Бюджетирование и контроль затрат на примере ООО «Амсай»

4. Не считать доходом  денежные средства в подотчете  в течении 2 месяцев. 

5. Налоговый учет осуществляется бухгалтерией ООО «Амсай» и ведется по Упрощенной системе налогообложения  в соответствии с гл. 26.2 НК РФ, согласно уведомления ИМНС по Ленинскому району №49 от 12.11.2003г.

6. Объектом налогообложения  считаются доходы уменьшенные  на величину расходов, ст. 346.15 п.1 НК РФ.

7. Применяются для подтверждения данных налогового учета:

- первичные учетные документы,  оформленные в соответствии с  законодательством РФ и перечнем  форм первичных учетных документов.

- Книгу учета доходов  и расходов, согласно прил.№1 к  приказу МНС РФ от 28.10.02г. №БГ-3-22/606 с учетом изменений и дополнений от 26.03.03г. № БГ-3-22/135.

- аналитические регистры  налогового учета.

           Доходами в организации считается оплата за реализацию услуг по сдаче производственных площадей в аренду. Датой признания дохода считается день поступления средств на расчетный счет и в кассу организации.

             В соответствии со ст. 346.16 НК РФ расходами считаются:

- расходы на оплату труда и на обязательное пенсионное страхование, которые учитываются в удельном весе суммы доходов от аренды от общей суммы доходов;

- в целях налогового  учета заработная плата сотрудников  относится на расходы;

- к материальным расходам  относятся расходы на электроэнергию, водоснабжение, канализацию, отопление, услуги связи и другие расходы по содержанию здания в удельном весе от доли сдаваемой в аренду производственной площади. Удельный вес определен приказом №18 от 11.01. 2012 г.

- расходы на приобретение  основных средств принимаются  согласно ст. 346.16 п.3. К основным  средствам для налогового учета  относят сдаваемое в аренду  помещение.

 

2.2. Анализ наличия, состояния,  движения и использования фонда оплаты труда в ООО «Амсай»

 

           Формирование и рациональное использование средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, и выявлять возможности роста заработной платы работников за счет роста производительности труда.

Состав и динамика основных показателей ООО «Амсай» по труду за период с 2010 г. по 2012 г. представлена в табл. 3.1.

             На основании проведенного анализа данных таблицы 3.1. о состоянии трудовых ресурсов ООО «Амсай» и средств на оплату их труда можно отметить снижение количества персонала на предприятии за анализируемый период с 20 до 10 человек.

 

Таблица 3.1

Состав и динамика средств на оплату труда ООО «Амсай» за 2010 – 2012 гг.

Показатели	значения
	Ед. изм.	2010	2011	2012	2011г.к 2010г.	2012г.к 2010г.	2012г.к 2011г.
Среднесписочная численность  работников	Чел.	20	15	10	75,00%	66,67%	50,00%
Фонд заработной платы  персонала	Тыс. руб.	310,46	392,57	1641,61	126,45%	418,17%	528,77%
Среднемесячная заработная плата персонала	Тыс. руб.	1,29	2,18	13,68	168,60%	627,26%	1057,53%

 

             Снижение численности работающих связано с тем, что повышается уровень автоматизации, значительно улучшились условия и качество труда, в связи с чем снижается трудоемкость работы и снижается необходимость в трудовых ресурсах.

              Увеличение минимального размера оплаты труда в ООО «Амсай» привело к увеличению общего фонда оплаты труда всего персонала более чем в 10 раз (на 1057,53%). Не такой значительный рост фонда заработной платы персонала связан со снижением среднесписочной численности работников в 2 раза.

              Среднемесячная заработная плата увеличилась на 11312,39 руб. и составила 13,68 тыс. руб. в 2012 г. против 1,29 тыс. руб. в 2010 г.

Характеризуют эффективность  использования персонала организации  и средств на оплату его труда  относительные показатели, представленные в табл. 3.2.

 

 

Таблица 3.2.

Анализ эффективности  использования средств на оплату труда в ООО «Амсай»

Показатели	Значения				Отношения, %
	Ед. изм.	2010г.	2011г.	2012г.	2011г.к 2010г.	2012г.к 2010г.	2012г.к 2011г.
Обьем продаж продукции	Тыс. руб.	5930	4947	5113	83,42	86,22	103,36
Себестоимость реализованной  продукции	Тыс. руб.	4778	3701	4098	77,46	85,77	110,73
Прибыль от продаж	Тыс. руб.	190	251	207	132,11	108,95	82,47
Среднесписочная численность  работников	Чел.	20	15	10	75	66,67	50
Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	310,46	392,57	1641,61	126,46	418,17	528,77
Выработка продукции на 1 чел.	Тыс. руб./чел.	296,5	329,8	511,3	111,23	155,03	172,45
Прибыль на одного работника	Тыс. руб.	9,5	16,73	20,7	176,14	123,71	217,89
Выручка на 1 рубль заработной платы	Руб.	19,1	12,6	3,1	65,97	24,72	16,31
Сумма прибыли от реализации на рубль заработной платы	Руб.	9,5	16,73	20,7	176,14	123,71	217,89
Рентабельность использования  персонала	%	61,20	63,94	12,61	104,47	19,72	20,60
Зарплатоемкость продукции	Руб.	0,05	0,08	0,32	151,57	404,59	613,26
Удельный вес фонда  оплаты труда в выручке	%	5,24	7,94	32,11	151,57	404,59	613,26
Удельный вес фонда  оплаты труда в себестоимости  продукции	%	6,50	10,61	40,06	163,24	377,66	616,51

 

      Анализ абсолютных и относительных показателей использования персонала и средств на оплату его труда выявил следующие тенденции:

В связи с особенностями  отрасли (розничная торговля) на предприятии  наблюдается довольно высокая выработка  на одного работника – от 494,8 тыс. руб. в 2011 г. до 593 тыс. руб. в 2010 г.   

 На предприятии наблюдается рост зарплатоемкости продукции, что связано со снижением объемов продаж при одновременном росте фонда оплаты труда, связанном с повышением уровня минимальной оплаты труда. Нужно отметить, что повышение уровня оплаты труда никак не связано с ростом объемов продаж, что обусловливает снижение рентабельности продукции (работ, услуг), продаж.

          Рост заработной платы в 2012 году был связан с введением новой услуги – аренды помещений, что повысило рентабельность деятельности предприятия и дало возможность повысить заработную плату работникам организации за счет дополнительных ресурсов.

           Ввод новой услуги произошел в конце 2011 года и к середине 2012 года были получены значительные доходы за счет данного факта. Это видно и по среднемесячной динамике фонда оплаты труда.

Данные по оплате труда приведем в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3.

Динамика фонда оплаты труда на предприятии

Месяц	Фонд оплаты труда, тыс. руб.
	2010	2011	2012
Январь	25,87	24,97	42,09
Февраль	25,87	24,97	42,09
Март	25,87	24,97	42,09
Апрель	25,87	29,43	45,29
Май	25,87	29,13	45,2
Июнь	25,87	29,12	45,2
Июль	25,87	33,90	357,41
Август	25,87	32,33	205,51
Сентябрь	25,87	30,89	203,64
Октябрь	25,87	37,83	204,3
Ноябрь	25,87	40,97	204,3
Декабрь	25,87	54,04	204,3
Итог	310,44	392,55	1641,42

Как видно из таблицы 3.3 до середины 2012 года динамика фонда оплаты труда была незначительной – в течение 2010 года фонд оплаты труда был неизменен, в 2011 году произошло увеличение фонда оплаты труда в 2 раза. Однако, учитывая, что при этом снизилась численность персонала на 25%, то можно говорить о том, что среднемесячная заработная плата на предприятии выросла более чем в 3 раза. Относительно спокойной динамика фонда оплаты труда была и в начале 2012 года, а в июле 2012 года произошел резкий скачок, при котором фонд оплаты труда возрос в 7,89 раз. После этого фонд оплаты труда начал снижаться, однако его сумма превышает показатели предыдущего года почти в четыре раза (при этом опять произошло снижение численности персонала).

         Таким образом, можно сделать вывод о том, что изменения были связаны с внедрением новой услуги, доходы от которой позволили столь резко повысить объем средств, затрачиваемых на оплату труда персонала.

        Также необходимо отметить высокую дифференциацию доходов на предприятии – бухгалтер имеет оклад в 45000 руб., а заработная плата кассира составляет 1800 руб. в месяц. Такая высокая дифференциация (в 25 раз) может послужить фактором, ухудшающим психологическую обстановку на предприятии.

 

2.3. Совершенствование учета  расчетов с персоналом по оплате  труда в ООО «Амсай»

 

         В настоящее время на предприятиях, как правило, применяется три вида систем оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная.

         Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

         Самой распространенной сегодня продолжает оставаться повременная система оплаты труда, которую отличает ряд преимуществ и для работодателя, и для работника.

         Труд является особым товаром – он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него, зависят от не поддающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

          Повременная система оплаты труда, применяемая на большинстве российских предприятий не дает возможности регулировать эти параметры, вследствие чего страдает и работодатель (так как труд работника со временем становится все менее эффективным) и работник (поскольку, не имея стимула к повышению эффективности труда, он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

           Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, «играя на понижение» на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкому качеству труда и текучке кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия

          Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

          Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении получения прибыли – основной цели бизнеса. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (поэтому бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

Именно такой можно  признать бонусную систему, при которой  работник имеет оклад и процент  от прибыли предприятия.

          При предлагаемой системе оплаты труда специалистам отдела закупок придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а следовательно, оплата их труда пострадает. Такая же ситуация складывается и в производстве, ведь все прекрасно понимают, что никому не нужна некачественная продукция.

           В целях стимулирования качества продукции и справедливости распределения доходов предлагается из суммы нетто-выручки исключать суммы брака в производстве и возврата продукции.

          В качестве второго базового показателя для расчета бонуса, следует использовать величину оклада работника.

          Конечно, можно не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать «от продаж» или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет не соответствующие его потребностям кандидатуры.

          После расчета общей суммы бонуса она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

          Для оптимизации уровня прибыли и стимуляции работников ООО «Амсай» предлагается введение бонусной системы оплаты труда.