Аудит затрат на персонал на примере НК «Роснефть»

Обладающие высоким потенциалом  традиционные регионы добычи Компании, такие, как Западная Сибирь и Центральная Россия, останутся базисными в среднесрочной перспективе. Основной акцент здесь будет делаться на максимально эффективном вовлечении запасов в разработку, поиске новых технологий для использования потенциала нетрадиционных коллекторов, а также доразведке запасов с использованием самых современных методик.

Для обеспечения устойчивого  роста добычи в долгосрочной перспективе  «Роснефть» постоянно развивает ресурсную базу. В новых регионах проводится обширная программа геологоразведочных работ. Ключевыми являются ресурсы Восточной Сибири и Черного моря, а в более отдаленной перспективе – ресурсы шельфа Арктики. В 2010 г. Компания приобрела первые лицензии на разведку и разработку арктического шельфа.

Монетизация запасов  газа

«Роснефть» владеет около 800 млрд куб. м доказанных запасов газа по международной классификации. В разработке в настоящее время находится только 24% запасов. В связи с этим развитие газового сектора и монетизация запасов являются одной из приоритетных задач Компании.

Потенциал «Роснефти» по добыче газа превышает 55 млрд куб. м в год. Основной прирост добычи может дать Харампурское месторождение в Западной Сибири, на котором сосредоточено 50% доказанных запасов газа ОАО «НК «Роснефть».

Монетизации запасов газа способствует и реализуемая «Роснефтью»  программа увеличения уровня использования попутного нефтяного газа до 95%, в том числе с целью соответствия требованиям российского законодательства.

Развитие сектора  переработки и сбыта

В секторе переработки  и сбыта основным приоритетом  «Роснефти» является обеспечение устойчивого роста как количественных, так и качественных показателей, а также соблюдение современных требований к производимой продукции.

Компания планомерно реализует  масштабные программы модернизации имеющихся НПЗ, нацеленные на увеличение глубины переработки и повышение качества выпускаемой продукции. Результатами модернизации станут наиболее полное и эффективное использование углеводородного сырья, рост добавленной стоимости производимых нефтепродуктов, соответствие продукции современным экологическим нормам (Евро-4 и Евро-5), а также расширение ее ассортимента.

Крупнейшим действующим  проектом «Роснефти» по наращиванию  мощностей в секторе переработки является проект реконструкции Туапсинского НПЗ, реализация которого позволит увеличить мощность завода с 5 до 12 млн т. В 2010 г. было принято решение о строительстве нефтехимического завода мощностью 3,4 млн. т. на Дальнем Востоке России и современного НПЗ мощностью 1 млн. т. в год Грозный на юге страны. Кроме того, было достигнуто соглашение о приобретении 50%-ной доли в компании Ruhr Oel GmbH, владеющей долями в четырех НПЗ на территории Германии, а также заложен первый камень в основание НПЗ в Китае мощностью 13 млн. т.

Для максимизации эффекта  вертикальной интеграции «Роснефть» непрерывно расширяет, оптимизирует и модернизирует  сеть АЗС, а также развивает новые виды бизнеса – бункеровку и авиазаправочный бизнес. [14]

2.2. Характеристика  системы учета показателей, характеризующих          затраты на персонал

Первоначально рассмотрим структуру  персонала предприятия по категориям деятельности (смотри таблицу 2.1.). На предприятии работают сотрудники различных категорий: рабочие, специалисты и служащие, руководители.

Таблица 2.1.

	2008 год	2009 год	2010 год
Рабочие, %	67,4	62,1	61,6
Специалисты и служащие, %	20,8	26,1	26,9
Руководители, %	11,8	11,8	11,5
ССЧ, тыс.чел.	114,3	139,4	144,2

Для проведения анализа затрат на персонал необходимо выяснить перечень затрат на персонал, используемых в исследуемой организации. Это позволит выяснить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.

Затраты на персонал ОАО  «НК «Роснефть» имеют следующую  структуру:

• Заработная плата;
• Годовое премирование по результатам деятельности;
• Расходы социального характера (на оздоровление работников и членов их семей, в связи с высвобождением персонала, в связи с выходом на пенсию, страховые взносы на ДМС, остальные ВСХ, льготные выплаты);
• Пенсионное обеспечение;
• Жилищная программа;
• Затраты на улучшение здоровья персонала (санаторно-курортное лечение, ДМС);
• Затраты на взаимодействие с ВУЗами;
• Затраты на программу работы с молодыми специалистами.

Рассмотрим все показатели более подробно.

Достойная оплата труда сотрудников  – основа системы управления персоналом ОАО «НК «Роснефть». Заработная плата в дочерних обществах Компании, как правило, выше среднего уровня зарплаты в регионе. Средняя заработная плата в Компании в 2010 году составила 39 705 рублей, что почти на 10,5 % выше показателя 2009 года. Соотношение заработной платы в ряде дочерних обществ НК «Роснефть» и регионах деятельности Компании в 2010 году представлены в Приложении 1.

Социальные выплаты и  льготы – неотъемлемая часть системы  вознаграждения персонала. В период кризиса был сохранен состав социального пакета, в дальнейшем планируется увеличение его объемов. Структура расходов социального характера (фонд ВСХ), льготных выплат и разовых премий,  входящих в ФЗП:

1. Расходы на оздоровление работников и членов их семей.
2. Расходы в связи с высвобождением персонала.
3. Расходы в связи с выходом на пенсию.
4. Расходы на страховые платежи (взносы) на ДМС.
5. Остальные ВСХ.
6. Льготные выплаты и разовые премии, входящие в ФЗП (за счет внереализационных расходов).

Данные по каждому из пунктов  представлены на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Расходы социального  характера за 2010 год, тыс.руб.

 

Данные в долевом значении представлены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Расходы социального  характера за 2010 год, %

 

Как видно из рисунка 2.1. и 2.2., ОАО «НК «Роснефть» тратит огромные суммы денежных средств на социальное обеспечение работников. Расходы  на одного сотрудника по данному пункту в среднем составляют 24,1 тысяч  рублей. [9]

Говоря о пенсионной системе, Компания старается обеспечить достойную  жизнь сотрудникам, вышедшим на пенсию и посвятившим свою жизнь работе в Компании. Программа корпоративного пенсионного обеспечения реализуется  негосударственным пенсионным фондом «Нефтегарант», и в 2010 году ее границы продолжали расширяться. Выплаты Роснефти в НПФ «Нефтегарант» в соответствии с пенсионным планом в 2010 году составили 2479 млн. рублей. По итогам 2010 года вкладчиками фонда являлись свыше 120 тыс. работников Компании. Общее число получающих негосударственные пенсии – около 31,5 тыс. человек со средней ежемесячной пенсией около 3 тыс. рублей. [9, с.70]

Высшие учебные заведения  – основной источник молодых талантливых  кадров, поэтому НК «Роснефть» сотрудничает со многими ведущими вузами страны и из года в год расширяет свое сотрудничество. В 2010 году Компания сотрудничала с 26 высшими учебными заведениями России, готовящими специалистов по востребованным на предприятиях Роснефти специальностям. Динамику количества ВУЗов-партнеров можно увидеть на рисунке 2.3.  Был открыт учебно-лабораторный корпус института нефти и газа сибирского федерального университета. Сотрудничество с вузами не ограничивается только финансовой поддержкой и проведением «Дней Роснефти», «Дней карьеры» и других мероприятий. В рамках поддержки института инновационных образовательных проектов и технологий  российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина Компанией выделено 4,5 млн. рублей, в том числе 950 тыс. – на разработку профессиональных стандартов для специалистов по бурению нефтяных и газовых скважин. Затраты на взаимодействие с ВУЗами представлены в динамике на рисунке 2.4.

Рисунок 2.3. Количество ВУЗов-партнеров

 

Рисунок 2.4. Затраты на взаимодействие с ВУЗами, тыс.руб.

Следующим этапом процесса непрерывного образования является работа с молодыми специалистами после приема их на работу в НК «Роснефть». В 2010 году в Роснефти работали 2725 молодых специалистов.  Количество молодых специалистов в динамике представлено на рисунке  2.5. Главная задача действующей в Компании системы адаптации молодых специалистов состоит в развитии их профессиональных и управленческих навыков, вовлечении их в научно-исследовательскую и проектную деятельность. Для этого в Компании созданы советы молодых специалистов и институт наставничества. Кроме того, для молодых специалистов разработаны и действуют адаптационные программы, предоставляется возможность повышения профессионального уровня и развития лидерских качеств через тренинги, деловые игры, семинары, конференции. Затраты на программы работы с молодыми специалистами можно увидеть в динамике на рисунке 2.6.

Рисунок 2.5. Молодые специалисты  в НК «Роснефть»

 

Рисунок 2.6. Затраты на программу  работы с молодыми специалистами, тыс.руб.

2.3. Аудит затрат  на персонал

Проанализируем затраты  за исследуемый период по структуре (таблица 2.2.)

Таблица 2.2.

Вид	2009 год	2010 год
Средняя заработная плата, руб.	35540	39705
Общие издержки организации  на персонал, млн. долл.	275	688
Расходы социального характера, тыс.руб.	3 121 890	3 481 910
Выплаты в НПФ, млн.руб.	2197	2479
Затраты на взаимодействие с ВУЗами, тыс.руб.	102100	109730
Работа с молодыми специалистами, тыс.руб.	42700	51106
Всего сотрудников, тыс.чел.	139,4	144,2
Издержки организации  на одного сотрудника, руб.	678400	826200
Общие издержки организации  за период, млн.долл.	2673	6426

Основные затраты приходятся на оплату труда персонала и социальные выплаты. Как видно из таблицы 2.2., затраты на персонал НК «Роснефть» не постоянны, им свойственно увеличение в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Например, средняя заработная плата возросла почти на 10,5%, также как и расходы социального характера (рост на 10,3%), затраты на взаимодействие с ВУЗами возросли практически на 16,5%. Это говорит о том, что НК «Роснефть» с каждым годом затрачивает все больше и больше средств на персонал, чтобы удерживать, обучать и совершенствовать его.

В структуре затрат предусмотрены  затраты на работу с молодыми специалистами. Увеличение затрат на работу с молодыми специалистами свидетельствует о том, что Компания рада видеть новых сотрудников и обучать их за свой счет.

Прибыль в 2009 году составила 47101 млн.долл., в 2010 году – 63532 млн.долл. Таким образом, прибыль увеличилась почти на 26%.

В целом можно сделать  вывод, что расходы на персонал эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается и увеличением прибыли. Если Компания и в дальнейшем будет  увеличивать затраты на персонал, то будет увеличиваться большими темпами прибыль.

Общая тенденция увеличения затрат на персонал вызвана влиянием определенных факторов:

• По локализации можно выделить внешние (факторы, влияющие на организацию извне, - со стороны общества, государства, бизнес-среды и т.п.) и внутренние (факторы, обусловленные особенностями функционирования самой организации);
• По степени влияния – на общие (факторы, влияющие на формирование всех видов затрат на персонал) и частные (факторы, влияющие на формирование отдельных видов затрат на персонал).

К внешним общим факторам можно отнести: инфляцию и изменения, происходящие на сегменте рынка оказываемых услуг.

К внешним частным факторам можно отнести следующие:

1. Влияющие на формирование ФЗП:

• Изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат;
• Изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;
• Изменение рыночных ставок заработных плат специалистов.

2. Влияющие на формирование затрат на наем персонала:

• Изменение рыночных ставок оплаты услуг кадровых агентств и других организаций – посредников при найме

3. Влияющие на формирование затрат на обучение и развитие персонала:

• Изменения в бизнес-среде, при которых особенности корпоративной культуры становятся наиболее значимыми конкурентными преимуществами компании.