере  издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные  с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые  несут организации и которые  не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать  адрес тех или иных затрат. С  этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие шесть групп: 
1. Издержки на оплату труда:

• платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
• прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
• издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

• подготовка спецификаций и объявлений;
• затраты на рекламу;
• отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
• отборочные тесты;
• медицинские проверки;
• официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение:

• заработная плата и расходы на учеников и наставников;
• подготовка и поддержание программ обучения;
• учебные материалы, оборудование и помещения;
• низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к  расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров. 
4. Издержки на перемену места жительства:

• переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
• помощь в жилищном строительстве;
• оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

• установленные государством выплаты за сокращение штатов;
• другие выплаты.

6. Издержки на административное  руководство:

• издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах. [12]

1.3. Эффективность затрат организации на содержание персонала

Большинство исследователей при определении понятия эффективности  экономических систем использует представление  процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем. [5]

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты -- результат -- цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2) технологическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует  необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической  системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д.  Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.[13]

ГЛАВА 2: АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРИМЕРЕ                           НК «РОСНЕФТЬ»

2.1. Краткая характеристика  предприятия «Роснефть»

«Роснефть» – лидер  российской нефтяной отрасли и одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира. Основными видами деятельности «Роснефти» являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (75,16% акций) является ОАО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100% принадлежащее государству. В свободном обращении находится около 15% акций Компании.

«Роснефть» стремится  укрепить свое положение среди ведущих  мировых энергетических корпораций, сохранить лидерские позиции  по операционным показателям и войти  в группу лидеров по финансовым показателям  и акционерной стоимости.

Ключевые условия достижения этих целей:

• непрерывное повышение эффективности по всем направлениям деятельности;
• устойчивый рост бизнеса;
• повышение информационной прозрачности и открытости;
• высокая социальная ответственность;
• развитие и использование новых технологий.

Динамичное развитие Компании в последние годы позволило создать  мощный потенциал для устойчивого роста и планомерной реализации стратегических задач. Ключевыми составляющими этого являются уникальная по масштабу и качеству ресурсная база, высококвалифицированные кадры и эффективная система инновационного развития.

Основные стратегические приоритеты Компании

«Роснефть» ставит перед  собой задачу устойчиво наращивать добычу нефти при условии благоприятной  макроэкономической конъюнктуры и  оптимальной системы налогообложения. Стратегическим приоритетом Компании является эффективное извлечение запасов и обеспечение максимального коэффициента извлечения нефти на разрабатываемых месторождениях.

В краткосрочной и среднесрочной  перспективе рост добычи будет обеспечен  за счет месторождений Восточной  Сибири. Ключевым проектом в этом регионе  является Ванкорское месторождение, введенное в эксплуатацию в середине 2009 г. Проектный уровень добычи на месторождении, достичь которого планируется в ближайшие годы, составляет 25 млн. т. (в 2010 г. добыча на месторождении превысила 12 млн. т.).

Потенциал второго крупного месторождения в Восточной Сибири, Юрубчено-Тохомского, превышает 7,5 млн. т. нефти в год, однако реализация проекта зависит от создания оптимальной системы налогообложения. За 2009-2010 гг. «Роснефть» открыла в Восточной Сибири четыре крупных месторождения с суммарными запасами по категориям С1 и С2 российской классификации в 425 млн. т. нефти. Данные месторождения станут следующими объектами разработки.